青年員工心理契約與工作滿意度的關系研究

戴柴瑨

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青年員工心理契約與工作滿意度的關系研究

戴柴瑨

摘 要從企業與員工之間的實際關系而言，這種關系存在一定契約性，可以稱之為契約關系。契約關系不僅僅是經濟利益層面的關系，這種關系還具體體現在心理和情感方面。青年員工作為企業的骨干力量，其創新思想推動著企業發展，同樣其多元化價值觀和思維也沖擊著企業固有的價值體系。青年員工存在頻繁跳槽、過度自我等問題，企業在青年員工管理方面面臨一系列問題。除了發揮法律契約的作用外，企業還應采取措施，調解青年員工心理問題，進而提高員工滿意度，激發員工潛能，實現企業與個人的同步發展。

關鍵詞青年員工 心理契約 工作滿意度

一、序言

隨著市場化改革的日益延伸，新型勞動關系逐漸得以確立。企業與勞動者之間的關系更加密切，企業與勞動者在就業方面的雙重選擇特性更為突出，薪酬待遇等一系列因素左右著勞動者的就業思想，對短期利益的期望和關注使員工與企業關系發生了一定變化。在企業面臨發展瓶頸時，通過裁員、重組提升企業競爭力已經成為多數企業的選擇。而重組、裁員導致員工感受到更多壓力，進而對員工滿意度造成直接影響，同時使員工對企業忠誠度和信任感下降。尤其是青年員工因為思想更加新潮，想法更加前衛。在當前的勞動關系大環境下，員工心理變化更加頻繁，而心理契約則已經成為青年員工工作滿意度的重要影響因素。展開心理契約與滿意度關系的研究，有助于持續提升勞動關系融洽度，使青年員工能夠更好地投入工作中，進而在實際工作中體現自我價值，同時獲取相應回報。本次研究圍繞青年員工心理契約與工作滿意度關系展開，研究實效性較為突出，研究成果具備一定借鑒價值。

二、心理契約的含義

心理契約（Psychological Contract）概念是由美國心理學家施恩經過科學研究后，正式提出的。施恩認為，心理契約是員工在有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所形成的一種潛在關系。從本質來講，心理契約就是勞動者個體對企業給予回報的一種期待，這種期待建立在個體對企業貢獻的基礎之上。

心理契約的主體是員工在企業內部的一種心理狀態，而能夠直接用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在以經濟活動和經濟利益為導向的組織當中，員工滿意度是企業在心理契約管理方面的重點和關鍵所在。實施心理契約管理的主要目的之一就是要通過有效的管理進一步實現員工的預期，提升整體工作滿意度，使員工的心理契約能夠得到持續滿足，進而可以使員工對組織有強烈歸屬感，在工作當中能夠保持較高熱情，高度投入工作當中。企業想要實現對人力資源的最有效配置，必須要有效引入并應用心理契約的EAR循環（心理契約建立（Establishing，E階段）、調整（Adjusting，A階段）和實現（Realization，R階段）的過程。通過影響EAR循環，實現滿足員工自身預期，同時獲取企業期望管理效果。

三、心理契約與工作滿意度的關系

企業管理的一個重點事項就是實現員工的有效激勵。激勵工作中一個突出的問題是員工如何看待他們對組織所作貢獻和其從組織中獲取的回報率，而這種員工個體的思想變化也就形成了一種內心關系——心理契約。在衡量組織中員工心理狀態的三個評價指標里，工作滿意度是最為基本和重要的。工作滿意度是一種由于組織對個人工作成果和經歷贊賞而發生的快樂和積極情感狀態。同時，工作滿意度也與員工個體晉升期望值、薪酬期望值等多重因素有關系。員工工作滿意度與組織實際效能和效率之間具有直接關系，這種滿意度能夠對員工個人工作行為和狀態產生持續和深入的影響。員工個體工作滿意度高則會使其工作積極性更高，對工作實績產生主觀影響。

從實際來看，個體的工作滿意度是動態的一種滿意度，具有較為強烈的主觀體驗。隨著環境和個體本事情況的具體變化，個體滿意度也將逐漸發生轉變和變化。工作滿意度在本質上是員工對工作期望與工作本身預期回報的一種思考，決定工作滿意度的重要因素是職業挑戰性、報酬公平性和關系融洽性等因素。

總體上來看，心理契約這種員工內心關系與工作滿意度之間具有密切聯系，心理契約處于動態狀態下，結合不同時期，員工心理契約與工作滿意度之比將發生改變。員工的實際要求的最終實現，能夠提升員工滿意度，使員工具有更強的責任意識，能夠不斷通過努力獲取相應的回報。

四、青年員工心理契約與工作滿意度關系研究

青年員工是各類組織的骨干成員，青年人具有創新意識和更豐富的知識結構，能夠為組織的發展提供動力。同時，青年員工的心理變化也更加頻繁，他們對個人收益和發展的期望值更高。展開青年員工心理契約與工作滿意度關系研究，是當下各類組織在人事勞資工作中的一項重點。

（一）心理契約的達成是工作滿意度提升的基礎

員工與組織的心理契約都分別存在于員工期望獲取和準備付出，組織期望獲取和報酬供給兩個方面。心理契約的形成在于組織與員工對彼此的一種實際期待，組織對員工所付出的勞動成果有所期待，員工對組織給予的報酬也有一種期待。青年員工對組織報酬的期望值更高，其心理契約如果難以達成，也就必然會引起員工個體的負面情緒，進而降低其工作滿意度。組織為了能夠提升運行效率，持續取得更為卓越的發展成果，必然要有針對性地滿足員工心理預期，達成其心理契約要求，使員工工作滿意度能夠保持一個高水平，發揮心理契約在提升工作滿意度方面的基礎作用。

（二）心理契約的平衡性影響著工作滿意度的實際水平

從青年員工的責任意識、奉獻精神整體水平來看，青年員工缺少奉獻精神，付出有回報是青年員工的普遍意識，在入職之初多數青年員工都形成了這一心理契約形態。結合青年員工特性和心理契約特征，組織必須盡可能使組織與員工個體之間形成一個相對都能滿意的心理契約關系，既能滿足于員工個體要求，同時也不會因為員工過分期待而影響工作積極性。

心理契約的平衡性最終影響著員工工作滿意度的持續水平。對于青年員工而言，其對工作的要求更高，需要更完善的福利待遇保障。確保心理契約處于一個平衡狀態下，能夠使員工滿意度持續提升，達到一個預期的水平。組織與員工如果在心理契約方面出現明顯偏差，出現不平衡狀態，那么彼此雙方的預期目標都很難達成，青年員工的個人發展預期將落空。組織進行人才發展規劃時要充分和慎重考慮員工的心理契約影響因素。組織可以從規范組織責任方面入手，不斷提升青年員工的工作滿意度，持續優化工作環境，提高員工薪酬水平和福利待遇，進而能夠提升青年員工滿意度，同時能夠防范員工心理契約的破壞。

五、結語

心理契約與工作滿意度之間具有直接關系，心理契約是否能夠得到滿足，往往最終影響著員工的積極性。青年員工逐漸成為企業的骨干，針對青年心理波動大等特點，展開青年員工心理契約與工作滿意度關系的研究具有積極的價值與意義，有助于在企業內部營造更理想和穩定的勞動關系，促進企業和員工個人的協同發展。

參考文獻

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作者單位（為衢州學院12人力本一班）