我國事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析

洛陽市垃圾場管理所　郭燕娟

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我國事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析

洛陽市垃圾場管理所郭燕娟

隨著經濟時代的不斷發(fā)展和進步，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面也在不斷完善，并形成了一個具有一定影響力的管理體系。那么，如何把這個體系運用得當，構建出一個良好的人力資源管理環(huán)境，從而提升單位的整體競爭力，是一個值得研究的問題。本文通過分析事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境存在的問題，提出了端正管理作風、締造服務意識，運用先進的管理理念完善人才的培訓體系等對策，以期改善事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境的建設。

事業(yè)單位 人力資源管理 對策

當前，隨著社會的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位體制改革雖已深入人心，人力資源管理方面也形成了一定的體系，但因受長期制度的影響，與企業(yè)相比，事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境不夠明朗，“以人為本”的人本理念體現得不明確，人力資本投入不夠明晰，尊重員工、重視人才的力度不明顯，尤其在一些地方性事業(yè)單位中，官本位思想嚴重、等級特權現象蔓延、制度執(zhí)行力度不夠等不良因素制約著事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境的建設。因此，剖析這些影響事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境建設的因素，并提出相應的對策，是十分有必要而且意義重大。

1　影響事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境建設的因素

1.1事業(yè)單位的領導缺乏現代領導能力，管理作風不端正，權責利關系失衡

作為事業(yè)單位的領導者，是代表國家管理著一個事業(yè)單位，其首先應該是個具備一定領導能力的管理型人才。俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”一個團隊，只有領導足夠強勢，下屬才能自覺，團隊才能有戰(zhàn)斗力。所謂強將手下無弱兵，一個單位領導者的管理作風不是橫眉冷對、強硬生冷，而是體現在對下屬思想和情感的有力掌控，這就要求領導者內心強大，氣場強大，影響力強大。而在我國大多數事業(yè)單位中，單位領導淡化責任意識，保全思想嚴重，認為在自己任期內，不出大問題，保證單位正常運作，就是萬事大吉；更有甚者，會以權謀私，把權力當作商品待價而沽。這就嚴重影響了事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境的建設，環(huán)境污濁，單位建設從何而談。

1.2事業(yè)單位人力資源管理者缺乏先進理念，管理專業(yè)性不夠，創(chuàng)新意識欠缺

作為事業(yè)單位核心部門的管理者，應該是有一定經驗，具備相關學歷技能的人才。古語：“聞道有先后，術業(yè)有專攻。”就是指道理有先有后，技能學業(yè)各有專門研究，這樣才能學以致用，更好地發(fā)揮出管理者的能力，提高管理水平，有效推動事業(yè)單位的發(fā)展。而在我國大多數事業(yè)單位中，諸如人力資源這樣的核心部門的工作者，都是來自于各級領導的關系，關系大于學歷，關系重于專業(yè)。如此這樣的“人情安排”，不僅嚴重制約著事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境的建設，而且導致許多優(yōu)秀人才得不到管理者應有的重視，得不到啟用，最終造成人才的大面積流失。

1.3事業(yè)單位忽視人才的培養(yǎng)和成長環(huán)境的構建

就事業(yè)單位的工作內容來講，多是一般上行下達的行政性工作，是相對簡單的事務性工作，較之于企業(yè)，就更容易忽視對人才的培養(yǎng)。但是，天才只是少數人，大多數的人才都是從實際工作中成長起來的。俗話說，十年樹木，百年樹人。杰出人才的成長不可能一蹴而就，而是一個長期系統(tǒng)的過程。沒有成長環(huán)境，再有天分的人才也會被埋沒；一味地忽視，勢必會影響事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境的建設，從而導致單位發(fā)展的滯后，甚至被同行淘汰的可能。

1.4事業(yè)單位制度缺位，缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃和與之相配套的科學管理執(zhí)行制度

管子有云：“有道之君，行治修制，先民服也。”建立一套科學有效的制度是辦好一切事情的前提和保障，若只建制而不執(zhí)行，那么要制度又有何用? 事業(yè)單位人力資源的管理中，激勵機制和績效考評機制是對員工工作考核的重要制度，但不少事業(yè)單位往往只注重公平，而忽視了激勵，沒有充分發(fā)揮出這兩種機制的相互作用。在執(zhí)行時，將激勵與工作總量、工作質量等指標掛鉤，嚴重打擊了有突出貢獻員工的積極性；由于缺乏科學的考評指標，導致考評結果大打折扣，甚至還存在“印象評定”的情況，使績效考評機制流于形式，成了一個擺設。

2　構筑事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境建設的對策

(1)事業(yè)單位的領導要轉變觀念，樹立服務思想，締造服務意識，從根本上端正管理作風，提高自身管理能力。首先，要明確自己的職責，你是在代表國家進行管理職能，不僅僅是單一的管理單位的正常運作，還應當肩負起對管理模式的探索和創(chuàng)新，為政府管理提供經驗，更好地促進單位事業(yè)的發(fā)展。其次，有針對性地、按照不同級別，對事業(yè)單位的領導，要建立相應科學客觀的管理工作的業(yè)績考核標準以及事業(yè)單位領導者的提拔任用機制，形成有效地激勵干擾監(jiān)督機制。最后，要充分尊重職工民主權利，積極為職工利益考慮，放下“官架子”，以公仆之心行公仆之為。要發(fā)揮“以人為本”的科學觀念，體會職工感受，提高對員工的關愛和尊重程度。要養(yǎng)成聽取民意、用人以施的管理作風，做到人盡其用的良好氛圍。領導的思想覺悟提高了，才能“領”得動職工前進，才能“導”得起職工的干勁兒，單位內部才能夠形成和諧的氛圍，才能營造出良好的事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境。

(2)事業(yè)單位提高人力資源部門的管理能力，要利用先進的管理理念對人才的優(yōu)化配置達到新的水平。首先，要破除因人設崗和情大于法的陋習，在員工中培養(yǎng)、發(fā)現、提拔人才，對關鍵崗位堅決杜絕人情安排。其次，要建立開發(fā)出“培訓—實踐—考核—評價—提拔”一體化的人力資源管理機制，實現人力資本的增值。營造出一個“崗位是能者居之”的競爭環(huán)境，以“公平”、“公正”、“公開”的理念面對全體人員的工作考核，打造和諧的工作氛圍，使員工的工作積極性得以充分調動。

(3)事業(yè)單位要完善人才的培訓體系，營造良好的人才成長環(huán)境。首先，要對人才培養(yǎng)給予足夠的重視，定期、定量、定人、定時按照本單位的專業(yè)能力對全體人人員進行培訓，形成一個專業(yè)的內部培訓組織，實現內部的知識交流和傳播；其次，要形成一個良好的單位文化氛圍，建立一支文化素質隊伍，提高團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢和戰(zhàn)斗能力。良好的文化素養(yǎng)，可以提升職工的職業(yè)素養(yǎng)，以形成個體的個人魅力，從而提升整個單位的形象；良好的人才成長環(huán)境，不僅彰顯著單位的文化，更激發(fā)著每一個員工的主人翁精神，促使職工由被動變主動、自覺地挖掘出其潛在的能量奉獻于單位，貢獻于社會。

(4)事業(yè)單位要打造科學的人力資源管理模式，制度既要完善健全，又要執(zhí)行到位。首先，事業(yè)單位要結合實際進行創(chuàng)新，不僅要在績效考核方面制定符合自身的方案，在人才的任用和提拔方面也應進行綜合性考量，這樣才能創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，為單位的創(chuàng)新、發(fā)展提供動力和助力。其次，制度的制定關鍵在于執(zhí)行，制度的生命力在于執(zhí)行。每一項制度在具體執(zhí)行過程中，難免會遇到各種各樣的阻力和困難，但無論何種理由都不能成為不抓制度執(zhí)行的借口。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門，要硬起手腕，放下面子，真正拿出“諸葛亮揮淚斬馬謖”的決心和魄力，履行自己的職責，抓好各項規(guī)章制度的執(zhí)行和落實。

3　結語

事業(yè)單位應該端正服務意識，轉變領導思想，堅持民主，禮賢下士，勇于甩掉事務性管理包袱，放眼戰(zhàn)略性人力資源管理需求，積極培育人力資源管理的優(yōu)良環(huán)境，力爭最大限度地激發(fā)出干部職工的工作熱情，從而更好地發(fā)揮出自身的社會職能作用。

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F272.92

A

2096-0298（2016）07（c）-032-02

郭燕娟(1975-)，女，河南洛陽人，經濟師，主要從事人力資源方面的研究。