影響高校教職工工作滿意度因素分析

李琳

【摘 要】 本文在調(diào)查分析、得出結(jié)論的基礎(chǔ)上，針對(duì)影響高校教師工作滿意度的主要因素，提出了提升高校教師工作滿意度的對(duì)策建議。認(rèn)為，在工作環(huán)境方面，要加強(qiáng)學(xué)校硬件設(shè)施的建設(shè)，改善教師工作、研究的客觀環(huán)境;加強(qiáng)科研梯隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。在薪酬體系方面，要建立科學(xué)、合理、公平的薪酬體系;加強(qiáng)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，確保教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在進(jìn)修培訓(xùn)方面，要多為教師的培訓(xùn)和進(jìn)修創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)他們參加各種形式的學(xué)科進(jìn)修和培訓(xùn)。

【關(guān)鍵詞】 高校教師;工作滿意度;對(duì)策建議

《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》指出：“世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)和民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。”從這個(gè)意義上說，人才成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素，高校教師作為傳授知識(shí)、培養(yǎng)人才的主體，在中國(guó)人才培養(yǎng)的過程中發(fā)揮著十分重要的作用。長(zhǎng)期以來，高校的管理一直強(qiáng)調(diào)全心全意為學(xué)生服務(wù)，“以學(xué)生為本”的觀念使得高校管理偏重制度政策作用對(duì)教師的約束，忽略了教師的心理需求，導(dǎo)致高校教師工作積極性不高，學(xué)校認(rèn)同感不強(qiáng)。在人性化管理理念深入人心的今天，一個(gè)和諧校園必須堅(jiān)持以人為本的思想政治工作原則，必須以師生成才為關(guān)鍵。一方面要關(guān)注學(xué)生的成長(zhǎng)與發(fā)展，另一方面也要關(guān)注教師在工作、生活、學(xué)習(xí)中的心理需要是否得到滿足。只有切實(shí)了解教師的工作滿意程度，才能調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，從而建設(shè)一支穩(wěn)定、具有戰(zhàn)斗力的師資隊(duì)伍。

工作滿意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理對(duì)環(huán)境因素的滿意感覺，亦指工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng);工作滿意的程度，可由征詢工作者對(duì)工作感到滿意的程度得知。國(guó)內(nèi)有關(guān)教師工作滿意度的界定，大多采用馮柏麟在1996年提出的教師工作滿意度定義，即指教師對(duì)其所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。

一、調(diào)查對(duì)象與方法

本研究根據(jù)隨機(jī)抽樣調(diào)查原則，采用問卷訪談形式，對(duì)高校行政人員和教學(xué)人員兩類教職工進(jìn)行調(diào)查研究。該問卷共包括19項(xiàng)內(nèi)容，前16項(xiàng)分別從工作性質(zhì)、工作環(huán)境、福利報(bào)酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升等六個(gè)方面對(duì)高校教職工的工作滿意度展開調(diào)查。后3項(xiàng)從總體上了解高校教師對(duì)工作、自身發(fā)展和工作成就感方面的滿意情況。

二、調(diào)查結(jié)果

調(diào)查共發(fā)放問卷201份，回收問卷195份，回收率達(dá)97%， 有效問卷189份，有效回收率達(dá)96.9%。其中女性教師108人，男性教師81人。從教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士學(xué)歷有51人，碩士學(xué)歷115人，本科學(xué)歷23人。

1、高校教師的總體工作滿意度狀況

高校教師工作總體滿意度包括三個(gè)題目：目前工作情況滿意度、現(xiàn)任工作崗位對(duì)自己能力的發(fā)揮、工作成就感。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這三項(xiàng)滿意度平均得分分別為3.27、3.33、3.27，均超過三分，說明目前高校教師對(duì)自己的工作情況較滿意，現(xiàn)任工作崗位與自己的能力較匹配，工作帶來的成就感也較高。

2、高校教師工作滿意度分析方法

用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)高校教師工作滿意度調(diào)研問卷進(jìn)行信度分析和因子分析，KMO和Bartletts檢驗(yàn)結(jié)果表示，KMO值為0.651，表示可以進(jìn)行因子分析;巴特利特球體檢驗(yàn)顯著性概率p<0.01，說明數(shù)據(jù)相關(guān)矩陣不是單位矩陣，具有相關(guān)性，說明統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是適合做因子分析的。

由旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣（表1）可以看出，共分為六個(gè)因子，分別命名為工作性質(zhì)（第一題——第三題）、工作環(huán)境（第四題——第六題）、福利報(bào)酬（第七、八題）、人際關(guān)系（第九、十題）、領(lǐng)導(dǎo)管理（第十一題——第十三題）、進(jìn)修提升（第十四題——第十六題）。

表1 旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣

在教師工作滿意度各項(xiàng)因素的信度分析中，六個(gè)因素的Cronbachs ?系數(shù)均在0.7以上，這表明教師工作滿意度要素部分的問卷具有較好的信度，適合做統(tǒng)計(jì)分析。

3、工作滿意度各因素分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師各項(xiàng)指標(biāo)滿意狀況平均得分由低到高依次是：福利報(bào)酬（2.49分）、工作環(huán)境（2.83）、工作性質(zhì)（3.24分）、進(jìn)修提升（3.28分）、領(lǐng)導(dǎo)管理（3.38分）、人際關(guān)系（3.40分）。其中工作環(huán)境、福利報(bào)酬的得分低于3分。在工作環(huán)境方面，有32.3%的教師對(duì)學(xué)校的學(xué)術(shù)文化氛圍感到不太滿意。有28%的教師對(duì)自己的工作條件感到不太滿意。在福利報(bào)酬方面，“教師對(duì)自己現(xiàn)在的收入水平”滿意度得分只有2.39分，其中有47%的教師表現(xiàn)出不太滿意。這說明當(dāng)前教師收入待遇與教師個(gè)人期望水平偏離較大。在進(jìn)修提升方面，有13.2%的教師對(duì)學(xué)校創(chuàng)造的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)感到不太滿意。

三、對(duì)策建議

1、工作環(huán)境方面

學(xué)術(shù)文化氛圍是大學(xué)的靈魂與核心，良好的學(xué)術(shù)氛圍能激發(fā)教師的科研興趣、科研潛力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)層次和辦學(xué)水平的全面提升。一方面，要加強(qiáng)學(xué)校硬件設(shè)施的建設(shè)，改善教師工作、研究的客觀環(huán)境，例如：改良實(shí)驗(yàn)室工作條件，加快實(shí)驗(yàn)設(shè)備的更新力度，為教師提供充裕的圖書資料，以滿足教師的教學(xué)科研需求。另一方面，加強(qiáng)科研梯隊(duì)建設(shè)，建立由學(xué)科帶頭人、教授牽頭，青年教師為主的學(xué)術(shù)科研團(tuán)隊(duì)，確保學(xué)校科研工作的延續(xù)性、傳承性，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。此外，加強(qiáng)校內(nèi)、校校、校企之間的學(xué)術(shù)交流，開展高級(jí)別的專家講座，培育濃厚的學(xué)術(shù)探討氛圍，推動(dòng)形成校地協(xié)同創(chuàng)新，加速科技成果轉(zhuǎn)化，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的高校管理模式。

2、薪酬體系方面

教師是一個(gè)高知識(shí)群體，很多教師由于在校學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)，往往剛走上工作崗位就面臨結(jié)婚、購(gòu)房、孩子教育等壓力。這就使得高校青年教師對(duì)其目前收入產(chǎn)生較大的不滿足感。作為郵電類大學(xué)，由于行業(yè)的高科技特點(diǎn)，往往伴隨著高收入。相比企業(yè)，高校教師在福利薪資上明顯偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，這些在馬斯洛的需求層次理論中處于最低層次，根據(jù)該理論的觀點(diǎn)，低層次的需求相對(duì)滿足后，人們才會(huì)向更高層次的需求發(fā)展。因此，應(yīng)建立科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，確保教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使得他們?cè)谖镔|(zhì)生活滿足的條件下，不斷追求學(xué)術(shù)的進(jìn)步，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，最終為學(xué)校創(chuàng)造更多的價(jià)值與財(cái)富。此外，在人文價(jià)值彰顯的今天，高校管理應(yīng)加強(qiáng)以人為本的激勵(lì)機(jī)制，尊重教師、理解教師、關(guān)心教師、幫助教師，用人性化的精神激勵(lì)來強(qiáng)化教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感，幫助教師樹立主人翁意識(shí)，發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的精神，努力促進(jìn)高校的發(fā)展與進(jìn)步。

3、進(jìn)修培訓(xùn)方面

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的迅猛發(fā)展和師資隊(duì)伍的更替，青年教師成為高校教育工作的主力軍。他們工作積極性高，樂于接受新事物，具有良好的創(chuàng)新能力，有強(qiáng)烈的職業(yè)規(guī)劃愿景，格外渴望珍惜進(jìn)一步培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)青年教師的培訓(xùn)和進(jìn)修，為他們提供一個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)”的大舞臺(tái)。首先，建立青年教師進(jìn)修考評(píng)管理制度。公開、公平選拔有培養(yǎng)前途、能力突出的青年教師參加各種形式的學(xué)科進(jìn)修和培訓(xùn)。其次，借助新媒體開展遠(yuǎn)程學(xué)科培訓(xùn)教育。建立與國(guó)內(nèi)外知名高校的教師培養(yǎng)計(jì)劃，通過新媒體，讓更多的有志青年教師獲得再學(xué)習(xí)、再提升的機(jī)會(huì)。最后，開展校企合作，加大青年教師企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)機(jī)會(huì)。定期輸送青年教師到企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)一步了解業(yè)界需求，幫助他們拓寬視野，充實(shí)知識(shí)，增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)與科研能力。

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【作者簡(jiǎn)介】

李 琳（1980-），陜西西安人，講師，西安郵電大學(xué)輔導(dǎo)員.