企業薪酬激勵探討

□文/孔祥越（鄭州成功財經學院　河南·鞏義）

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企業薪酬激勵探討

□文/孔祥越
（鄭州成功財經學院河南·鞏義）

［提要］薪酬激勵制度是解決現代企業代理問題的有效途徑之一，合理的薪酬激勵制度對于企業價值的提升及我國經濟的健康發展都有著不容忽視的重要意義，因而建立合理的薪酬激勵制度對企業而言已是勢在必行。我國企業的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效的激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權操縱盈余的行為，如何完善我國企業薪酬激勵機制就顯得尤為重要。

關鍵詞：企業；薪酬激勵；現狀；對策

收錄日期：2016年4月14日

一、引言

自企業代替市場支配資源起，代理問題就應運而生。企業所有者雇傭專業人才對企業資源進行管理，并給予相應的報酬獎勵，但是由于兩權分離的存在，管理人員可能會利用自己的信息優勢做出損害所有者利益的行為，于是所有者試圖尋求一個使管理層關注所有者利益的機制，激勵機制隨之產生。一般來說，激勵的內容從形式上可分為外在激勵和內在激勵，兩者對薪酬的依賴性都比較強。

2002年，我國證券監督管理委員會發布《上市公司治理準則》，要求我國上市公司建立管理人員的績效評價標準和激勵約束機制，并要求將管理人員的績效評價作為確定經理人員薪酬及其他激勵方式的依據。自此，我國上市公司逐步建立起薪酬激勵制度。

合理的薪酬激勵制度是解決現代企業代理問題的有效途徑之一，對于企業價值的提升及我國經濟的健康發展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來看，我國還沒有一個成熟的、完善的薪酬激勵體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵作用，反而影響到企業的經營情況和競爭力。本文正是從這一背景出發，通過分析我國薪酬激勵制度的現狀，指出當前管理中所存在的問題，并針對性地提出改善建議。

二、我國企業實施薪酬激勵存在的問題

從目前來看，我國企業的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效地激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權操縱盈余的行為。目前，我國薪酬激勵機制在運行中出現的問題主要有：

1、我國企業薪酬形式結構不合理，薪酬激勵方式單一。在我國，除了實行年薪制的企業外，大部分國有企業實行管理者收入與一般員工收入掛鉤，按月支付的方式。從結構上來看，我國大部分企業高管的薪酬組成中，固定工資都占較大的比重，而且我國企業高管的工資差距很大，從幾倍到十幾倍不等，高管薪酬差距大。另外，我國大部分企業的薪酬激勵制度著重于短期激勵，忽略了長期激勵，作為長期激勵的風險收入的比重過小，我國企業管理層持股比普遍較低，股權激勵的效果達不到預期。長期激勵不足，容易導致管理者關注短期利益而減少能給企業帶來長期利益的發展項目的投資，不利于企業的持續健康發展。

2、我國企業管理者的薪酬水平普遍較低，存在“激勵不足”問題。與國外相比，我國管理者的薪酬水平更是偏低。薪酬過低會使管理者得不到滿足，因此為了增加自己的薪酬，高管會將大部分精力放在經營業績上，利用自己的控制權優勢，采取手段進行盈余管理，修飾利潤，忽視公司的風險控制，這將不利于企業的長期健康發展。“激勵不足”會促使管理者用過度投資來提高自己的貨幣薪酬水平，這會損害公司價值。在直接貨幣性激勵不足的情況下，管理層就會尋求其他非貨幣性報酬作為補償，例如增加在職消費來增加自己的隱性薪酬。

3、隱性激勵的作用難以發揮。在中國市場上，管理者的薪酬看似很低，但是存在大量隱性激勵。經理人不僅關注薪酬契約中的顯性條款，他們還根據契約中的隱性條款來確定自己的努力程度，特別是在完善的經理人市場條件下，經理人的地位、聲譽等因素對經理人的激勵作用會遠遠超過工資等物質激勵。但是我國的經理人市場并不完善，薪酬契約的隱性激勵很難得到發揮。另外，我國的市場化還不完備，相關法制不健全，致使企業管理層存在道德風險問題。隱性激勵的作用難以發揮，使管理者不必擔心地位、聲譽的下降對自己職業生涯的影響，在一定程度上使得管理層的道德風險問題得不到抑制。

4、公司治理結構不完善，薪酬激勵制度不能有效發揮作用。雖然我國大部分企業已建立了股東大會、董事會、監事會等公司治理結構，但是普遍存在著治理結構不完善的問題，治理結構發揮的作用有限，甚至形同虛設。特別是對于我國特殊的背景而言，許多公司存在著國有控股和政府干預、所有者缺位等問題，導致公司的治理結構不能充分發揮作用，尤其對于國有企業來說，高管的任職和薪酬大部分是由國資委等政府部門掌控的，使得高管激勵機制不能正常運作。近年來，國企高管高薪酬問題引發了許多爭議，許多國企處于行業壟斷地位，加上其特殊的政治背景，使得其高管獲得了更大的控制權收益，在職消費增加，侵害了國家及人民的利益。

三、完善我國企業薪酬激勵機制的建議

1、完善薪酬激勵制度，多種激勵方式結合使用。完善的薪酬激勵制度應該包括固定工資等短期激勵，也應關注長期激勵，可以采用股票期權、管理層持股等方式，增加對經理人的長期激勵。企業還可以構建非貨幣激勵機制，通過給經理人提供實現自我價值以及展現自我能力的機會，使經理人為企業做出最大的努力。結合短期激勵、長期激勵以及非貨幣性激勵，完善薪酬激勵制度，減少經理人的短期行為，為企業創造最大的價值。

2、為解決我國高管薪酬水平普遍較低的問題，可以采用年薪制。特別是在國有企業中實行年薪制，將管理者的貢獻和利益統一起來，在一定程度上可以打破政府干預的問題。另外，可以給予管理層股票期權等權利，一方面可以變相增加管理層的薪酬；另一方面可以使管理層的利益與股東的利益緊密結合，保障了所有者的權益。

3、完善中國經理人市場。使中國的經理人在經理人市場的約束下，為得到更多的報酬或是更好的任職或是迫于外部壓力，必須努力維護自己的聲譽。對于我國國有企業而言，由于其獨特的政治背景，企業的所有權結構很難發生變更，高管基本不受收購和兼并影響而失業，道德風險比較嚴重，因此政府應減少對市場的干預程度，引入充分競爭的經理人市場和控制權市場機制，約束高管的行為，使隱性激勵的作用得到充分發揮。

4、完善公司治理結構。首先，要完善資本市場，減少政府干預。公司的治理結構要得到充分發揮，就要減少政府的直接干預，使公司的股東大會、董事會、監事會等能充分發揮自己的職能；其次，要分散公司的股權結構，盡量減少一股獨大、大股東侵占小股東利益的情況，大股東可能會干預高管的行為。但是，股權也不能高度分散，否則會出現“搭便車”現象，因此公司的股權結構要尋求一個理想的中間狀態，既不能過度集權，也不能過度分散；再次，公司董事會應該設置薪酬委員會，為保證薪酬委員會的獨立性，薪酬委員會的成員應主要為獨立董事，合理發揮薪酬委員會的作用；最后，要建立完善的制度，要健全相關的法規制度，為完善公司治理結構創造外部條件。

四、小結

現代企業所有權與經營權高度分離，由此產生了股東與管理層的代理問題，而薪酬激勵機制的產生正是為解決這一問題。合理的薪酬激勵制度旨在使得管理者與所有者的利益趨于一致，減少管理層的道德風險，為企業創造最大的價值。但是，我國企業的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效地激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權操縱盈余的行為。本文對我國薪酬激勵機制在實際運行中存在的問題進行了闡述，并給出了相應的解決建議。在未來的實務中，企業應該將短期激勵與長期激勵、貨幣性激勵與非貨幣性激勵相結合，設計一個合理、適合不同經理人的薪酬激勵體制，使經理人利益同股東利益相協調，共同為實現企業的價值最大化而努力。

主要參考文獻：

［1］陳冬華，梁上坤，蔣德權.不同市場化進程下高管激勵契約的成本與選擇：貨幣薪酬與在職消費［J］.會計研究，2010. 11.

［2］黃建華，李彥.薪酬激勵契約與管理者會計行為選擇［J］.財會月刊，2006. 11.

［3］羅玫，陳運森.建立薪酬激勵機制會導致高管操縱利潤嗎［J］.中國會計評論，2010. 3.

［4］方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎［J］.經濟研究，2009. 3.

［5］李雯，江偉.薪酬委員會對薪酬粘性的影響［J］.財會通訊，2013. 8.

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A