高職院校輔導員隊伍建設問題探究
——以昆明冶金高等專科學校為例

王　敏

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高職院校輔導員隊伍建設問題探究
——以昆明冶金高等專科學校為例

王敏

（昆明冶金高等專科學校人力資源處，云南昆明650033）

摘要：在大學生的成長過程中，輔導員扮演著至關重要的角色，他們亦師亦友，對大學生的思想素質教育、心理健康教育、學習能力和生活能力進行全方位的指導，但是，不是所有高校特別是高職院校的輔導員隊伍建設都一定盡善盡美。本文基于高職院校輔導員建設的重要性，以昆明冶金高等專科學校為例，深度剖析輔導員隊伍建設現狀和存在的問題。要加強云南省高職院校輔導員隊伍建設，一是必須從戰略的高度重視輔導員隊伍建設。二是加強教育引導，優化激勵機制，穩定輔導員隊伍。三是加強輔導員的勝任力培養，提升其服務理念和工作能力。

關鍵詞：高職院校；輔導員隊伍；激勵機制；勝任力培養

中華人民共和國教育部令第24號對輔導員的定義是：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”［1］輔導員是高職院校師資隊伍建設不可或缺的一部分。本文以昆明冶金高等專科學校輔導員隊伍建設為例，就加強高職院校輔導員隊伍建設談些個人見解。

一、加強高職院校輔導員隊伍建設的重要性

在大學生成長過程中，高職院校輔導員扮演著亦師亦友的角色，承擔著大學生德智體的教育工作，同時，也承擔著大學生很多瑣碎的日常管理事務，以及與學校相關職能部門溝通和協調的任務。［2］同時，高職院校輔導員是學校師資隊伍的重要組成部分。基于輔導員的重要地位和作用，高職院校對輔導員的要求越來越高，管理日漸規范，從而使高職院校輔導員隊伍的建設問題顯現出來。高職院校輔導員隊伍的建設問題，既來自學生層面，也來自輔導員自身。

（一）當代高職院校大學生的特點

1.學生綜合素質差異大。隨著擴招和個別學校具有單獨招生的權利，進入到高職院校的生源素質參差不齊，存在諸多的問題。紀律性不強、綜合素質不夠高等問題，較本科生來說更為突出。以昆明冶金高等專科學校為例，同一個班級的學生，如果既有全國統招高考生和單獨招生的學生，其學習基礎、學習方法、學習能力都完全不同，學生的綜合基礎知識的差距也較大。一個班的學生，朝夕相處，互相之間有所影響，這就考驗學院輔導員的管理能力和洞察能力，從學習上對學生進行激勵和鞭策。

2.學生心理健康教育問題突顯。90后學生，大部分由爺爺奶奶輩帶大。從小溺愛，卻忽視了心理健康的教育。這些學生大多狹隘、自私、目中無人，個性更為鮮明，心理疾病出現的幾率更高。所以，當今的大學校園，大學生自殺等現象頻頻出現。在此背景下，輔導員強化對大學生的心理輔導和心理教育，尤為廹切和重要。

3.學生之間貧富差距較大。進入到大學校園，給學生們最大的感受之一，就是同學和同學之間的貧富差距很大。例如，大學校園可以自由選擇住宿的標準，導致同一個班的同學，有些住四人間，有些住六人間，有些住八人間。在同學中，也就出現了似乎住四人間的學生要高人一等的狀況。在有些學生公寓里，六個學生入住，五人有筆記本電腦，一人因為來自農村，每天晚上只能干瞪眼看著別人玩電腦，極易產生心理問題。貧富差距較大的狀況，也影響了班級成員的團結，輔導員的思想動員和教育在此更能彰顯其作用。

4.沉迷于網絡，忽視體育鍛煉。科技發展是把雙刃劍，既給大家帶來新的產品，也影響著大學生的健康成長。現在的孩子，從小接受手機、電腦、ipad、網絡等科技產品的影響，卻忽視了親近自然，加強體育鍛煉的重要性。在過去的校園里，休息時間總能看到球場爆滿，大家都在爭相參加體育運動，而現在，無課或周末的時候，大部分孩子都待在宿舍里玩游戲，看電影，忽視了增強身體素質的重要性。而學生們遠離父母在外求學，如果沒有人糾正、沒有人管理，很容易出現不良后果。這時候的輔導員，更像他們的家人，要從生活上、從體質上對他們進行無微不至的關心、提醒和督促。

5.部分學生上進心不強，自我要求不高。高職院校的大學生，比起本科院校的學生來說，更有其獨特性。主要表現在：大部分進入高職院校的學生，其學習基礎必然沒有本科院校的學生扎實；對于所學知識的理解能力，也稍有偏差。更有許多學生認為，進入到高職院校讀書是高考失利造成的，所以，盲目認為自己被降低了門檻，自以為是地自暴自棄，而高職院校的培養目標是：培養能夠到企業一線的創造性、創新性的技能型人才。［3］因此，在學校里，除了學習文化知識，還必須掌握本專業的技能。但是，高職院校的學制僅為三年。在短短的三年中，學生必須完成理論知識和實踐技能技術的學習。這讓一些學生感到無形的壓力，加之有些學生自控力較差，特別容易導致紀律散漫，違紀現象突出，更容易產生厭學恨學的情緒。很多高職院校的學生，即使知道在校期間掌握和提高實踐動手能力很重要，但依然盲目自負，不愿意動手實作，導致專業理論掌握不扎實，實踐技能差。最終，就業也成問題。這對輔導員的引導、指導能力和方法，提出了新的更高的要求。

（二）加強高職院校輔導員隊伍建設的迫切性

通過以上對當代大學生特別是高職院校大學生現狀的分析，我們可以看出，目前大學生出現的眾多問題，使得高職院校的輔導員扮演著多個角色，不僅承擔著學習、思想上的教育，還承擔著對大學生生活、心理等方面的輔導。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中已經強調：“輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”。這對輔導員的能力提出了較高的要求：業務面要寬，知識面要廣，無論是管理科學，還是心理健康教育；無論是高等教育學，還是組織行為學等學科的基礎知識，都需要有一定的掌握，同時，也要求輔導員們從全局出發，具有奉獻精神，愛生如子。毫無疑問，只有建立一支穩定的綜合能力強的輔導員隊伍，才能行之有效地管理好學生的一切。

二、昆明冶金高等專科學校輔導員隊伍建設的現狀

（一）加強輔導員隊伍建設的措施

昆明冶金高等專科學校是全國百所之一的國家示范性高等職業院校，歷史悠久，師資力量雄厚，辦學條件優越，特色鮮明，以工為主，集工、管、文、商、藝并舉的全日制公辦普通高校，為社會培養了近10萬名畢業生。為更加規范高效地進行學生管理，近五年來，學校對學生工作重要性的認識也越來越深，重視程度愈發提高。特別是為加強輔導員工作，提升輔導員的綜合能力，學校實施了很多行之有效的措施。

1.有計劃地配備專職輔導員，不斷充實輔導員隊伍。為穩定輔導員隊伍，昆明冶金高等專科學校每年都在有計劃地進行專職輔導員的招聘。2015年，在學校招聘的13名行政管理崗位人員中，專職輔導員，學生處、校團委工作人員有4人，占招聘的行政管理人員的31%。在招聘方案的設計中，學校十分注重輔導員所學專業，要求應聘人員應具有音樂、舞蹈、思想政治教育和政治學方面的教育背景，以適應輔導員的崗位和職責要求。

2.鼓勵輔導員參加學校的教學課堂比賽。在2015年的教師課堂教學比賽中，學校首次把輔導員列入到行政兼課人員比賽隊伍中，不再與所在學院專任教師進行初賽。這對輔導員們提高參賽積極性，無疑是重大利好之舉。在高校，能夠獲得教學比賽獎、講課比賽獎等，是對老師授課能力的極大肯定。如果輔導員獲得教學比賽獎，對于評聘職稱、競聘崗位，都有很大的幫助。輔導員們能夠在完成本職崗位工作的前提下，承擔相應的教學工作任務，對其職業生涯，也是極其重要的事情。特別是基于本職工作內容而擔任的課程尤為重要。為此，學校安排輔導員們承擔了大量的《就業指導課》，從實際工作出發，結合自身感受，身臨其境地給學生進行職業生涯規劃和給予就業指導，力爭讓每個學生在三年的學習后，都能找到滿意的工作。這種教學方式，得到廣大學生的稱贊，也是輔導員工作最能體現人生價值的地方。

3.為輔導員提供較多培訓機會。為了讓輔導員們更多的“走”出去，不再坐井觀天，加強信息溝通。學校每年都劃撥專項培訓經費，分學期輪流讓所有的輔導員參加各級各類組織召開的培訓班和交流會，讓輔導員們有更多機會與各省市的高校輔導員們現場交流，開拓視野，以便更好地做好學生工作。

4.每個學期定期組織輔導員沙龍。讓所有的輔導員以及學生處、校團委等學生工作者們面對面地進行交流。從輔導員工作到班主任工作，從工作思維到工作模式，從學習管理到就業規劃，從對學生的心理輔導到給學生授課的教學能力，無不進行著探討和思考，每位輔導員在沙龍上都要進行主題發言和交流，無形中增進了各輔導員之間的友誼，同時，也相互學習彼此的優點和長處，以一種輕松的方式交流了工作。

（二）輔導員隊伍建設的成效

經過學校對輔導員隊伍建設多方位的扶持，在進修培訓，考察學習，干部提拔等等方面做出的巨大努力，昆明冶金高等專科學校輔導員隊伍建設初有成效。

1.輔導員的工作積極性顯著提高。學校十分重視輔導員的職務職稱問題。目前，學校各學院專職輔導員共計59人，占全校教師總數的6%。其中，正科級以上行政職務的16人，占專職輔導員總數的27%；副高職稱3人，中級職稱20人，中職及以上職稱者占專職輔導員總數的39%；已取得碩士學位的32人，占專職輔導員總數的54%，有9人在繼續攻讀碩士學位。同時，按干部任用標準，每年有計劃地提拔輔導員隊伍中表現優秀的年輕干部，充實到相應的管理崗位。通過努力，學校構建了良好的輔導員隊伍。同時，輔導員政治待遇和職稱得到解決，鼓勵攻讀相關學位，激發了輔導員們的工作積極性，管理能力和水平日漸提高。

2.學生就業工作成績突出。大家都知道，對于高校來說，其就業率的高低，直接代表了學校的聲譽。經過全校師生特別是輔導員們幕后辛苦的工作，學校在學生就業、學生管理等方面均取得了很大的成效，獲得了較高榮譽：學校連續10年獲得云南省高校就業工作一等獎，先后榮獲教育部“全國高校畢業生就業工作先進單位”，全國畢業生就業典型經驗50強高校、云南省就業典型經驗10強高校等表彰獎勵，這為學校擴大招生，提高生源質量等都有直接的影響力。學校聲望提高了，生源自然質量也提高，形成了較好的良性循環。

3.輔導員個人頻頻獲獎，得到上級部門表彰。通過學校的重點扶持和鼓勵，先后有輔導員獲得了“云南省高校優秀輔導員”、“云南省優秀年度輔導員”、“最受敬佩輔導員年度人物提名獎”，“共青團云南省優秀團干部”等稱號，學校連續四年獲“云南省輔導員職業能力競賽優秀組織獎”等集體榮譽。這些榮譽的取得，既與學校重視輔導員隊伍建設分不開，也與廣大輔導員的不懈努力不可分。

三、昆明冶金高等專科學校輔導員隊伍建設面臨的問題

根據國家教育部2006年9月開始執行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的精神，高職院校輔導員是學校師資隊伍建設的重要一員，卻又有著不同于專任教師和行政人員的身份。對于這樣具有雙重身份、雙重管理制度的人群來說，如何管理好、教育好是學校師資隊伍建設的一個難點，也是重點。特殊的工作身份和工作制度，使輔導員隊伍建設有自身的特點。目前，無論是從學校層面，還是輔導員自身角度出發，有一些問題亟待深入系統研究并解決。

（一）學校管理方面存在的問題

1.缺崗現象突出，輔導員人數嚴重不足。根據國家教育部對高校輔導員的配備要求，必須按200: 1的比例配備，也就是200個學生需有1名輔導員管理。如果按此比例，學校有學生的14個學院中，只有1個學院符合配備要求，另外13家均存在缺崗現象，缺崗數占93%；但因每年招生情況不同，招生數在波動，所以，上級部門也同意在200:1的比例基礎上按80%來配備輔導員。但是，即使是按照80%來配備，在學校的14個學院中，剛剛達到輔導員配備數量的有8個學院，占57%，依然還缺崗的學院有5個，占36%。通過以上數據可以看出，雖然學校為加強輔導員隊伍的建設作出了巨大的努力，但輔導員的配備依然是不夠的，缺崗現象也較為突出。輔導員人數嚴重不足，配備不夠，直接影響著輔導員工作的效率；部分輔導員超負荷的工作，既影響其工作積極性，也不利于個人的成長。長此以往，勢必影響學校的學生管理和教學質量的提升。

2.矩陣制管理模式，輔導員受雙重管理。在很多學校里，輔導員的管理類似于矩陣制管理模式，各個教學單位的輔導員，既受所在學院黨總支的組織領導，又受校學生處和團委的工作安排，從而形成了雙重領導模式。

矩陣制管理模式，輔導員們的工作有利的地方：能夠把握好方向原則，切實履行好輔導員的工作職責。其中，校學生工作處站在全校的總體高度統籌領導，學院黨總支基于本學院學生管理的實際情況進行指導，輔導員在微觀和宏觀的雙重指導下，更能有利于學生工作的開展。但是，也有一些不利的地方：一是輔導員們從屬于兩個不同的主管部門，要向不同的上級負責，會出現職責不清、工作沖突的情況。二是一些責任心和紀律性較差，不自覺的輔導員，會利用這一機會鉆空子。三是輔導員們向兩個上級部門匯報工作的時候，經常會出現時間差、事務性工作交叉的情況。而不同的上級部門所作的要求，又存在一些總體與個體、理想與實際之間的沖突。這樣，輔導員會感受到來自雙方的權威和壓力，甚至感到身心疲憊和焦慮，從而對輔導員的工作積極性和自主性，會造成一定的負面情緒影響，進而影響工作效率。要處理好這個問題，常需要輔導員花費較多的時間和精力去協調和維護，方能達到預期的管理目標和效果。

（二）輔導員自身存在的問題

1.經驗欠缺，專業化程度不高。因為輔導員的工作內容都是面向學生，包括對學生進行思想教育、心理輔導、就業指導、職業生涯規劃、貧困生認定、優秀學生評選、獎助學金審核等工作內容，繁雜而多樣。另一方面，基于學生工作的特殊性，輔導員大多較為年輕人，工作經歷單一，經驗相對不足，專業化程度不高。學校在招聘新職員時，招聘專業和方向設置的比較廣，或是須與所在學院的專業相關。這樣，導致輔導員隊伍的專業五花八門，具有心理健康教育的專業背景或是思想政治教育專業素養的人較為缺乏。

2.職稱晉升難，人心難穩，人才缺失較為嚴重。很多學校，大多對專任教師的扶持和培養較為明顯，政策向一線專任教師傾斜，積極提高專任教師的學歷和職稱，但是，往往忽略了對行政管理人員特別是輔導員的培養和提升。其結果，極不利于輔導員隊伍的穩定、提高和發展。

第一，在高職院校，相對于專任教師，輔導員們普遍學歷較低，科研水平和學術水平都比不上專任教師。雖然輔導員的崗位職責，要求他們知識面必須廣、必須寬，但與做學術需要的“精”和“深”是有差距的。于是，大多數輔導員對于論文的撰寫、科研課題的申報、課時量的增加和開課能力的提高，都沒有專任教師的平臺和能力，導致職稱申報困難重重。

第二，很多輔導員自身雖然很努力，可是，從事輔導員工作后，漸漸脫離了本專業的繼續學習和研究。另一方面，輔導員所學專業五花八門，往往與工科院校、以工為主的大環境不融合。隨著輔導員工作的延伸及與所學專業的脫離，漸漸出現了一種很尷尬的局面———就是想要申報職稱的輔導員們，突然找不到方向，不知道自己到底該申報什么專業的職稱。這就是所學專業與實際工作的脫離，所學非所用導致的。很多輔導員因此心灰意冷。雖然履職時間很長，但因沒有相關專業的或與崗位適應的論文發表，科研課題立項、教研申請和職稱，對于他們來說，更是遙不可及。［4］長此以往，難以穩定人心，流動頻繁，更別談輔導員的職業化、專業化的發展。

3.部分輔導員的工作積極性不高。由于擔任輔導員的大部分教師都較為年輕，甚至一些90后的大學畢業生已經充實到了輔導員隊伍中。從某種意義上說，這些大學畢業就擔任輔導員工作的年輕人，在心理上、感情上還只是孩子。也許是時代的特點，或者家庭教育及本人個性化的因素，有少數輔導員把自己的工作僅僅當作糊口的任務來完成，卻未用心去體會應該怎么才能干好本職工作，怎么才能出色地完成各項工作任務，總認為參加工作，經濟獨立就應該揮灑青春，享受生活，所以，導致了“混日子”、“得過且過”，或者過分依賴學生干部的情形頻繁出現。于是，很多應由輔導員老師做的工作，交由學生干部去完成，甚至遲到、早退、無故曠工等現象也時有發生，從而使很多工作沒有按預期計劃按時保質完成。這充分體現了少數年輕新教師責任心不強，工作積極性不高。［5］

四、加強高職院校輔導員隊伍建設的對策

（一）必須從戰略的高度重視輔導員隊伍建設

輔導員在家長和學生之間起著橋梁和紐帶作用，加強輔導員隊伍的建設，關系著學校對學生工作支持和管理的力度，“以生為本”是每個學校必須遵守的根本。作為校方，不僅要看到輔導員的重要作用，而且應把輔導員隊伍納入到全校師資隊伍建設。［6］

1.嚴把進人關。輔導員的招聘、選拔，要從思想、組織、協調、溝通、文體特長等方面的能力進行全面的考核，重點考察其政治立場，應變能力和管理能力。

2.加強輔導員的團隊建設。僅靠一人之力無法把全局工作做好。這里的團隊建設，既包含了基層的學生管理群體建設，也包含了整個學校的輔導員團隊建設。作為輔導員，不僅要與團學工作部門緊密聯系，也應與學生的各科任老師緊密聯系，全面掌握學生的各方面信息，對癥下藥，因材施教的管理好學生。為此，學校要定期召開輔導員交流會、溝通會，相互學習，相互交流，構建教育學生的全局化。如果輔導員隊伍建設搞不好，將直接影響整個學校的教師隊伍建設、學生管理和就業等。

（二）加強教育引導，優化激勵機制，穩定輔導員隊伍

1.加強輔導員隊伍的思想政治教育。實踐證明，能否強化輔導員正確的思想觀、價值觀和人生觀，將直接影響其工作的方式、思維和動力。事實上，輔導員只有樹立正確的思想觀、價值觀和人生觀，才有可能正確地引導和培養學生。因此，從輔導員入職工作的第一天，第一，明確崗位職責和工作內容。輔導員只有明確自己的崗位職責和工作內容，不斷更新知識結構，提高綜合能力，才能創造性地開展工作。第二，要強化他們“愛崗敬業，忠于職守”的工作態度，培養輔導員勤于思考，樂于鉆研，關愛學生，把“為了一切學生，為了學生的一切，一切為了學生”的宗旨落實到實處。第三，學校要積極創造條件，讓輔導員在工作過程中找到自我價值，能夠正視面臨的困難。在工作中實現自己的人生價值。

2.建立合理的激勵機制。輔導員的工作冗繁而瑣碎，相較于教學第一線老師來說，不容易出教學成果，論文撰寫，科研教研課題申報也存在一定困難。長此以往，在職稱評聘沒有優勢。對此，校方應制定合理的激勵機制，保證輔導員隊伍的穩定性。第一，對輔導員工作給予合理的量化安排。第二，在繼續教育培訓、考察學習、績效分配、工作獎勵等方面進行專項安排，特別是在職稱評審方面，調整評聘條件，適當地予以傾斜。如果統一按照專任教師評聘的標準，輔導員們想要晉升職稱，難之又難。對于特別優秀、表現特別突出的輔導員，應在職稱、職務上優先給予考慮，將“24號令”中規定的“雙線晉升”落實到實處。第三，及時幫助輔導員解決在工作或生活中遇到的問題和困難，合理激發輔導員的工作積極性和創造性，讓輔導員能夠安心在本崗位上認真工作。

（三）加強輔導員的勝任力培養，提升其服務理念和工作能力

1.加強制度建設，強化輔導員的工作紀律和要求。對于很多高校特別是高職院校來說，在招聘輔導員的時候，設定的招聘條件往往比專任教師的學歷偏低，招聘專業范圍也較廣。很多人因為報考專任教師崗位學歷或專業受限，從而“退而求其次”，選擇報考輔導員崗位，帶著混口飯吃的思想來工作，肯定是干不好的。所以，從輔導員們一入職，第一，要明確其工作紀律。第二，必須對學生有愛心、責任心。要深入到學生的學習與生活中，體察學生的各種動態，及時發現問題并予以妥善解決。相較于專任教師，輔導員需要白天和晚上值班。只有強化紀律和要求，從思想上、行動上要求輔導員們盡職盡責，堅守崗位，才能把輔導員的工作做好。

2.強化輔導員勝任能力的培訓和學習。“閉門造車”已經不適合于當今輔導員的工作。輔導員只有視野開闊，思路清晰，才能干好自己的本職工作。為此，第一，學校要積極創造條件，讓輔導員們有更多的機會參加職業能力的培訓，或者能夠走訪考察同類院校的管理模式，從中吸取經驗和教訓。第二，要著重從綜合素養、理論修養，個人作風等方面對輔導員的培訓進行考核，采取合適的工作量化和評估方式，真實客觀地評價輔導員經過培訓后的真正效果。

3.做好輔導員的職業生涯規劃。在高校里擔任輔導員工作的人員，大部分趨于年輕化，朝氣十足，他們的職業生涯還很漫長。所以，在輔導員進入到工作崗位以后，第一，根據輔導員的性格、能力和專業安排工作。什么樣的人適合搞就業指導，什么樣的人適合開展團學工作，什么樣的人適合評優評困，什么樣的人適合做團學工作，要因人而異，分類安排。第二，學校應積極為輔導員的職業生涯規劃提供幫助，為輔導員開展工作創造有利的環境，搭建輔導員交流的平臺，建設輔導員文化。通過輔導員沙龍或輔導員職業技能大賽等手段，為優秀輔導員的脫穎而出創造良好氛圍。努力打造輔導員團隊，讓更多的輔導員向“專家型”輔導員靠近。［7］第三，輔導員要緊跟時代步伐，積極利用現代化和多媒體手段進行工作，創造性地做好學生工作。

參考文獻：

［1］周三多，陳傳明，魯明泓.管理學——原理與方法，第四版［M］.上海：復旦大學出版社，2009：46.

［2］鄭柏松.高職院校輔導員職業能力的構成與提升策略［J］.中國成人教育，2014（06）.

［3］江本智.淺談高校輔導員職稱評聘現狀及對策［J］.遼寧行政學院學報，2009（01）.

［4］李曉菲.關于高職院校輔導員工作實效性的研究［J］.教育與職業，2015（01）.

［5］汪猛.關于高職院校輔導員職業化建設的思考［J］.教育與職業，2015（08）.

［6］黃林棟.高校輔導員勝任力素質模型的構建研究［J］.企業導報，2015（08）.

［7］賈德民.高職院校輔導員職業能力發展探析［J］.職業技術教育，2015（02）.

責任編輯：許如江

中圖分類號：G642.46

文獻標識碼：A

文章編號：1671-2994（2016）02-0163-05

收稿日期：2016-02-19

作者簡介：王敏（1980-），女，云南曲靖人，昆明冶金高等專科學校人力資源處講師。研究方向：人力資源管理，信息管理。

*本文系云南省教育廳科學研究基金資助項目《高職高專院校HRMIS的研究與開發》（2013C032）的階段性成果。