英國人力資源管理對我國的啟示

湖南女子學(xué)院　陳子鳴　張　波

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英國人力資源管理對我國的啟示

湖南女子學(xué)院陳子鳴張波

英國是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國家，其先進(jìn)的人力資源管理方法和管理理念對于促進(jìn)英國經(jīng)濟(jì)的繁榮有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。本文首先對英國人力資源管理的特點(diǎn)和我國人力資源管理存在的一些問題進(jìn)行分析，然后從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合、選拔員工時內(nèi)外部的結(jié)合、注重員工綜合能力的開發(fā)和建立健全績效考核機(jī)制這四個方面來借鑒英國人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)，以期提高我國人力資源的管理水平。

人力資源管理 英國 啟示

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)、科技、文化迅速發(fā)展的21世紀(jì)，人力資源作為企業(yè)中最具有活力的因素，在社會發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。如何更加科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行人力資源管理逐漸成為我國企業(yè)越來越重視的問題。英國作為人力資源管理發(fā)展歷史最長的西方發(fā)達(dá)國家，其人力資源管理有著其自身的時代性和先進(jìn)性。而中國作為發(fā)展中國家，如果能夠借鑒英國先進(jìn)人力資源管理方法并依據(jù)國情進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，以此形成具有中國特色的人力資源管理模式，這將會對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到巨大的推動作用。

1　英國人力資源管理的特點(diǎn)

1.1英國企業(yè)將人力資源戰(zhàn)略與全球化發(fā)展相結(jié)合

現(xiàn)在正處在經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)快速發(fā)展的時代，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境也處在不斷變化之中，因此英國企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略也在不斷地適應(yīng)著這種變化和發(fā)展。在2014年有一項調(diào)查顯示：近三分之二的英國企業(yè)希望招聘有外語技能的員工，法語仍是最受企業(yè)重視的外語，但與過去相比，企業(yè)對說西班牙語和漢語普通話的人才的需求有所上升。對此培生英國董事總經(jīng)理馬克·安德森表示，英語是國際商業(yè)語言，但作為一家全球公司，如果一家公司的員工能用客戶、顧客和供應(yīng)商講的語言與對方較為順暢地交流，那它就會在全球快速增長的市場上擁有巨大的優(yōu)勢[1]。

1.2英國企業(yè)以人為本，重視吸納各國優(yōu)秀人才

英國奉行實(shí)用主義人才觀和全球化人才戰(zhàn)略，聘用員工時不局限于本國，而是在全球范圍內(nèi)吸納優(yōu)秀人才，特別是在高科技應(yīng)用領(lǐng)域上，從而打造雄厚的人力資源基礎(chǔ)。雖然在招聘人才的過程中一般需要大量資金來吸引和保留人才，但是優(yōu)秀人才一旦錄用便能產(chǎn)生自身的價值，給企業(yè)減少培訓(xùn)時間，同時也可以節(jié)省金錢和精力。大量外國人在英國企業(yè)工作，已經(jīng)成為英國人才市場的一大特點(diǎn)。英國當(dāng)局在2013年公布了一項簽證政策的調(diào)整措施：畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)者簽證可以更容易地轉(zhuǎn)為技術(shù)工作人員簽證，以確保最優(yōu)秀的國際人才留在英國工作，游客則可以在英國旅游期間參加一些短期課程的學(xué)習(xí)。他們可以找一份滿足最低薪資要求的工作以轉(zhuǎn)換簽證，而雇主也不必完成“本地勞動力市場測試”。此外，商務(wù)訪問者前往英國參加外部公司培訓(xùn)也更為方便，國際組織可以通過商務(wù)訪問簽證將國內(nèi)審計員派往英國，從而更容易地完成國際審計[2]。由此可見，英國政府和企業(yè) 在人才招聘和使用方面都有著一致的看法，都共同致力于創(chuàng)造更好的環(huán)境來留住全球范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。

1.3英國企業(yè)重視員工綜合能力的開發(fā)與培訓(xùn)

英國企業(yè)在培訓(xùn)時不僅僅只重視員工的職業(yè)技能，它們還極其重視員工綜合能力的開發(fā)，包括員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊合作和創(chuàng)新能力等各方面能力。比如英國匯豐銀行，他們長期以來把員工的服務(wù)態(tài)度列為員工培育的第一內(nèi)容，他們認(rèn)為，員工有讓顧客滿意的服務(wù)意識和態(tài)度，就會產(chǎn)生自我開發(fā)服務(wù)技能的熱情[3]。同時英國企業(yè)也注重員工的個性發(fā)展，它們在培訓(xùn)前會收集各方面的信息反饋，依據(jù)信息反饋反映出的員工工作效果，針對性地進(jìn)行分析總結(jié)，制定出有效、合理并且有針對性的培訓(xùn)方案。

1.4英國企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理，對員工進(jìn)行全方位考核

英國企業(yè)多數(shù)采用了目標(biāo)管理的方式對員工進(jìn)行管理，并建立了比較健全的競爭淘汰機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，鼓勵員工通過自我實(shí)現(xiàn)的競爭機(jī)制來達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，還可從優(yōu)秀員工中選取拔尖人才進(jìn)行進(jìn)一步培養(yǎng)，對于那些不能適應(yīng)企業(yè)工作的員工就會被淘汰。同時英國企業(yè)在績效管理上絕大多數(shù)實(shí)行的是“360度反饋系統(tǒng)”，將自己、上級、同事、下級和客戶都融入到績效管理當(dāng)中，對于影響員工工作效果的所有因素都給予重視。

2　我國人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合度不高

目前我國大多數(shù)企業(yè)并不重視人力資源管理，仍舊將人力資源管理工作視同為普通的人事工作，對其重視度比較低，所以并沒有將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，也沒有將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略地位，導(dǎo)致對于人力資源規(guī)劃這項工作缺乏相應(yīng)的專業(yè)人員。由于人力資源規(guī)劃沒有做到位，缺乏對現(xiàn)有員工所具備技能的分析，所以無法更好地預(yù)估所需要的人才將要具備什么樣的素質(zhì)，這會在一定程度上影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2在選拔員工時沒有內(nèi)部外部相結(jié)合

首先，我國企業(yè)更多地重視外部人才的引進(jìn)，并且一味要求高學(xué)歷，文憑仍是敲門磚，而并沒有真正做到人崗匹配，出現(xiàn)高才低就或者低才高就的現(xiàn)象，浪費(fèi)人才、浪費(fèi)資源；相反，我國企業(yè)卻忽視了內(nèi)部人才的開發(fā)和晉升，這樣不利于人力資源的合理分配，會在一定程度上削弱員工的積極性。其次，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在聘用員工時，很多時候會偏重于親情以及地緣關(guān)系，由于中國傳統(tǒng)思想的影響，容易形成裙帶關(guān)系，企業(yè)沒有真正注重員工的才干。最后，很多企業(yè)特別是在國有企業(yè)，容易出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，職位的晉升與薪酬水平的提高主要依據(jù)工齡而不是依據(jù)能力，導(dǎo)致老員工過多專注于職位的晉升而不是能力的提升，同時新員工晉升困難，不利于吸引和留住優(yōu)秀人才。

2.3不夠重視培訓(xùn)且培訓(xùn)結(jié)果沒有合理運(yùn)用

我國多數(shù)企業(yè)人力資源部門的主要工作就是員工招聘、檔案管理、分發(fā)工資等，因此，企業(yè)對人力資源管理方面的投資很有限，用于員工培訓(xùn)方面的資金更是較少甚至于匱乏，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)沒有形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，無法形成學(xué)習(xí)型組織，不利于員工技能的增長和能力的提高。在必須要進(jìn)行員工培訓(xùn)時，一般情況下培訓(xùn)也會和人力資源部門相分離，比如在部門工作中需要新的技術(shù)或新的方法來完成工作時，該部門會獨(dú)自對員工進(jìn)行該項新技術(shù)或新方法的培訓(xùn)，這會暫時幫助員工提高工作效率，但是卻不利于員工全面和長久的發(fā)展。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，忽視了考核評估方面的工作，沒有將考評結(jié)果與獎勵相結(jié)合，這樣不僅使員工在學(xué)習(xí)時不夠用心，而且在之后的工作中也不會真正應(yīng)用到所學(xué)內(nèi)容，雖然浪費(fèi)了企業(yè)的資金和精力，卻不能提高員工的工作效率。

2.4對績效管理理解存在偏差

首先，我國多數(shù)企業(yè)沒有真正認(rèn)識到何為績效管理，單純地認(rèn)為績效考評就是績效管理。同時，很多員工排斥績效管理是因為他們認(rèn)為績效管理就是要挑他們的毛病，所以很多員工在很大程度上不愿意接受績效考核，而一些人力資源管理人員也會有這樣錯誤的認(rèn)識和理解，因此給績效考評結(jié)果不夠優(yōu)秀的員工造成了比較消極的影響，對績效考評結(jié)果較好的員工也沒有給予適當(dāng)?shù)墓膭詈酮勝p，對于那些有親緣關(guān)系的員工，績效考核評價者可能會礙于情面，沒有真實(shí)地進(jìn)行績效考評，導(dǎo)致考評結(jié)果有失公平。其次，很多企業(yè)并沒有建立健全的競爭淘汰機(jī)制，很多考核過程流于形式，考評結(jié)果也無法真正運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，沒有充分激發(fā)員工的工作積極性，不利于建立高效的企業(yè)組織。

3　英國人力資源管理模式對我國的啟示

3.1人力資源規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

要成功地運(yùn)營一個企業(yè)需要冒很多的風(fēng)險，也需要考慮長遠(yuǎn)。對此，我國企業(yè)應(yīng)該將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略相結(jié)合。約翰·W·巴德教授認(rèn)為，好的人力資源政策需要同時滿足三個條件：更高的效率、公平的機(jī)制和員工的聲音，即在效率、公平的同時，應(yīng)該要讓員工參與政策的制定，給員工更多的發(fā)聲機(jī)會。因此在人力資源規(guī)劃的過程中，可以鼓勵雇員參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。因為雇員參與了目標(biāo)的制定，他們對于戰(zhàn)略目標(biāo)的理解就會更全面深刻，所以此舉可以使制定出的發(fā)展戰(zhàn)略更易于執(zhí)行。同時，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，可以借鑒英國將人力資源戰(zhàn)略與全球化發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，進(jìn)行人力資源動態(tài)化管理，跟隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，保持企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)性。

3.2在選拔員工時要將內(nèi)外部招聘相結(jié)合

首先，我國企業(yè)應(yīng)該注意內(nèi)部員工的晉升，尤其在招聘高層管理人員時，企業(yè)內(nèi)的員工經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)和長期的工作已經(jīng)有了強(qiáng)烈的企業(yè)忠誠度，并且對于企業(yè)文化有了更深刻的理解，所以企業(yè)內(nèi)部員工會比外部競爭者有著更大的優(yōu)勢。在英國，很多企業(yè)制訂了高潛質(zhì)經(jīng)理計劃，對于有能力的管理人員進(jìn)行特殊培訓(xùn)，以保證他們能力的持續(xù)提高，從而能夠晉升到企業(yè)高層。所以，我國企業(yè)也可以根據(jù)企業(yè)情況對有能力的員工給予特殊關(guān)注，最大限度地激發(fā)他們的潛力，并將他們晉升到合適的中高層職位。在進(jìn)行外部招聘時，企業(yè)應(yīng)面向世界吸納國外人才，可以讓國外的先進(jìn)技術(shù)或者新潮的思想流入企業(yè)，為企業(yè)增添新的活力。同時，在進(jìn)行招聘時，應(yīng)聘人員若與企業(yè)內(nèi)員工有親緣關(guān)系，人力資源部門應(yīng)該更加重視考察該人員的能力和技能，嚴(yán)格遵守招聘程序，而不是將企業(yè)不需要的人納入公司。

3.3做好培訓(xùn)計劃，發(fā)展員工的綜合能力

首先，應(yīng)將培訓(xùn)工作與人力資源部門結(jié)合起來，有計劃、有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，針對不同的員工制定不同的培訓(xùn)方案，不僅要求提高員工的技能，同時開發(fā)員工的潛在能力和促進(jìn)員工的可持續(xù)發(fā)展同樣重要，旨在培養(yǎng)出全面發(fā)展的員工。其次，對員工的培訓(xùn)還包括傳輸企業(yè)文化，比如培養(yǎng)員工的忠誠度，增強(qiáng)員工的歸屬感。若員工的價值觀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合，那么不僅有利于營造積極和諧的工作氛圍，也有利于企業(yè)各項政策的推行和實(shí)施。例如英國聯(lián)合利華公司，會為新員工安排高質(zhì)量的入職培訓(xùn)，使員工能夠更好地適應(yīng)并融入到企業(yè)文化當(dāng)中。聯(lián)合利華公司所安排的新員工培訓(xùn)主要是介紹員工所在部門和相關(guān)部門的情況以及公司的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，同時公司還會幫助員工指定個人的工作目標(biāo)和發(fā)展方向。為了更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)該改變培訓(xùn)會浪費(fèi)資金這樣的想法，在培訓(xùn)時或者培訓(xùn)后的一段時間，企業(yè)是會投資很多資金給員工，但從長期來看，培訓(xùn)給員工帶來的技能和能力的提升將會為企業(yè)帶來更大的財富。同時，為了能夠讓這樣的員工最大化地發(fā)揮出他們所學(xué)的東西，鼓勵與獎勵也是必不可少的。

3.4建立健全的績效考核機(jī)制，注重公平性

首先要向員工和績效管理人員明確績效管理和績效考核的概念，制定出一套科學(xué)的績效管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行績效管理，保證過程和結(jié)果的公平性。在此過程中，還要根據(jù)企業(yè)自身情況吸取英國目標(biāo)管理的先進(jìn)之處，把理想化和可能性結(jié)合好，并建立健全競爭淘汰機(jī)制，篩選出優(yōu)秀員工，淘汰落后員工，制定獎勵和懲罰措施，以此來激勵員工在工作中能夠更好地表現(xiàn)。比如英國匯豐銀行，匯豐公司先會 設(shè)立明確的績效指標(biāo)體系，并將等級評定法、平衡計分卡和360度反饋體系結(jié)合使用，并為了防止在360度考核中有人會礙于情面普遍給被考核人員打高分，公司還制定了嚴(yán)格的比例，規(guī)定在績效考核中每個部門的優(yōu)秀比例不超過15%(人員不足10人的，以1人為限)，合格及不合格人數(shù)的比例不得低于10%[4]。這樣最大限度地保證了績效考核的公平性，也可以因此及時辨別出好員工與差員工，進(jìn)而淘汰差員工，減少公司資金、物資等的浪費(fèi)。

［1］ 趨勢.企業(yè)希望招聘會外語的員工［EB/OL］.www.chinahrd. net，2014-06-25.

［2］ 英公布簽證調(diào)整措施，利于優(yōu)秀人才留英工作［EB/OL］.www. chinahrd.net，2013-09-25.

［3］ 馬菁.英國先進(jìn)人力資源管理模式在我國應(yīng)用途徑的探析［J］.銅陵學(xué)院學(xué)報，2008（6）.

［4］ 趙成鳳.匯豐公司績效管理研究［D］.山東：山東大學(xué)，2008.

F272.92

A

2096-0298（2016）07（c）-026-02

陳子鳴(1994-)，女，河北省秦皇島市人，本科，就職于湖南女子學(xué)院，主要從事人力資源管理方面的研究；

張波(1976-)，女，湖南人，碩士研究生，湖南女子學(xué)院副教授，主要從事高等教育、人力資源管理方面的研究。