試論人力資源配置及其作用與模式

宋美娜++李冰

摘 要：知識經濟時代，人力資源配置的合理性已經成為決定現代企業成敗興衰的關鍵問題之一。積極認識人力資源配置的內涵與作用，就人力資源配置問題的產生原因和現狀進行深刻剖析，對于更好的制定人力資源配置策略有著重要的意義。本文對上述問題進行了探討，在此基礎上對人力資源配置的常用模式和應用策略進行了闡述，期望為現代企業人力資源配置工作提供可靠的思路和對策。

關鍵詞：人力資源配置；作用；問題；模式；對策

知識經濟是以知識為基礎的經濟，是建立在知識的生產、流動、分配、消費之上的經濟，是近年來興起的新經濟，也是社會科學、技術、知識發展的必然產物，積極適應知識經濟時代環境，對于優化現代企業經營有著重要的意義。知識經濟時代下，知識勞動是為企業創造價值，增強企業競爭力的關鍵所在，而知識勞動是一種創造性的勞動，對勞動者的專業素質和知識水平有著極高的要求，現代企業能否參與到知識經濟時代下的價值創造活動中，不但取決于其是否擁有高素質的知識勞動者，亦取決于企業能否對知識勞動者進行合理的調配與組合。

一、人力資源配置的內涵與意義

1.人力資源配置的內涵

人力資源配置即通過考核、選拔、錄用等方式將符合企業經營發展需求的人才及時安排到適合的崗位上，使之與企業其他資源相互結合，共同作用，以保障企業的正常經營與健康發展，不斷為企業創造客觀的經濟效益和社會效益。企業人力資源配置的內涵主要包含三個層面：一是，選擇性。人力資源是技術、知識、創意的載體，而他們所以承載的這些技術、知識、創意，又是企業經營與發展中的必須品，只有將符合要求的人才安排的合適的崗位上，才能使其所承載的技術、知識、創意為企業所用，這就需要企業進行合理的篩選和謹慎的決策，以保證人才與崗位的匹配性；二是人力資源的排列組合。同樣的資源與要素，經過不同的排列組合，能夠達成不同的效果，人力資源也不例外，企業只有通過合理的動態管理手段，不斷對其崗位、職責進行合理配置，才能使其智慧與能力最大限度地發揮出來，為企業創造更多價值；三是價值增值。人力資源的價可通過合理的組合、搭配、培育實現增長，從而為企業和社會創造更多價值，因此，合理的人力資源配置本身就能夠促進人力資源價值的增加。

2.人力資源配置的意義

人力資源配置對企業的意義是多方面的，而這多方面的意義最終都將促進企業價值的增加，具體來說，企業人力資源配置的意義主要表現在以下幾點：

一是調節組織內部人際關系。企業中的各種人際關系狀況對企業的經營與管理有著重要的影響，受性別、性格、情感、思維、工作方式等方面的影響，同一個組織內的成員可能對同一項決策或同一項任務產生不同的意見，而人際交往中，上下級、同級員工也不可避免地出現這樣那樣的矛盾，所有這些不同的意見和矛盾，若不加以及時調解，都有可能影響組織的效率和企業的經營。而合理的人力資源配置，則能夠做到將思維方式、做事風格、處世態度等方面具有互補性的員工整合在一起，使其相互學習，減少矛盾，同時提升團隊優勢，進而促進組織效率的全面提升，為企業的經營與管理創造良好的工作氛圍和人際交往環境。

二是促進企業內良性競爭并提升組織競爭力。高效率的人力資源配置，能夠充分激發組織成員的工作積極性和學習熱情，使其在組織內部形成相互學習、相互促進、公平競爭的良好氛圍，同時形成優勝劣汰的競爭機制，進而促進組織成員整體素質的不斷提升。此外，任何企業內部的人力資源都是處在不斷的變化過程中的，新老交替、優勝劣汰的情形時刻存在，這就要求組織必須對人力資源進行不斷的調整和優化配置，以是當下擁有的人力資源在合適的崗位上為企業創造更多價值，進而促使企業員工積極學習，不斷提升，在企業內部與其他員工相互觀察和比較，進而形成組織內部的良性競爭。與此同時，隨著市場環境和社會條件的不斷變化，企業作為一個相對獨立的組織，與其他企業之間也處在不斷的競爭中，而上文所述的良性競爭的氛圍推進了組織成員整體素質和能力的提升，增強了企業整體的競爭力，進而能夠更好地應對外界的挑戰和同行之間的競爭。

三是發揮雙向激勵作用。人力資源配置是一個動態的、復雜的過程，人力資源配置過程中牽涉的因素眾多，如崗位變動、工作性質、薪酬變化乃至行業性質的改變等等均是人力資源配置中需要考慮的問題，這些變化因素具有雙向激勵的作用。首先是上行激勵作用。追求進步、實現自我價值是人們的天性，對企業而言，將素質良好、技能過硬、專業知識豐富的人才放到較高層次的、富有挑戰性的崗位上，不但能夠為期帶來更多的經濟回報，更能使其得到組織內、外人們的尊重與認同，進而增強其自信心，改善其工作狀態，對其形成顯著的激勵作用；其次是下行激勵作用。人力資源在價值、類別、層次、素質等方面存在著明顯的區別，在企業經營與社會發展中，那些價值較低、素質較差的人力資源往往會被逐漸套淘汰，這具體表現在企業中就是對表現不佳、業務素質或技能太差的員工的辭退，這種情形勢必會對員工本身及其周圍的人造成一定的壓力，“逼迫”他們主動學習、進步，嚴格要求自己，遵守企業的規章制度，為實現企業的經營目標而奮斗，以免被企業淘汰。

二、人力資源配置問題的產生與發展

人力資源配置問題，早在計劃經濟背景下就已經產生，當時，勞動者在政府的統一計劃和調配下得到相應的勞動分工，當時的人力資源配置活動的主觀性極強，且配置模式高度統一，配置過程有著明顯的集權特征，雖然表面上人力資源配置并無問題，但久而久之，過于統一和制式化的配置模式將造成不同程度的人力資資源價值浪費，在這種情形下人力資源帶來的社會價值增加十分有限，而引發了經營者與學者們對人力資源配置問題的研究。隨著市場經濟體之的不斷完善和計劃經濟的解體，我國企業經營理念和用人方式發生了極大的改變，且生產資料的分配不再由政府主導，而是由集體、組織、地方、國家共同組織和分配。

在生產資料所有者多元化的基礎上，多元化經濟實體逐漸發展起來，伴隨著這一過程，勞動者、勞動力與勞動之間也相互分離，勞動、勞動力不再由國家統一調配，而是成為商品，相應的，勞動力及其所創造的成果的所有者可以是個人、國家、企業、集體或組織。如此一來，政府不再是人力資源配置的唯一主體，企業、社會組織和勞動者自身在人力資源配置中也掌握了一定的主動性，使得人力資源配置是否合理、是否公平等問題成為社會各階層人士共同關注的問題。

三、人力資源配置的主要模式

人力資源配置的合理性，對企業的短期經營成果和長期發展目標的實現均有著深遠的影響，因此應得到企業各級管理人員的共同關注。通過科學運用人力資源管理理論與方法來實現人力資源的科學配置，使企業人才既不過剩也不短缺，以在節約人力資源成本的同時滿足企業經營與發展的需求，目前，企業人力資源配置的主要模式有人崗關系型、移動配置型、流動配置型三種。

1.人崗關系型

人崗關系型的人力資源配置類型即通過員工與崗位的對應關系進行人力資源配置的一種方式。這種方式往往是企業人力資源配置中最廣泛的一種類型，其具體方式包括：招聘、試用、輪換、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇等。

2.移動配置型

移動配置型即通過人員的崗位移動實現企業內人力資源配置的方式，這種配置類型主要通過人員的上下調動或平行移動來保證人員與崗位的匹配度，這種配置類型的具體形式主要包括晉升、調動、降職等。

3.流動配置型

流動配置型是一種從員工相對企業崗位的流動，而在企業內外進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的數量與質量。流動配置型的主要作用方式有安置、辭退和調整。

以上人力資源配置作用模式的主要步驟包括以下幾點：

一是人力資源規劃。該步驟為人力資源配置管理的準備工作，該環節的主要目的是對企業人力資源的未來流動情況進行預測和規劃，以保證企業人力資源配置情況符合企業經營與發展的需求，同時能夠滿足各崗位員工的個人需求，符合其個人利益。

二是職位空缺申請與審批。在具備人力資源規劃的基礎上，由部門經理或主管提出相應部門的職位空缺情況，并由人力資源部門進行詳細審批，審批過程既需要考慮相應部門的實際情況，又要參照人力資源規劃，以確保職位空缺申請的合理性和可行性。

三是工作分析。即對空缺崗位的工作任務設定、崗位職責、崗位資格等進行分析和總結，以明確招聘要求，并為后續面試、使用考核等工作提供可行的參考。

四是人才測評。即依據工作分析對應聘者的綜合素質、潛力、資質等進行測試、考核、評價，以判斷其是否符合崗位要求，從而為合理的人力資源配置提供依據。

五是招聘與配置。即結合應聘人員的能力、素質與更為的需求，將合適的人才安排到合適的崗位上，達到人與崗位的匹配。在此環節需要注意的是，不但人才與崗位要匹配，相應的薪酬水平也要與個人的能力與動力向匹配。

六是動態優化與配置。在完成人力資源配置后，還需結合員工在崗位上的表現情況，通過晉升、調配、升職、降職、解雇、輪換等方式來實現對人力資源的動態優化配置。在復雜的市場環境下，企業的經營與內部管理工作的復雜性均較強，員工在崗位上的表現各有所長，通過合理的人才測評方式和動態配置手段，能夠充分發揮人才的長處，在滿足其個人需求和發展需要的同時為組織創造更為可觀的價值，從而實現人與企業的協調發展。

四、總結

綜上所述，人力資源配置是現代企業經營管理的核心內容之一，完善人力資源配置管理工作，提升人力資源配置效率，能夠促進人力資源價值的充分發揮，優化組織內部競爭關系和提升企業經營成效有著重要的意義。受長期計劃經濟體制的影響，目前我國企業尚未從粗放型的人力資源管理理念中解脫出來，人力資源配置活動中仍存在許多不合理之處。鑒于此，現代企業應深化對人力資源配置內涵與意義的認識，在此基礎上靈活運用人崗關系型配置、移動型配置和流動型配置方法，實現企業人力資源的科學、高效配置。

參考文獻：

[1]李林生.網絡組織下人力資源配置對中小企業創新績效的影響研究[D].江蘇大學博士學位論文，2012.

[2]林平平.我國中小企業人力資源配置效率研究——以A企業為研究對象[D].西南財經大學碩士學位論文，2013.

作者簡介：宋美娜（1993.10- ），女，黑龍江省五常市人，佳木斯大學經濟管理學院工商管理專業2012級學生；通訊作者：李冰（1977- ），女，黑龍江省佳木斯人，佳木斯大學經濟管理學院市場營銷教研室，副教授，碩士研究生，研究方向：企業管理