大學生心理資本對求職績效的影響——職業使命感的中介效應分析

陶 園

?

大學生心理資本對求職績效的影響——職業使命感的中介效應分析

陶 園

摘 要本文旨在檢驗心理資本對大學生求職績效的影響以及職業使命感在兩者關系中的中介效應。采用問卷調查的方法，通過對162個樣本數據進行回歸分析，發現心理資本對大學生求職績效有顯著的正向影響，其中職業使命感在二者中起到了部分中介作用。具體而言，心理資本中的樂觀和韌性以及擁有職業使命感是影響求職績效最重要的因素。

關鍵詞心理資本 職業使命感 求職績效 大學生

一、引言

2015年《中國教育發展報告》顯示，2011～2014年高校畢業生初次就業率呈下降趨勢，就業滿意度雖有上升，但總體來看滿意度不高，反映了大學畢業生的求職績效偏低的情況。在求職過程中，有的畢業生容易被失敗打敗，不能進行正確的總結和思考，并調整方向，遇到困難時沒有堅持下去的勇氣和動力，或者對自己的能力沒有信心，不敢挑戰有難度的職位，這些都是導致求職績效低下的原因，反映了大學生心理資本的缺失。另一方面，很多畢業生扎堆一、二線城市，排斥藍領技工和服務崗位，一味追求工作條件好、待遇好，還有的因為對于好工作的標準和闡釋與起點較低的職場工作有些相悖，如實習階段沒有接觸到實質性專業化的工作，夢想與現實存在落差而導致毀約率高。這些現象都表明很多高校畢業生對一些職位的認識和對自我的認識不夠深入，職業使命感不夠強。

我國高校在傳統上強調人力資本（如專業知識）開發，對學生心理資本、職業使命感重視不足。因而從心理資本角度研究大學生求職績效，并對大學生心理資本的培養提出對策方案，提升大學生的核心競爭力，幫助大學生獲得競爭優勢，從而提升就業績效，具有重要意義。

二、文獻綜述

心理資本屬于積極心理學的研究范疇，是一種可測量、可開發和對工作績效有促進作用的個體積極心理能力（Luthans & Youssef，2004）。國外研究表明個體心理資本對提升工作滿意度、工作業績、領導效能、戰略決策效果、組織的韌性、盈利水平以及推動組織變革等，都具有積極作用。國內學者也發現員工心理資本對工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響（柯江林等，2010）。心理資本與大學生就業狀況也緊密相關。王堯駿（2013）分析發現，心理資本對大學生就業能力有積極影響，心理資本四個維度中，自我效能感、韌性、樂觀能正向預測大學生就業能力。趙朝霞、李秉宸（2014）研究認為，在心理資本對就業成功率的影響上，與首次就業成功率相關最緊密的是樂觀品質，其次是希望品質，自我效能感和韌性品質與就業情況的相關沒有反映出來。柯江林、孫健敏、韓瑛（2014）將心理資本分為事務型心理資本和人際型心理資本，發現總體心理資本對求職績效具有積極作用，兩種類別的心理資本對求職績效存在差異。作為中介變量，積極求職行為在心理資本對求職績效影響中，扮演了部分而非完全中介的作用。

職業使命感是個體從事特定領域工作時所體驗到的一種強烈的、有意義的熱情（Dobrow SR & Tosti-Kharas J. Calling ，2011），即職業使命感是主觀和內在的（Berg等，2010），具有職業使命感會給個體和組織帶來諸多的積極結果，如較高水平的工作滿意度、組織承諾和工作投入等（趙海霞，鄭曉明，2013）。對于職業使命感的前因變量，在兩個以大學生為樣本的研究中均發現，職業使命感與核心自我評價呈正相關（Duffy等，2012；Hirschi and Hermann，2012）；沈雪萍、胡湜（2015）通過對大三學生的研究發現，大學生主動性人格（積極性、堅韌性、變革性）對職業使命感有明顯的預測作用。

求職績效，是指求職的順利程度及能否實現就業，部分學者也認為求職績效還應包含對找到的工作的滿意度和持續意愿（時勘等，2001）。大學生求職績效可分為過程績效和結果績效兩個維度，過程績效反映大學生在找工作過程中的效率和態度，結果績效則衡量求職的結果和滿意程度（王苑，2006）。

根據對以往文獻的分析發現，在心理資本與大學生求職狀況的研究上，大部分學者都是研究心理資本的影響因素以及心理資本，對大學生求職狀況的直接影響，并且已經證明有明顯的正向預測作用。也有學者提出心理資本對求職狀況的影響存在中介變量，如積極求職行為，但結合中介變量的研究非常少。結合以往研究，具有職業使命感會給個體和組織帶來諸多積極結果，如較高水平的工作滿意度、組織承諾和工作投入等，我們推測對大學生求職狀況也有正向預測作用；職業使命感受主動性人格（積極性、堅韌性、變革性）影響明顯，因而推測也受心理資本的影響。綜上所述，我們將以職業使命感為中介變量，探究心理資本對大學生求職績效的影響。

三、測量工具

（一）心理資本

本文在Luthans等編制的心理量表的基礎上，加以改編形成測量大學生心理資本的量表，本量表共16題。其中1～4題測量自我效能維度，5～8題測量希望維度，9～12題測量樂觀維度，13～16題測量韌性維度。量表采用李克特6點量表，從情況符合程度由弱到強分別用數字1～6表示，即“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。該量表有兩題為反向計分，其他為正向計分。得分越高，表明該項心理資本強度越高。

對心理資本量表的總體內部一致性和各維度分量表內部一致性進行信度分析，結果顯示量表整體可靠性系數達到0.85，其余維度分量表可靠性系數均在0.7以上，表明該量表信度較髙。采用因子分析，測試心理資本量表的結構效度。進行因子分析之前，首先對其進行KMO測度和Bartlet球體檢驗。檢驗結果表明量表結構效度較好。

（二）職業使命感

對職業使命感的測量中采用Steger 和Dick（2006年）編制的《簡要使命量表》（Brief Calling Scale）中的擁有使命（Presence of Calling）分量表。采用李克特6點量表測量。

（三）求職績效

求職績效方面，本文從“是否找到工作”“對就業單位滿意度”兩個角度進行測量。其中，0=未找到工作，1=找到工作；對所找工作滿意度參照員工滿意度的方式進行測量，用2道題進行測量，采用李克特6點量表進行測量，從1到6分別表示從“非常不滿意”到“非常滿意”。

四、實證分析

以職業使命感為中介變量，探究心理資本對大學生求職績效的影響，構建模型如下：

以上模型中，a和c分別為心理資本單獨預測職業使命感、求職績效的回歸系數，b和c’為職業使命感和心理資本共同預測求職績效時各自的回歸系數。

數據處理過程如下：第一，以求職績效為因變量，心理資本為自變量；第二，以職業使命感為因變量，心理資本為自變量；第三，以求職績效為因變量，職業使命感和心理資本為自變量。按以上步驟分別進行回歸分析，檢驗回歸系數a、b、c、c’是否具有顯著性。

數據處理結果如表1所示，回歸系數a、b、c、c’極其顯著，且c’〈c，表明職業使命感在心理資本和求職績效之間的部分中介效應顯著。說明心理資本對于職業使命感具有顯著的預測作用，職業使命感對于職業目標確定度具有顯著的預測作用，且職業使命感在主動性人格與職業目標確定度之間存在部分中介作用。

接下來按照上述方法，分別對心理資本的四個維度與求職績效進行回歸，并且檢驗職業使命感的中介效應。結果表明，心理資本中的樂觀和韌性維度對求職績效的正向作用顯著，其中，職業使命感在兩者之間均起到部分中介作用。

表1 職業使命感對于心理資本與求職績效的中介效應檢驗

五、啟示與建議

本文研究表明，大學生心理資本和職業使命感對求職績效具有明顯的正面影響，在大學生就業形勢愈漸嚴峻的今天，為了取得令人滿意的求職績效，大學生需要培養強大的心理資本和職業使命感。心理資本是個體最重要的內在資本，對學生的學業和以后的工作績效都有著十分關鍵的影響。職業使命感是一個人達到工作高績效的必備要素，同時也能幫助實現自我價值。大學生自身需要加強自信、樂觀、韌性等方面心理資本的培養。走出書本世界，開闊眼界，在各種校園活動和社會實踐中，增強信心、磨煉意志，掌握有效的人際交往心理技能。同時，學校應該采取有效途徑開發大學生心理資本和職業使命感，不同于人力資本通過知識講授的方式形成，心理資本和職業使命感需要通過個體的體驗式教育來積累。學校也應轉變單向傳授知識的方式，多鼓勵學生課堂發言和質疑現有理論，積極開展戶外拓展訓練，全方位地開發學生心理資本和職業使命感。

參考文獻

［1］ Luthans，F，Youssef，C.M . Human，social and now positivepsychological capital management：Investing in people forcompetitive advantage［J］ . Organizational Dynamics，2004，33：143-160.

［2］ Dobrow SR，Tosti-Kharas J . Calling：The development of a scalemeasure［J］ . Personnel Psychology，2011，64（4）：1001-1049.

［3］ Duffy R.D，Allan B.A，Bott E.M . Calling and Life Satisfaction amongUndergraduate Students：Investigating Mediators and Moderators［J］ . Journal of Happiness Studies，2012（3）：55-65.

［4］ Hirschi A . Callings and Work Engagement：Moderated Mediation Modelof Work Meaningfulness，Occupational Identity，and OccupationalSelf-Efficacy［J］ . Journal of Counseling Psychology，2012（3）：130-138.

［5］ Dik B.J，Duffy R.D . Calling and Vocation at Work Definitions andProspects for Research and Practice［J］ . The Counseling Psychologist，2009（3）：23-29.

［6］ 柯江林，孫健敏，石金濤，顧琴軒.人力資本、社會資本與心理資本對工作績效的影響——總效應、效應差異及調節因素［J］.管理工程學報，2010（04）：29-35.

［7］ 柯江林，孫健敏.心理資本對工作滿意度、組織承諾與離職傾向的影響［J］.經濟與管理研究，2014（01）：121-128.

［8］ 王堯駿.心理資本對大學生就業能力的影響［J］.應用心理學，2013（01）：65-79.

［9］ 趙朝霞，李秉宸.心理資本對大學生就業成功率的影響［J］.應用心理學，2014 （02）：165-170.

［10］ 柯江林，孫健敏，韓瑛.大學生心理資本對求職績效的影響：積極求職行為的中介效應［J］ .心理學探新，2014（05）：468-473.

［11］ 沈雪萍，胡湜.大學生主動性人格與求職清晰度的關系：職業使命感的中介與調節作用［J］.中國臨床心理學雜志，2015（01）：166-170.

［12］ 時勘，宋照禮，張宏云.下崗職工再就業心理行為及輔導模式研究［J］.人類工效學，2001（04）：1-5.

［13］ 王苑.大學生職業價值觀及就業能力與就業績效的關系研究［D］.浙江大學，2006：24-29.

［14］ 于海波，何雪梅.大學生主動性人格與求職績效——生涯建構理論的視角［J］.中國人力資源開發，2014（05）：48-53. ［15］ 趙海霞，鄭曉明.工作使命感研究現狀與展望［J］.經濟管理，2013（10）：192-199.

作者單位（為中南財經政法大學）