雙因素理論視閾下的高校商務英語教師激勵

李茂華

摘要：運用管理學中有代表性的激勵理論——赫茲伯格雙因素理論，分析高等院校商務英語教師激勵中存在的主要問題，提出基于雙因素理論的激勵措施，要重視保健因素，發揮激勵因素的激勵作用。

關鍵詞：雙因素理論；赫茲伯格；商務英語教師；激勵

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2015）07-0038-03

商務英語作為新興的專業，大部分教師是從其他相關學科領域轉行而來，如英語語言文學、翻譯、貿易、經濟、管理、營銷，等等。一些教師英語基礎扎實，但商務理論知識和實踐經歷缺乏，而另一些教師有商務理論和實踐知識基礎，但英語水平一般。高校要發展商務英語專業，必須提高商務英語教師專業水平，而教師的提高與發展，依賴所在高校的激勵政策與措施。由于雙因素理論的研究條件與高校教師的基本情況具有明顯的相似性和可比性，其激勵的思想對高校教師激勵而言是十分切合的。因此，基于雙因素理論探討高校商務英語教師激勵問題，能夠更直接更有針對性，可以為高校激勵管理提供指導和借鑒。

一、雙因素理論及其實用性

1959年，美國心理學家弗雷德里克.赫茲伯格（Frederick Herzberg）在《工作的激勵因素》《工作與人性》等書中提出雙因素理論，也叫“激勵——保健理論”[1]。赫茲伯格認為，激勵因素和保健因素是激發人的動機的兩類因素，二者具有一定的區別。激勵因素作為一種影響人們工作的內在因素，它注重工作本身的內容，激發人們做出良好的表現，促進人的上進心。激勵因素的改善，可以提高員工的工作積極性，員工可以獲得高度的滿意感，從而體現出較高的績效。如果不具備這些因素，員工處于很低或者沒有工作滿意感的狀態，但是影響不大。赫茲伯格將激勵因素歸納為6個，分別是：（1）成就；（2）賞識；（3）責任；（4）工作本身；（5）晉升；（6）發展前途。保健因素主要是外部因素，它的改善能消除或減少人們的不滿情緒，但是，對員工沒有激勵作用。當保健因素不具備或處理不當的時候，員工的不滿或消極情緒就會產生。赫茲伯格將保健因素歸納為10個，分別是：（1）公司的政策與管理制度；（2）與上級的人際關系；（3）與下級的人際關系；（4）工作條件；（5）與同級的人際關系；（6）個人生活；（7）工資；（8）職業保險；（9）職位；（10）技術監督。

赫茲伯格的雙因素理論有兩個獨創性的觀點。首先，能夠引起對工作的滿意感的是激勵因素，能夠防止不滿意感產生的因素是保健因素。其次，對工作的滿意感和不滿意感，包含了兩種狀態，即：沒有滿意與沒有不滿意。“沒有滿意”的對立面是“滿意”，“沒有不滿意”的對立面是“不滿意”，這是與傳統觀點的差別。如圖1所示：

雙因素理論對研究高校教師的激勵問題具有重要的指導意義。高校教師不僅要傳播知識，還要承擔學術研究。要做好這類工作，高校必須賦予教師好的工作環境和生活環境等條件，這些因素都屬于雙因素理論“保健因素”；高校教師是傳播知識的主體，其工作積極性直接影響教學的質量。因此，高校要創造條件，增強教師的工作成就感和歸屬感，充分調動教師的工作積極性、工作創造性和主動性，而此類工作都是雙因素理論“激勵因素”的范疇。雙因素理論以滿足需要為基礎，強調激勵對提升員工工作積極性的作用，對高校管理者制定合理的教師激勵方案具有很好的借鑒意義。

二、高校商務英語教師激勵存在的主要問題

高校教師工作滿意度的高低與他們的工作承諾及工作投入息息相關，對高校管理者來講，避免優秀教師流失，必須提高教師工作滿意度，激發教師工作積極性，從而進一步提高教學質量[3]。當前商務英語教師激勵中存在的問題主要集中在工作條件、薪酬福利、受賞識感、成長晉升等方面。根據雙因素理論，工作條件、薪酬福利屬于保健因素，而受賞識感、成長晉升為激勵因素。

工作條件包括學校的校園環境和學術氛圍。在眾多開設商務英語專業或方向的高校中，不乏許多專科院校及高職院校，而這類學校大都存在校園面積小，硬件設備不足，高層次人才缺乏，學術水平低等情況。學術環境的負能量直接導致教師喪失了科研的動力和信心，這既不利于教師自身的發展，也影響教師綜合實力的提高。更重要的是，教師沒有工作積極性，無異于一臺沒有動力的火車，怎么推都紋絲不動。教師的學術水平影響著學科專業的發展，也是學校綜合實力的反映。要想提高學校的學術水平，必須激發教師學術研究的積極性。

薪酬福利包括薪酬待遇和福利待遇。在薪酬待遇上，按照職稱級別的不同，工資收入存在巨大的差異，同時，大部分高校實行績效工資制，不同地區、不同機構管轄的高校績效工資存在很大的差別，還有一定的不完善之處，也不能完全兼顧到所有的教職工。福利待遇方面，住房補貼低，節日費發放不穩定，住房問題緊張等，對教師的生活產生了一定的影響。商務英語教師這個群體中，大部分為青年教師，他們在職稱、資歷、行政級別方面存在一定的劣勢，如果將高校教師群體收入比作一個金字塔，他們的工資收入實際上處于金字塔的最底層，整體工資收入偏低[4]。而自身又有一定的生活壓力，所以在工作滿意度及工作穩定性方面和學校薪酬福利制度密切相關。

受賞識感主要指教師對工作中的科研支持和領導的賞識程度的認識。科研是高校人才培養質量、師資力量和高校地位的綜合反映，科研水平的高低與人才質量息息相關，同時，也依賴于高校的科研管理水平。對商務英語教師而言，學科的交叉性注定其科研存在一定的難度，而大部分高校的科研支持不到位，配套經費不落實，科研經費不到賬，且報賬時一連串繁瑣的規定讓人望而生畏。這些因素都對教師開展科研產生了消極的影響，而大部分商務英語教師都是青年教師，科研水平上不去，職稱就無法晉升，許多與之相關的問題也就接踵而至。

成長晉升主要指教師在學校獲得的培訓進修機會和晉升機會。如前所述，商務英語教師大都是非專業化的，培訓進修，提升專業化水平是非常必要的。大部分高校只利用國家或者省市相關的政策，如“高等學校教師國內訪問學者項目”，選派教師到其他高校進修，不用學校提供經費。合理利用國家或各地區的相關政策是一件好事，但是這種方式的覆蓋面畢竟是小范圍的，尤其是對商務英語教師來講，不僅需要提高理論水平，也需要提升實踐技能，而往往要達到這樣的目標，是需要高校提供經費支持的。此外，在高校的晉升體系中，重職稱、重資歷、重人脈的現象十分普遍，教師的晉升也存在一定的阻礙。

三、于商務英語教師激勵中貫徹雙因素理論

高校教師激勵方案的設計存在一定的挑戰。挑戰在于在特定的情況下，如何確保激勵不同的個體，以及如何能夠選擇一個策略，使每個人都能取得成功[5]。誠然，這樣的期許是我們所追求的，并期望達到的目標。在現行情況下，激勵方案的設計要遵循公平性、差異性、激勵性及民主性原則。商務英語教師作為學校培養國際商務人才的重要角色，在設計激勵方案時，應考慮該教師群體的特點，根據現有激勵管理上的不足，參考雙因素理論，在滿足保健因素需求的條件下，創設激勵因素，充分調動商務英語教師工作的主動性和積極性，努力提高專業水平，創質量，謀品牌。

（一）重視保健因素的滿足

1工作條件是保健因素，保健因素的改善能消除教師的焦慮與不安，因此，工作條件的改善須放在首位。高校要做好物質文化和精神文化建設，改善工作條件。

這里所講的物質文化，是指為教師創造良好的工作環境和生活環境。好的工作環境可以讓教師陶冶情操，得到情感上的滿足，在硬環境上要加大投入。硬環境既包括教學環境、工作環境，也包括生活和居住環境。這些硬環境是教師從事教學工作、科研工作的基礎，同時，也是生活的需要，只有做好了硬環境的建設，教師才能最大程度發揮自身的價值，為學校的發展做出貢獻。再者，教師心態和精神上得到了滿足，就會全心全意投入到工作中，創造自己的價值[6]。好的精神文化能賦予教職員工正能量，激發其自身的目標行動和成就感。就像中央電視臺傾力打造的精神品牌欄目《感動中國》一樣，以評選出具有震撼人心、令人感動的人物為主打內容，讓觀眾感受到心靈震撼的精神力量，推動形成崇德尚義、見賢思齊的良好風氣。在工作之外，管理者可以組織教師開展內容豐富的工會活動、文體活動，讓他們交流情感，增進了解，融洽關系，使教師的凝聚力逐漸增強。

2薪酬福利是教師特別關心的一個因素，是教師收入的主要來源，一個合理的、好的薪酬福利體系不僅能夠吸引優秀人才加入學校隊伍，也能穩定本校的優秀教師，還可以鼓勵教師積極工作，這對學校來講具有重要的意義。尤其是在商務英語專業的發展上，必須吸引優秀的企業管理人才加入，才能將該專業做大做強。

薪酬作為一項最重要的保健因素，高校在設置激勵方案時，應堅持公平公正的原則，建立具有一定競爭因素的薪資方案。薪酬在設計時不能一視同仁，要考慮一定的競爭因素在內[7]。因為，只有在薪酬上體現競爭性，才可以激發教師的工作積極性，對外吸引優秀的人才加入，對內保持教師隊伍的穩定。其次，要考慮把薪酬的保健功能擺在首位，要考慮崗位差異，教師績效的差異，合理地體現在工資收入當中。“按崗取酬，按績效取酬”可以很好地實現這一目標，也便于薪酬分配的操作。教職工按崗位聘用后，也要在薪酬上實行動態管理。要按照年度考核或工作質量考評的結果升降工資，實現動態管理。工資收入不僅要體現在職稱職位上，還應該體現在教師個人能力和對學院做出的貢獻大小上，如此一來，就可以更好地激勵教師積極工作，提高熱情。

從目前高校的實際情況來講，薪酬福利已經不只是保健因素，更具有明顯的激勵作用。制定和完善合理的薪酬機制，能減少教師因為工作條件等因素引起的不滿，從而激發工作的動力，獲取更多的報酬。

福利制度在高校基本上是相同的，但特殊性的福利往往能帶來激勵的效果。這里所指的特殊性的福利是指當組織中的少數群體或個人為學院做出特殊貢獻時，所享受到的福利待遇。具體的措施如：對特殊崗位、重要崗位人員發放特殊津貼；對核心人才提供免費的寬敞的住房；對做出特殊貢獻的群體提供假期免費旅游，等等。此類特殊性的福利是在差異化的基礎上讓教師享受到了特殊的好處，為他們帶來了心理上的滿足與自豪感，可以激勵其他教師朝著同樣的目標努力奮斗。

（二）發揮激勵因素的激勵作用

1科研激勵。商務英語教師的科研不同于其他學科教師的地方在于其學科交叉性，英語+商務的模式決定其科研存在一定的難度。科研與職稱晉身息息相關，因此，激勵商務英語教師積極科研，提高科研水平，既有利于教師自身的發展，也有利于學校商務英語專業的突飛猛進，實現雙贏。做好科研激勵，必須注意以下幾個方面：

（1）完善制度，提高商務英語教師參與科學研究的積極性。在原有的科研獎勵制度上修改完善，增加科研獎勵的范圍和名額，涵蓋個人和集體。與此同時，在原獎勵標準上提高一定的幅度，鼓勵廣大教師參與科研，對完成高水平高質量成果的教師提高獎勵標準。

（2）教科研結合，動態考核。對教學崗位的教師實行教學與科研相結合的考核機制，規定一定的科研工作量，每年進行一次考核，考核結果作為教師崗位聘用、獎勵晉升的依據。

（3）加大科研投入，支持課題研究。對學術帶頭人發放科研津貼，規定一定的科研工作量；對科研項目團隊提供經費支持，促進項目的順利開展。實施科研經費配套資助辦法，對市級以上課題給與配套的科研經費資助。

（4）科研激勵方案向青年教師傾斜，鼓勵青年教師積極參與科研。由于商務英語教師中青年教師比例大，大部分教師對收入的期望值較高。通過提高科研獎勵、提高青年項目課題資助，增加比例，降低課題申請難度等辦法，可以激發青年教師參與科研的熱情，積極投身到科研隊伍之中，從而逐漸提升青年教師的科研能力和水平，更有利于他們職稱的晉升，相得益彰。

2培訓晉升激勵。培訓激勵是高校激勵體系中非常重要的一個部分，在教師培訓進修體系的建設上，要把使用和培養有機結合，支持教師不斷學習、不斷進步，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰，增強他們對學校的歸屬感，提高他們對工作的滿意度，進而提高工作積極性[8]。每個高校教師都希望在工作領域取得一定的成就，這需要不斷的學習，接受培訓，提升自己。對商務英語教師來講，培訓顯得更為重要，既可以提升教師的專業化水平，也能提高教師的工作滿意度。工作滿意源自于教師對自身工作或經歷的欣賞，是一個積極而愉悅的情緒狀態[9]。高校應根據自身實際和教師的需求情況，采取靈活而多樣化的培訓方式，激勵教師。

（1）完善培訓方案，加大培訓力度，提供資金支持。鼓勵和資助廣大青年教師提升學歷，完成學業后為學校服務，同時確保進修時能取得合理的工資收入；在學歷結構達到一定程度后，可以減少學歷培訓支持，增加學術性培訓支持；拓展培訓模式，開展校企合作，培養雙師型教師；對特殊人才、骨干教師在政策上給與培訓扶持。

（2）采取按需培訓的方式，滿足教師的培訓需求。對不同級別的教師安排不同的培訓進修內容。如：對助教及新教師的培訓包含崗前培訓、授課培訓、科研培訓；對講師的培訓包含學歷進修、骨干教師進修班、短期研討班、出國進修等；對副教授及教授的培訓包含學術交流、出國進修、國內外訪問學者、國內外學術會議等。學校在教師的培訓進修上提供一定的經費支持。

（3）定期舉辦學術交流活動。聘請有一定知名度的專家學者到學校做報告和講學，同時，選派教師參加各相關領域學術交流活動，了解前沿問題，指導教學和科研工作。與其他兄弟院校之間加強合作，加強學術交流，相互學習。在校內開展學術論壇，組織教師參與學術交流，形成濃厚的學術氛圍。

在教師晉升方面，要摒棄論資排輩的現象，給與年輕而有才干的教師更多的機會。管理者在選拔人選時，應在民主監督的基礎上，給所有參與選拔的教師提供公平的晉升機會，杜絕任人唯親、論資排輩的現象。管理者應有慧眼識英才的遠見和能力，制定相應的培養計劃，選拔相關教師進行培訓進修，為后續的選拔工作培養人才。在公平公正的晉升制度下，教師看到內部提升的希望，可以提高工作熱情，激發潛能量，積極工作，提升自我。

參考文獻：

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（責任編輯：朱嵐）