論中國酒店人力資源管理中的人才結(jié)構(gòu)性短缺問題

張洪波?李昊清

摘 要：隨著我國酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店人力資源管理出現(xiàn)了很多問題，本文主要從酒店人才結(jié)構(gòu)性短缺的角度出發(fā)，深入的分析問題的表現(xiàn)方式、出現(xiàn)的原因，并提出了有針對性的意見和建議，為中國酒店人力資源管理提供借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞：酒店；人力資源管理；人才結(jié)構(gòu)性短缺

酒店行業(yè)的競爭說到底是服務(wù)質(zhì)量為中心的競爭，是酒店專業(yè)人才和員工素質(zhì)的競爭。即酒店行業(yè)人力資源管理水平在一定程度上決定了酒店的競爭力。然而我國今天的酒店人力資源管理存在人才結(jié)構(gòu)性短缺的問題。

一、酒店人才的結(jié)構(gòu)性短缺概述

酒店人才短缺并不是總量上，而是結(jié)構(gòu)性的短缺。人才的結(jié)構(gòu)性短缺是指在人才的配置上沒有達到酒店市場或者區(qū)域發(fā)展的要求。酒店行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)性短缺主要表現(xiàn)在以下6個方面：（1）酒店業(yè)發(fā)達城市酒店人才供應(yīng)不足；（2）經(jīng)濟落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地區(qū)去；（3）新開業(yè)酒店高管與資深服務(wù)人才缺乏；（4）高學(xué)歷、高素質(zhì)的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集團管理人才缺乏；（6）酒店業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理人供求矛盾突出。

二、出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺的原因分析

（一）酒店業(yè)需求井噴帶來的供需矛盾

近十年是酒店業(yè)發(fā)展的峰點，全國酒店數(shù)量平均每年增長10%以上。按照國際管理慣例，酒店客房數(shù)和就業(yè)人數(shù)之間的比例是1：1.1，國內(nèi)的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每個年度新增酒店員工約為20萬人，新增管理人員2萬以上。但全國高等旅游院校、中等職業(yè)學(xué)校生源還不足以匹配一半的需求，職業(yè)后備嚴重不足。

（二）院校課程設(shè)計與實踐需求的嚴重脫節(jié)

目前高校在酒店管理的課程設(shè)計上有難以突破的瓶頸，比如使用的教材較陳舊，學(xué)科的創(chuàng)新推進難度很大。同時，管理專業(yè)培養(yǎng)目標定位不明確，存在著培養(yǎng)目標定得過高、過寬或過窄的現(xiàn)象。很多院校剛剛從下掛到某些系中脫離開來成為專門的學(xué)科。開設(shè)的酒店管理專業(yè)也只是比較表面地關(guān)注服務(wù)的幾個板塊，很少聚焦酒店管理的專業(yè)性。

（三）用工的高端要求與績效回報微薄的不對稱

酒店管理屬于典型的服務(wù)行業(yè)，社會傳統(tǒng)觀念把酒店服務(wù)看作是沒有技術(shù)含量的簡單勞動。酒店業(yè)態(tài)一直存在觀念誤區(qū)，以人力的“豪華堆積”來履行管理工作。雖然在學(xué)歷的設(shè)定上就高不就低，但真正在人才的使用上并沒有合適的謀局布篇，缺少考慮適合酒店發(fā)展的人才戰(zhàn)略。大學(xué)生具備高素質(zhì)高學(xué)歷，但缺少工作經(jīng)驗只能從基層開始，打擊他們的自信心。

（四）本土人才的職業(yè)化通道艱難于外方管理人才

中國的酒店業(yè)發(fā)展相比西方國家起步晚，所以在管理模式的套用上帶有舶來的烙印。作為本土酒店在人才啟用模式上也有對外方管理者的盲從。盡管國內(nèi)人才具備同等條件和能力，但外資管理集團托管酒店的高層管理者大多外派而來，本土員工難以升遷。

三、解決人才結(jié)構(gòu)性短缺的一些建議

（一）提高薪資水平，改變傳統(tǒng)的人才觀和行業(yè)偏見

通過結(jié)構(gòu)性減員，縮減酒店業(yè)豪華用工的現(xiàn)狀，改變傳統(tǒng)“血汗工廠”的偏見，讓更多的人愿意從事酒店工作并從中獲得合理的報酬。在設(shè)計薪酬體系時，要考慮與其他行業(yè)的競爭性，以良好的激勵、福利、柔性管理來搶占人才資源，保證資源不外流。在學(xué)院教育階段，給學(xué)生輸送正確的擇業(yè)觀，讓他們在學(xué)校的環(huán)節(jié)就能正確審視自己的未來。

（二）借鑒院校辦學(xué)體系，創(chuàng)新適用的校企合作模式

院校在培養(yǎng)學(xué)科的設(shè)置上，需要關(guān)注酒店的實際需求，合理定位更新教材，目前聯(lián)合辦學(xué)已經(jīng)成為院校合作的潮流：定向委培、訂單培養(yǎng)、畢業(yè)實習(xí)，在酒店的用工計劃與學(xué)校的招生培養(yǎng)計劃上已經(jīng)有了初步對接，但在整個教育過程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)方面，還是不夠的。校企雙方也在關(guān)注實習(xí)，但對學(xué)生個人的“職業(yè)計劃”，提高實習(xí)生對飯店工作的適應(yīng)性，并能繼續(xù)留在飯店工作方面缺乏引導(dǎo)。

（三）完善職業(yè)愿景規(guī)劃，建立酒店職業(yè)團隊人才庫

很多員工及高管之所以頻繁跳槽，一方面是對現(xiàn)有的工作不滿意，另外一方面是職業(yè)愿景模糊。站在酒店角度對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，讓他們隨時看清自己的發(fā)展機會，是保有人才的有效手段。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，突破傳統(tǒng)的垂直晉升，從技術(shù)等級提升、工作輪換、工作重新設(shè)計等方面去創(chuàng)新。

（四）開拓國際視野，重視本土職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)和使用

酒店行業(yè)是與國際接軌最密切的行業(yè)，不僅我們的服務(wù)主體、服務(wù)規(guī)則需要國際化視野來支撐，我們進軍國際的步伐同樣要求以國際化的視野來開拓。作為一名優(yōu)秀的本土化職業(yè)經(jīng)理人，不僅需要具備專業(yè)的酒店管理知識，還需要學(xué)習(xí)國際化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接納，站在國際視野的高度不斷豐富自己的管理手段。

參考文獻：

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