文化自覺下高職院校育人功能優化探析

鄭毅

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文化自覺下高職院校育人功能優化探析

鄭毅

摘要：文化自覺是高職院校自身思考其教育文化根基、當前屬性和未來歸宿的根本方式。高職院校可以從大學精神的共期價值和高職教育的特有土壤中自省高職精神；從文化創新的角度出發，在建設制度文化、精神文化、物質文化和學習型組織的過程中實現學校育人功能的優化。

關鍵詞：高職院校；育人功能；文化創新；高職精神；文化自覺

在高等職業教育進入內涵式發展競爭的今天，文化自覺代表了高職院校謀求育人功能優化的路徑和方向。從某種意義上說，文化自覺解釋了高職院校發展文化由“死”到“生”的過程；高職院校面臨的現實挑戰以及國家對高職教育現代化的期望和規劃要求其育人工作必須完成“從哪里來？”、“我是誰？”和“到哪里去？”的哲學式反思與追問，并在重塑高職院校精神和文化創新的基礎上實現育人工程的長遠發展。

一、高職院校文化自覺的內涵

（一）高職院校文化自覺的概念界定

從行為學的角度看，文化是人們在歷史過程中形成的默認規則或規范，或是一種共同的認知理念和信仰。文化自覺是社會學家費孝通先生提出來的觀點，他認為文化自覺是指生活在一定文化中的人對其文化有“自知之明”，明白它的來歷、形成過程、所具有的特色和它發展的趨向；自知之明是為了增強對文化轉型的自主能力，取得為適應新環境、新時代而進行文化選擇的自主地位。［1］文化自覺從根本上來說是人的自覺，因而必須從人的主體性去把握文化自覺的本質內涵。而文化是教育之根，通過培養人來選擇文化、傳播文化和創造文化；對于高校而言，以文化為教育之根本，并能從組織文化學和文化創新的視角出發反思自我的育人模式，則可以更為明晰地抓住自身運行發展的脈搏和主線。［2］由此推知，高職教育的文化自覺包含三方面內容：高職教育文化的根基在哪里？當下的特點或本質屬性是什么？歸宿點，即未來的趨勢在哪里？［3］

（二）高職院校文化自覺的基本特征

高職院校文化自覺不僅僅是一種對自身歷史發展的理性認識，也是對所處環境、發展節點的價值判斷，更應是一種對未來發展模式的實踐探索，它主要體現以下三個基本特征。

1.理性。理性是人類認識的高級階段，文化的自知之明源于人的理性自覺。大學教育的理性是教育組織者對于大學本質、目的和內涵進行科學分析后，對大學辦學、治校、育人屬性和規律的守持和遵循。理性使得大學冷靜思考、自主慎行、堅定使命，這樣大學的行為選擇才會符合其本身的發展規律并能依照規律而行。［4］作為大學的重要組成部分，理性自然是高職院校文化自覺的應有之義。

2.歷史性。人類社會的文化自覺是一個歷史范疇，也是一個從低級到高級的發展過程。高職院校的文化自覺也是一個由自發到自覺、由低水平自覺到高水平自覺的漸進過程。因此，高職院校必須從發展的角度注重自身文化精神的積淀，這樣才能在特定的歷史節點實現由低度自覺到高度自覺的過渡。

3.實踐性。文化自覺的歸宿是通過自覺的實踐活動將理想主義的使命、愿景和價值觀轉化為具體的行動，因此，文化自覺的本質是一種實踐活動。高職院校所確立的各種理性認識和建設目標必須轉化為具體的工作，并形成一種明確而清晰的、可以評測的結果，或是限期內的特定任務規劃。只有實現了這種轉化，高職院校才算是真正在發展過程中實現了高度自覺。

（三）高職院校文化自覺的層次

文化自覺表現為文化主體在文化反省、實踐和創造等一系列所體現出來的文化意識和心態［4］，具有豐富的蘊涵。高職院校的文化自覺也主要包括下列形態和層次。

1.文化認同。文化認同是文化自覺的根基和基礎。高職院校的文化認同是指其能夠認可我國大學現存的精神文化共識、堅持大學共有的使命觀和宗旨意識，并能對高職教育特有的文化精髓形成精神共鳴和有效傳承。

2.文化比較。文化比較是形成文化自覺的出發點和有效途徑。高職院校的文化比較既包含與普通大學精神文化和發展理念的群體對比，也包含高職院校個體對其他高職院校特色和特有文化的甄別與借鑒，還包含面向世界同類院校文化的學習與比較。

3.文化反思。文化比較的結果是可以形成更加清晰的文化反思。高職院校的文化反思是在明確自身發展環境、發展歷史的基礎上，對自身文化來源、精神內核、優劣長短和得失的深刻認識；只有進行文化反思，文化自覺的過程才具有根本上的價值與意義。

4.文化創新。文化創新是文化自覺的歸宿，是解決文化主題自身矛盾的必由之路。高職院校所厘定的發展理念、價值期望和遠景目標都需要通過文化創新，即組織文化和育人模式的改造才能得以實現。文化創新必須解決文化反思中發現的現實問題，并能在此過程中，在整個學校組織中達成新的文化共識，產生可以有序傳承的制度規范，并最終成為嵌入學校精神內核的文化品格。

二、文化認同與文化反思下的育人精神自省

文化自覺首先是理性的自覺。對大學而言，文化自覺是一種精神力量的外顯，是在文化認同下的大學使命堅守，也是在文化比較中的精神自省；因而大學的文化自覺需要內化的育人精神訴求來引領。對于高職院校來說，育人精神既應包含一般大學精神的共性使命觀，也應包含體現高職院校群體、子群體的個性精神追求。

（一）共期價值—大學精神的應然使命

1.人文關懷。人文關懷關注的是人的價值、人對社會的價值，體現的是人類社會的終極關懷。而大學的人文關懷彰顯的是大學知識分子對社會發展走向、發展方式的理性思考，是化解社會矛盾、打造社會和諧的價值取向，以及實現“完善”的人之培育的使命意識。人文關懷，能使大學認識到自己的社會責任，使大學更注重于形成一種有利于個性和人格完善的氛圍，有利于在最廣泛的意義上塑造全面發展的人，促使受教育者在人格方面得到最充分的完善。［5］

2.科學理性。大學精神中的科學理性，主要表現為對科學真理的執著與追求精神。這種探索還表現為科學探索精神、獨立精神、犧牲精神和創新精神，等等。對真理的追求不僅僅是為了科學的發展需要，更重要的是塑造一種精神成長環境，在這種環境中培育追求真理和勇于創新的人。

3.卓越意識。近年來，我國的高等教育已經步入大眾化、平民化的階段，但平民化僅僅是為了確保每個人受教育權利的實現，而不意味著科學知識的簡單化、思想文化的世俗化、知識分子的平庸化。［5］大學教育的高等性仍要求教書育人需要求精品意識和質量保證，高素質人才的培育始終應是大學不懈追求的目標。

（二）特有土壤—高職院校精神的重塑

當前高職院校精神的重塑不僅僅要解決一般意義上的大學使命自覺和精神活力再造問題，而且要結合高職教育本身特點，找到可以體現高職教育發展規律和高職院校個性特征的精神文化內核。筆者認為，職業情懷、經世致用和開放協作應是高職院校精神的集中體現，而做好“三個融合”，是實現高職院校精神重塑的關鍵。

1.融合大學人文關懷和企業文化素養，體現高職教育的職業情懷。職業情懷是一種個體對于職業的認識、理解、情感和態度，它的核心是對于職業價值的理性認識。對于高職院校而言，學生職業情懷的培育不僅可以容納大學的人文關懷要求，也可以利用優秀的企業文化的融入完善學生的職業素養。“如果說大學人文關懷追求的是‘大寫的人’的話，職業情懷追求的是‘合格的人’，這正是職業教育的核心價值所在。”［6］從構成來看，職業情懷包含了對職業道路、職業發展、職業信念、職業道德和職業能力養成的深入思考，而敬業精神和道德操守是其兩大基本形成要素。培養學生“干一行、愛一行”的敬業意識以及高尚的職業品行可以結合高職院校的專業特色以及相關企業、行業背后的優秀文化理念。如對于醫科職業院校而言，學生的職業情懷中自然包含了“救死扶傷”的使命意識；對于工科職業院校而言，“質量至上，精益求精”理應是其學生奉行的職場操守；對于財會院校而言，“遵紀守法、廉潔奉公”必然是其學生職業信念內容的應有之義。

2.融合大學社會服務使命和區域文化特色，弘揚高職教育的經世致用精神。一般來說，“致用”既是學生選擇職業教育的初衷，也是高職教育的育人歸宿所在。“人人出彩”是現代高職教育的重要任務，因此，高職教育更應強調能力本位，突出學生的技能習得，并以此作為學生能否順利進入職場、開啟職業發展道路的關鍵要素；同時，“勞動光榮、技能寶貴、創造偉大”的“致用”精神也應貫穿于高職教育育人實踐的過程。而“經世”則體現了高職教育服務社會、服務經濟、服務地方發展的社會功能宗旨，它天然地要求高職院校必須在考量地方經濟發展和社會發展需求的基礎上，去設計自己的人才培養目標和培育方式。

高職教育的育人目標要求學生必須參與生產或社會實踐，在動手過程中學習；而這為高職院校融合“致用”和“經世”目標預備了天然的渠道。學校技能型人才的培育以及學生的就業出口問題，都需要企業的參與和合作；而學校和企業在合作的過程中，又可以利用產、學、研的平臺打造實現服務地方的社會功能［7］。高職院校的區域性特征也要求其充分發掘優秀區域文化，在將其融入育人實踐的過程中實現文化的傳承與創新。

3.融合大學卓越精神追求和外來文化精神，展現高職教育的開放協作意識。教育的全球化發展趨勢需要高職院校從世界發展的眼光去謀劃自身建設的戰略思維，充分展現自身的開放合作意識，只有這樣，才能在未來的教育競爭中取得先機；而卓越技能人才的培育是高職院校品牌構建的基礎。高職院校的開放協作在橫向上需要借鑒企業文化、區域文化和世界文化教育的精髓，借此實現與企業、社會的共同與合作；在縱向上需要整合各種辦學資源，充分利用各種行業資源、校友資源、區域資源和世界資源。橫向和縱向的雙重貫通，可以為高職院校的持續發展提供不竭動力。

高職教育的開放協作辦學體現了大學兼容并蓄、大膽創新的精神理念，同時，開放協作的辦學體制可以為學生提供豐富的學習經歷，有利于學生開放意識的培育和協作精神的養成。高職教育著力打造與人交往、善于溝通、思想活躍、敢于創新的“能人”，而這恰恰體現了大學追求卓越的精神。

三、文化創新下的高職院校育人功能優化

高職院校精神的打造主要借助學校的核心決策層來規劃，先進的教育理念與教育思想，還要求教育者要轉變思維模式，具備科學的工作方法、有效的執行力與之相匹配。如何在院校內部達成育人文化共識，形成共同遵循的文化體系，進而實現愿景目標的轉化，是高職院校優化其育人功能的關鍵。要實現全體組織成員接受內部規范，從而形成相對統一的選擇傾向和行為模式，必須首先解決高職院校組織文化中存在的兩大矛盾。

（一）高職院校組織文化存在的兩大矛盾［8］

1.管理文化與學術文化。隨著高職院校社會職能的日趨豐富，院校內部也形成了組織嚴密的行政機構體系。而學校內部管理文化與學術文化的沖突也日趨明顯。管理文化要求充分整合學校各方面職能，注重指令的統一性，要求工作的高效，注重工作的完成度和執行力；它要求共性的一致，并不太鼓勵個性的發揮。而教師群體較關注自由，期望在自身專業領域或具體學生教育問題上擁有充分的話語權和支配權。并且高校的管理者和教師之間并不等同于簡單地上級或下級的關系，教師的普遍思維模式和行為取向實際上影響或決定了整個管理過程，并影響到學校育人工作的最終效果。而在許多時候，管理文化力量和學術文化力量之間的矛盾張力會導致管理流程的失敗，即管理者并未達到期望目標，而教師群體則可能會強化于對管理文化的逆反意識。

2.教師文化與學生文化。當前的生源競爭壓力使得許多高職院校將學生稱之為學校的“顧客”，而把教育視之為商品。但學生實際上是學校特殊的“顧客”，從知識傳授的角度，學生為學校的“顧客”，而從育人的角度而言，學生本身也是學校的“產品”。從顧客的角度而言，學生的一切發展需求都應盡量滿足；而從“產品”的角度來看，學校又是學生的“管理者”，必須規范學生的學習、技能習得和行為養成，必須注重產品質量。這種矛盾集中體現在教師文化和學生文化中。教師群體一般傾向于按照教育方針和規劃為學生提供一個設計好的、組織嚴密甚至毋庸置疑的知識或技能體系，而學生則期望教師滿足其多元化的價值訴求；高職教育注重技能型人才的培育，而教師作為教育的輸出者，則在很大程度上是學術型大學的教育產物；這就意味著從未來發展的角度出發，學校還要肩負著教師技能素養培訓的任務；這種矛盾也在一定程度上影響到高職院校的育人效果和教學質量。

（二）解決路徑：文化創新下的育人模式轉型

1.用制度文化創新引領組織文化變革。高職院校可以用制度規范的手段去引導組織文化的轉變，如可以通過大學章程的建設做好學校治理的頂層設計，體現學校的獨特精神理念和治理文化。具體來看，可以在反思管理理念的基礎上，在管理制度、決策、人事政策上做出相應調整與轉變，并能夠從教師需求的角度出發實現管理組織的分權、重心下移和權力下放；通過二級管理、教工委員會制度以及意見咨詢反饋平臺建設使得更多的教師成為學校治理的參與者，真正實現“教授治學”或“教師議學”；通過身份的轉變吸引他們思考和關注學校的現實問題，關心學校的改革和未來發展，最終形成樂于參與、積極思考的組織文化；在師資隊伍建設方面，通過有效的制度創新打破引進高技能人才的藩籬；在學生管理方面，充分利用學生社團組織平臺以及其他多種形式的聯系學生制度，真正關注學生的現實需求；而在專業建設和學生培養方案的設計中，既能考慮學生的個性發展需要，又能在充分考量職業教育特點的基礎上保證學生未來的職業發展質量。

2.用精神文化建設落實育人文化認同。文化認同需要組織成員從精神深處接納組織文化理念，而這是一個潛移默化的過程。因此，高職院校需要從長期精神文化建設而不是應景式宣傳的角度去尋求組織成員的文化認同。具體來說，高職院校可以通過研討會、報告會和專題培訓的方式直接或間接的向教師群體傳遞學校精神理念；通過文藝活動等方式展現學院精神的內核；通過微信等大眾網絡平臺和精神文明創建專題網絡或論壇的形式快速傳播和長期積累學校的優秀精神成果；通過文化宣傳的方式提升教師的榮譽感；通過樹立模范的方式轉變教師的工作價值標準。

3.用物質文化建設宣傳育人文化導向。精神文化建設需要物質文化建設作為支撐和載體。高職院校可以在校園建設和景觀布局的過程中，嵌入其學校精神理念或愿景目標。從學校歷史發展和學生“校園經歷教育”建設的角度出發，優秀而有豐富文化意蘊的物質景觀可以形成長久的精神記憶，乃至成為日后聯系校友、追憶學校成長的重要精神紐帶。人文景觀建設可以作為宣傳組織文化導向的重要平臺，景觀布置、標語設計、教室文化、宿舍文化、辦公文化都應被列為學校的文化建設項目，從一草一木，一景一物著手，讓師生形象而直觀的感受到學校的精神文化內涵。

4.用學習型組織建設內生育人文化共識。學習型組織建設是從文化內生的角度和用團隊參與的方法實現和傳承文化共識的一種文化建設理念；即通過學習領袖的有效組織，建立學習團隊的共同愿景，改變團隊成員的心智模式，形成自我超越和系統性的思考。［9］高職院校學習型校園的建設則可以成為其產生和傳承育人文化共識的有效手段。它要求學校管理者以身作則，首先創建民主、平等的校園氛圍，進而構建師生的共享學習系統，在學習和反思過程形成系統性思考，最終實現師生文化共識的達成、思維方式和行為取向的轉變。具體來看，學習型組織的建設和效用發揮需要形成優秀的“校長文化”，即學校的核心領導層要從理念引領、情緒感染、規范設計與遵從、親身示范與帶動等角度思考學習型氛圍的有效打造，建設一個或多個組織學習平臺，在參與者精神思辨和思維激蕩的過程中實現思想層面的“求同存異”和“理念創新”。

四、結語

綜上所述，高職院校的文化自覺是其實現育人功能優化的必要途徑。精神的自省可以在短期內實現，而其精神的真正重塑也需要一個長期的過程；這需要高職院校的管理者能從學校的長遠發展出發，在打造學校精神理念的同時，有效推動學校的內在的多層次文化建設，這樣才能為學校育人工作的“精神質變”打下良好基礎。

參考文獻：

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［10］張維迎.大學的邏輯［M］.北京：北京大學出版社，2012.

［責任編輯張棟梁］

作者簡介：鄭毅，男，江蘇財經職業技術學院思政部講師，博士，主要研究方向為政治學理論與思想政治教育。

中圖分類號：G718

文獻標識碼：A

文章編號：1674-7747（2016）10-0022-04