我院應對護士人員缺乏的實踐與體會

曲麗波 張彩花

作者單位：264309 山東 榮成，榮成市第二人民醫院

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我院應對護士人員缺乏的實踐與體會

曲麗波 張彩花

作者單位：264309 山東 榮成，榮成市第二人民醫院

【摘要】針對護理人員不足的問題，榮成市第二人民醫院積極轉變用人模式，通過實行公開招聘、崗前培訓、跟班帶教、規范化培訓、繼續教育等手段，建立了合同制護士規范人性化的管理和良好的激勵機制，提高了護理質量，激發了合同制護士的工作熱情，使合同制護士管理逐步走上了規范化、制度化、法制化的軌道。

【關鍵詞】護士；缺乏；實踐；體會

隨著我國醫改工作的逐步深入，以及臨床護理模式的轉變和護理服務范疇的不斷拓展，病人對護士工作的要求越來越高，基層醫院護理工作的壓力越來越大［1］。我院在穩定護理隊伍，激活護士積極性，提升護理質量，加強護士人力資源管理方面做了一些有益嘗試。現將實踐與體會報告如下。

1　背景

近年來，雖然高等護理專業招生量在不斷擴大，護理人員數量總體呈上升趨勢，但受護理工作壓力大、環境辛苦、待遇低及人才向大醫院流動的影響，基層醫院護理人才逐年短缺［2］。其次，受人事編制的限制，各大醫院都把僅有的錄用名額向臨床醫生傾斜，護士錄用比例逐年減少。據統計，近10年來，我院共新進護理專業人員20人，因退休等原因流出護理人員25人。另外，為滿足社會發展需要和病人需求，我院于2013年實施醫院整體搬遷，醫院開放床位由400張擴增至700張，護士短缺現象日漸嚴重。

2　實踐

在征得當地衛生及人事主管部門支持后，我院于2000年初首次招收和使用了合同制護士，對合同制護士實現聘約管理，醫院依法不斷完善管理制度、創新激勵機制，為合同制護士的發展提供了廣闊的舞臺，促使一大批優秀人才脫穎而出，具體實踐措施如下。

2.1注重培訓，提升護士素質

2.1.1嚴把準入關 為保證合同制護士的質量，我們首先把校風正、教學質量好的學校作為定點輸入學校，并將我院作為這些學校學生的定點實習單位。通過為期6個月的臨床實習，醫院對護士的業務能力、人品等掌握了可靠的資料。同時，注重合同制護士的崗前培訓，培訓結束后，試用期6個月，考核合格后轉為合同制護士。

2.1.2嚴格帶教 采取多種形式幫助他們盡快學習專科護理理論和各項護理技術操作。護理部每月組織1次全院性業務學習，科室每周組織1次小講課或護理查房；護理部采取抽查的辦法對其進行考察，發現問題及時糾正。同時鼓勵合同制護士參加各種學習，對2年內不能考取護士執業資質者予以辭退。

2.2以人為本，創新激勵機制

2.2.1享有公平政治待遇 根據馬斯洛的需要層次理論，人在滿足基本生理、安全、歸屬和感情需要后，就期望受到別人的尊重。因此，在管理合同制護士時，醫院時時關心、愛護他們，將他們視為團體中的一份子［3］。不僅滿足合同制護士物質上的需要，還要滿足他們要求社會尊重、要求人格平等心理需要，我們力求使合同制護士在醫院享受到與正式在編護士一樣的政治待遇。如每年的護士節全院年終開展評選先進護理工作者活動，合同制護士均與正式護士同等條件、公平競爭，目前，已有20多名合同制護士得此殊榮，并且有2名合同制護士成為了護士長。

2.2.2實施薪酬等級管理 合同制護士每年進行1次綜合考核，按優秀占30%、合格占60%、基本合格占10%確定一、二、三級基本工資檔次；同時每月與活薪掛鉤，享受與正式在編人員同崗同酬的活薪待遇。

2.2.3依法繳納社會保險 醫院對正式錄用的合同制護士全部實現人事代理制，并積極為其繳納各種社保基金，如養老、醫療、生育、工傷、失業及住房公積金，維護和保障合同制護士的合法權利，解除其工作和生活的后顧之憂。同時根據當地工資調節標準，及時上調工資標準，2012年先后兩次上調了合同制護士的基薪，上調幅度達20%。

2.2.4積極實施人本管理 醫院本著尊重人、關心人、發展人的管理理念，加大對合同制護士的情感投入和人文關懷，努力為他們創造寬松、和諧、友愛的工作環境［4］。醫院建立了職工俱樂部、圖書閱覽室，并通過護士節等節日開展豐富多彩的文體活動，豐富職工生活。另外，醫院還投資改造了單職工宿舍，實現公寓化管理，加大單職工就餐補貼。同時，在職工家屬樓分配中，制定特殊政策向一線合同制護士傾斜。

3　工作體會

通過一系列措施，我院合同制護士主人翁意識得到增強，隊伍穩定，整體素質日漸提高，全院合同制護士工作滿意度為99%。主要工作體會如下。

3.1轉變觀念，實施人文管理 管理者要充分認識目前用人機制的特點，轉變觀念，思想上重視合同護士，工作上、生活上給予關心［5］，盡量解決他們所面臨的一些實際困難，以尊重、關心、理解、信任為前提開展工作，使他們能夠安心工作。

3.2關心體貼、尊重護士 合同制護士是我國衛生事業人事制度改革中新老體制交替的產物［6］，目前，合同制護士與正式在編護士存在同工不同酬、待遇不公正現象，已成為影響護理隊伍不穩定的重要原因。作為管理者，要經常與護士進行溝通，了解并盡量滿足他們的需求，讓其安心工作，從而在一定程度上保證了護理隊伍的穩定性。

3.3注重培養，鼓勵提升 合同制護士總體年齡較輕，學歷低，缺乏臨床經驗，因此，臨床各科室自護士試用開始即加強培訓，從護士基本素質、行為規范、禮儀知識、溝通技巧、基礎理論知識、基本技能、專科知識等方面進行培訓，同時積極鼓勵他們進行再教育學習，以適應現代護理發展需要。

總之，合同制護士是新形勢下產生的新的用人機制，在一定程度上緩解了護理人力資源短缺的矛盾。護理管理者要不斷探索，不斷完善使用程序，用人性化的管理，激發合同制護士的工作積極性和職業成就感，為他們搭建一個能夠展示自我的平臺，促進護理專業持續健康發展。

參考文獻：

［1］ 張慶玲，劉玉馥，謝剛敏，等．護理人力資源配置研究進展［J］．護理研究，2010，24（7）：568-570．

［2］ 張黎明．激勵在合同制護士管理中的運用［J］．中國護理管理，2007，7（5）：60-61．

［3］ 彭蘋，周佳，唐艷平．聘用護士非正式群體在護理管理中的作用［J］．護理管理雜志，2007，7（4）：58-60．

［4］ 羅濤，趙麗萍，譚雪軍．對合同制護士身心體驗的質性研究［J］．護理管理雜志，2007，7（8）：1-3．

［5］ 潘愛紅．我國護理人力資源配置現狀及研究［J］．齊齊哈爾醫學院學報，2010，31（10）：1617．

［6］ 杜萍，葉文琴，王小蘭．上海市三級綜合性醫院護理人力資源配置模式研究［J］．護士進修雜志，2008，23（16）：1447-1449．

特 別 關 注

【中圖分類號】R47

【文獻標識碼】A

【文章編號】1672-7185（2016）04-0040-02 doi﹕10.3969/j.issn.1672-7185.2016.04.018

收稿日期：（2015-10-30）