新生代員工多樣化激勵

吳晨曦　李夢娜

摘 要：新生代員工是在新的環境中成長起來的一代，具有不同于傳統員工的獨特特征。因此，企業舊的激勵措施已經不能再滿足新生代員工的激勵需要。企業應該針對新生代員工的特點，探尋新的激勵措施。

關鍵詞：新生代員工；激勵；多樣化

新生代員工是指20世紀80年代以后出生的，伴隨著計算機和互聯網成長起來的年輕一代①。新生代員工已經開始在職場中發揮作用。但他們具有與傳統員工不同的特點。他們心理承受能力差，一旦受到挫折很容易失去工作熱情；不喜歡循規蹈矩的工作，缺乏耐心，容易產生職業倦怠的問題；同時，他們受過良好的教育，渴望自我價值實現；思維活躍，富有創造力。因此，針對新生代員工的特點，采取有效的激勵措施，挖掘他們的潛能，調動他們的工作積極性，激發他們的創造力是企業面臨的一大挑戰。

一、新生代員工特點及企業激勵現狀

新生代員工成長在一個政治穩定、經濟和科技高速發展的年代。他們的物質生活條件富足，并受過良好的教育。這樣的成長環境使他們具有鮮明的特點。

（一）不喜歡循規蹈矩的工作

新生代員工剛剛進入職場時，由于要適應組織環境，要學習很多東西，因而，他們滿懷激情，努力工作，認真學習。隨著新生代員工對組織環境以及工作內容的熟悉，和人際關系的穩定，最初工作的熱情就逐漸減退，長期循規蹈矩的工作使他們覺得工作枯燥乏味， 對工作產生厭惡情緒。結果，新生代員工對工作產生倦怠感，工作滿意度下降。江豐沛（2012）對80后新生代員工的工作倦怠問題進行了實證分析，認為工作年限對80后員工工作倦怠水平有比較顯著的影響，隨著工作年限的增加，80后新生代員工的工作倦怠水平呈波動狀態，在工作1年到3年這一時期，工作倦怠水平最高。但很多企業沒有意識到這個問題，沒有采取積極有效的措施對新生代員工進行激勵。

（二）渴望自我價值實現

大多數新生代員工接受過良好的教育，有較高的理想和追求，對未來的職業生涯有一定的規劃，希望將已經學到的知識、技能應用與工作中，在不斷的社會實踐中實現自身的價值。但是他們缺乏工作經驗，因此，工作能力的提升成為他們的迫切需求，他們渴望企業能夠提供一個平臺，學習新的東西，希望企業能夠提供相關知識、技能和能力的培訓，為今后的職業發展做鋪墊。然而，很多企業忽視新生代員工不斷學習，實現自我價值的需要，缺乏相應的培訓激勵機制，結果導致新生代員工工作滿意度下降，工作積極性降低，其創造性也難以有效地發揮。

（三）希望得到組織的認可與尊重

新生代員工思維開闊，富有創造力，愿意在工作中表現自己，渴望組織能夠認可自己的努力，被人賞識且自己對組織的價值得到承認，是新生代員工一種內在的心理需要，尤其是剛入職的新生代員工，他們對工作懷有一定的期望，如果他們在工作中取得的成績能夠得到上級的贊賞，他們會產生很強的歸屬感。然而，很多組織管理者忽視新生代員工希望被認可的心理需求，缺乏對其鼓勵和肯定。比如，對于新生代員工提出的建議，企業往往采取漠視的態度，敷衍了事。工作總是被上級否定容易使新生代員工滋生不滿的情緒，導致他們難以全身心投入工作。

二、多元化激勵措施

從上文可以看出，有著特殊成長背景和生活經歷的新生代員工，具有與傳統員工不同的獨特氣質和激勵需求。然而，企業管理中對新生代員工的激勵缺失，導致新生代員工工作積極性下降，新生代員工的潛能和創造性難以得到有效的發揮。為了提高新生代員工的積極性，本文針對以上問題提出以下激勵措施。

（一）關注新生代員工個體發展

企業為新生代員工制定職業生涯發展規劃有利于減少職業倦怠感的產生。新生代員工普遍關注自身未來的發展，有著強烈的自我成長需求。如果企業能夠給新生代員工提供職業生規劃，明確的其未來的職業發展目標，那么新生代員工將不容易對工作失去興趣，喪失斗志，產生迷茫情緒等。因此，企業應該加強與他們的雙向溝通，了解他們的需求和職業發展意愿，結合企業的發展，為新生代員工提供合適的職業發展機會，創造適合其要求的職業發展道路。

（二）建立針對新生代員工的培訓機制

培訓不僅能夠滿足新生代員工繼續學習的需求，還能擴大他們的眼界，從而讓他們認識到自己還有很多方面需要提高，應該保持謙虛的姿態努力工作。所以，企業可以根據自身的人才發展規劃和新生代員工的需要，加強人力資本的投入，為新生代員工提供不斷提升能力的學習機會，使他們的人力資本價值不斷增值，挖掘新生代員工的潛能，發揮其能力和價值，促進企業與員工共同成長。

（三）增強工作本身的吸引力

新生代員工對于工作本身的價值和意義具有較高的期望和追求。因此，企業管理者可以從豐富工作內容、授權和鼓勵新生代員工參與等方面入手，設計出一套具有挑戰性和吸引力的工作體系，減少新生代員工的工作倦怠，保持他們的工作熱情。

1.豐富工作內容。企業可以將工作任務進行合并，也可以增加一些與現任工作前后相關聯的新任務來拓展工作內容，不斷對員工提出學習新技能的要求。另外，安排新生代員工進行崗位輪換，加強內部流動，使他們接觸不同的同事和工作內容，增加對工作的新鮮感，減少工作的枯燥感，增強其工作積極性。在輪崗的過程中他們可以找到自己感興趣的職位，還能掌握多種職業技能，獲得全面發展。

2.授權。新生代員工具有獨立性和自主性的特點。因此，企業應該改變傳統的行政命令的方式，給予他們充分的信任，根據任務要求進行授權。工作的自主權能夠激發他們對工作的責任感，調動他們的工作積極性，提高工作效率。

3.參與式激勵。新生代員工對于工作有較強的主動性和參與意識，渴望自我實現，渴望自己的價值得到組織的認可。因此，企業提供機會讓新生代員工參與管理是滿足其自我實現需求，調動其工作積極性的有效方法。企業可以利用微信或QQ等通訊工具建立平等交流的溝通平臺，鼓勵新生代員工表達關于工作的想法。給予員工表達意見的機會能夠讓新生代員工感受到組織對自己的重視和尊重，感受到自己對于組織的貢獻和價值。

（四）認可激勵

認可是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特別關注②。不管這種認可和承認是正式的還是非正式的，只要表現出對員工個人的關注，就能表明領導或組織對他感興趣。比如，新生代員工面臨困難時，容易選擇放棄。因此，管理者要經常和他們溝通，了解他們的想法，并給予適當的支持與鼓勵。對90后新生代員工來說，一句不經意的贊賞就會使他們產生很大的工作熱情。因此，領導者要善于觀察、仔細思考，從一些具體的小事上對他們進行表揚，而并不一定非要等到他們取得很大的成就時才夸獎。（作者單位：河北經貿大學）

參考文獻：

[1] 李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開發，2007（4）.

[2] 姜薇薇，于桂蘭，孫乃紀.新生代員工管理對策研究[J].蘭州學刊，2014（1）.

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[9] 文躍然，張 蘭.全面薪酬的新實踐——認可激勵[J].企業管理，2009（3）.

[10] 江豐沛.基于心理契約的組織80后員工工作倦怠研究[D].山東大學，2012.

注解：

① 李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開發，2007（4）.

② 文躍然，張 蘭.全面薪酬的新實踐——認可激勵[J].企業管理，2009（3）