基于需求層次理論的圖書館科研人才發(fā)展策略

馬杰

摘要：科研人才是圖書館建設(shè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標之一，建立在對人才的不同層次需求的基礎(chǔ)之上的馬斯洛層次需求理論，是對科研人才的知識需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等加以研究的科學理論。通過對需求層次理論的概述，分析基于需求層次的圖書館科研人才發(fā)展策略的管理模式，重點探討圖書館科研人才發(fā)展戰(zhàn)略的措施。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；圖書館隊伍建設(shè)；人才培養(yǎng)

中圖分類號：G251.6文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2015）07-0185-02

隨著信息化時代的深入發(fā)展，圖書館科研人才的發(fā)展受到越來越多的重視，作為社會信息文化的中心，圖書館不僅需要提高硬件設(shè)施水平，還要將更多的精力放在科研水平建設(shè)上。在信息化時代，人們的權(quán)利意識不斷加強，特別是科研人才，對于自身價值的實現(xiàn)、精神方面的追求越來越重視。在圖書館發(fā)展建設(shè)過程中，科研人才是圖書館發(fā)展的根本動力之一，重視科研人才的個人發(fā)展需求，通過人本主義管理形式實現(xiàn)以科研人才為出發(fā)點和中心的發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)和調(diào)動科研人才的主動性和創(chuàng)造性，促進科研人才與圖書館的共同發(fā)展。

一、需求層次理論概述

20世紀40年代美國行為學家馬斯洛提出了著名的需求層次理論，將人的價值體系分為不同的層次需求，從低到高分別是生理、安全、社交、自尊與自我實現(xiàn)需求。馬斯洛提出了一個自下而上、層次鮮明的層次需求系統(tǒng)，其中的五個層次需求是階梯排列、不斷上升的，在滿足低層次需求后不斷向高層次需求發(fā)展。馬斯洛提出的層次需求理論主要具有如下特征：

首先，不同時期對不同層次需求的側(cè)重點不同。任何人都存在著這五個不同層次的需求，并且在不同的時期對于不同層次的需求有著不同的迫切度，對于人在一定時期最迫切的需求加以滿足，是激勵人采取一定行動的主要動因。其次，低級與高級需求。對于人類價值體系中存在的兩類不同需求，可以分為低級的生理需求，主要是由生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動構(gòu)成；而隨著生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需求，是人類價值體系中的高級需求[1]。最后，調(diào)動科研人才的主觀能動性。人的主觀意識對于客觀世界的能動作用就是主觀能動性。這是人類與世界上所有生物之間的區(qū)別。人的意識具有目的性和創(chuàng)造性，人的主觀能動性是科研人才發(fā)展的哲學基礎(chǔ)。

二、基于需求層次理論的圖書館科研人才發(fā)展的管理模式馬斯洛的層次需求理論對人才的主觀能動性調(diào)動有著重要作用，對于圖書館科研人才發(fā)展有重要的理論意義。要做好人才層次需求的了解，有的放矢地調(diào)動人的主觀能動性，對于不同的層次需求做好不同的刺激措施。在人的一生中，各個階段往往同時存在多種需求，但是不同的時期會有一個占主導地位的層次需求。人的五種基本需求通常是無意識的，并且對于每個個體來說，無意識需求比有意識的更加有價值。

1加強教育培訓，滿足科研人才的知識需求

圖書館科研人才要想做好工作，就必須提高自身的求知需求和自我實現(xiàn)需求。求知需求是科研人才認識和探索的基礎(chǔ)，包括對于信息時代新事物的認知和理解。在信息時代高速發(fā)展的今天，圖書館科研人員的求知需求是其不斷發(fā)展、順應時代趨勢的主要動力，因此，應加強各種培訓和教育，提高工作技能和創(chuàng)新能力。圖書館要對科研人員的職業(yè)生涯做好管理規(guī)劃，建立健全科學合理的人才培訓機制。對于新入職的科研人員，要做好入職培訓；對于在職培訓、學歷教育、職業(yè)發(fā)展等配套培訓機制要盡快完善，滿足科研人員的基本求知需求。促進人才拓寬知識面，深刻認識自身的崗位職責，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。科研人才的素質(zhì)直接影響圖書館的發(fā)展?jié)摿ΑＶR經(jīng)濟時代需要更加專業(yè)和高深的科研人才。圖書館是知識型服務中心，因此在引進科研人才的同時，要鼓勵既有人才繼續(xù)進行深造，通過在職進修等形式提高自身素質(zhì)。這對于專業(yè)崗位工作和科研能力都有很大的幫助。以科研人才意愿為基礎(chǔ)，通過合理規(guī)劃教育培養(yǎng)的形式，積極開發(fā)科研人才的潛能，滿足科研人員的知識需求，將時代發(fā)展與圖書館建設(shè)相結(jié)合，在每一個階段，培養(yǎng)不同崗位需求的人才。

2人性化管理模式，滿足科研人才的尊重需求

隨著信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，圖書館科研人員的崗位職責與工作壓力更大，通過人性化管理模式，充分尊重科研人員，以愛護為基礎(chǔ)，充分考慮每個科研人員的個性特征，重視其價值。將科研人員當作圖書館的重要資源，充分相信他們的能力，尊重他們的人格，加強科研人員對于圖書館的認同感和肯定。根據(jù)科研人才個體之間的個性差異，滿足其不同需求。根據(jù)不同層次進行管理，充分發(fā)揮其主動性，創(chuàng)建高效和諧的科研人才隊伍。對于實干能力較強的科研人員，應當讓他們承擔更多的責任，充分相信他們的才干，經(jīng)常予以精神獎勵；對于學術(shù)能力較強的人才，要賦予其較強的自主性，更加看重思考和分析的成果。加強民主管理形式，增強科研人員的主人翁意識，調(diào)動科研人員改善工作環(huán)境的積極性，讓科研人員充分感受自身價值的重要性，當其尊重需求得到滿足時，其工作熱情就會有很大的提高[2]。

三、基于需求層次理論的圖書館科研人才發(fā)展的策略根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人具有多方面的需求，在滿足低層次的生理需求之后，生活有了保障，對于安全需求會更加憧憬；在兩項需求均得到滿足后，就會加強人與人之間的情感交流；隨后就需要改善生活氛圍，加強自身的信心和成就感，而高層次的需求對于人有拉動力。基于層次理論下的圖書館科研人才策略的實施有助于圖書館的良好發(fā)展。

1制定明確的目標

根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人需要目標進行導向誘發(fā)，有效地強化行為，通過明確目標有效地刺激人的動機。目前我國圖書館建設(shè)的一大缺陷在于內(nèi)部競爭動力缺乏。由于圖書館工作較為瑣碎，如果滿足于乏味的工作，在一段時間之后科研人員會產(chǎn)生能力上和心理上的滿足，但時間長了，會產(chǎn)生懈怠的心態(tài)，對于工作逐漸喪失熱情，不思進取，也就失去了技術(shù)能力和創(chuàng)新能力提升的驅(qū)動力。因此，需要根據(jù)圖書館發(fā)展形勢制定短期和長期的整體目標和個人目標，引導組織目標來實現(xiàn)個體目標，調(diào)動整體的積極性。確定圖書館整體目標，盡快實現(xiàn)個體目標有利于科研人員滿足自尊心和自信心。主觀能動性是圖書館科研人才的基本組成成分，但是并不能隨時隨地無條件的發(fā)揮，需要被調(diào)動和激發(fā)，這就是人才發(fā)展的核心工作。人的動機對于人的行為有決定性作用，動機是以需求為基礎(chǔ)的，而需求作為個性傾向體現(xiàn)為對外部環(huán)境的要求，也是人產(chǎn)生行為的基本動力。

2滿足科研人才的基礎(chǔ)物質(zhì)需求

根據(jù)馬斯洛層次需求理論，滿足生理需求和物質(zhì)需求是人類發(fā)展的基礎(chǔ)，物質(zhì)需求雖然不能滿足人們的高級需求，但是對于許多經(jīng)濟發(fā)展程度低的地區(qū)，圖書館科研人員收入不高，幾乎對圖書館不具有歸屬感，無法提起工作熱情和興趣。當人類高層次需求出現(xiàn)前，必須對其低層次要求加以滿足；而滿足完低層次需求后，滿足高層次需求會起到加強激勵效果的作用。科研人才的需求管理一般屬于高層次需求的滿足。通過合理科學的人事管理方式，充分發(fā)揮科研人才的作用。因此首先要解決科研人員的工資、福利、住房等基本生活需求。將圖書館科研人才的基本生活需求當作物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)，增加各種福利，提高工資，改善住房條件，充分激發(fā)工作人員的積極性。我國圖書館屬于事業(yè)單位編制，科研人才的工資由國家統(tǒng)一發(fā)放，因此圖書館要在工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)科研人才的實際工作情況、業(yè)績和精神狀態(tài)，對津貼進行調(diào)節(jié)，根據(jù)科研人才的業(yè)績分配獎金[3]。

3滿足科研人才的精神激勵

只有充分發(fā)揮科研人才的才干，才能使得科研人才在工作中獲得成就感，充分實現(xiàn)自身價值。但是由于圖書館中缺乏內(nèi)部競爭機制，往往根據(jù)領(lǐng)導喜好對圖書館科研人才進行職務安排，沒能做到物盡其用，人盡其才，極大地挫傷了科研人才的積極性。當一個層次得到發(fā)展，而它之下的層次需求并不會消失，而是各個層次的需求相互依賴和重疊，高層次的需求和低層次的需求，只是有一些層次的需求對行為有較大的影響。對于科研人才來說，高層次的需求會比低層次的需求具有更大的價值。因此，要設(shè)置可操作的衡量標準與任用制度，根據(jù)相關(guān)業(yè)務設(shè)置科學崗位，并對崗位實行動態(tài)化管理。通過公平的激勵機制滿足圖書館員的競爭意識，完善人才的競爭需求。圖書館科研人才要想實現(xiàn)自我價值需求，必須通過一定的自我激勵充分挖掘自身潛在的激勵因素。內(nèi)激機制是一種長久有效的激勵手段，充分調(diào)動人的內(nèi)激力量，與外激機制相結(jié)合，才能有效地提升科研人才的積極性。

隨著各項硬件設(shè)備的巨大發(fā)展，圖書館在外部設(shè)施上也取得了較大的突破，但是對于內(nèi)部科研能力卻沒有得到長足的發(fā)展，特別是科研人才的培養(yǎng)與發(fā)展，仍然是一大短板，發(fā)展策略應該更加人文和人性化，尊重和重視科研人才的作用，以愛護科研人才為基礎(chǔ)，在一定程度上滿足科研人才的心理需求。更加人性化和人文化的培養(yǎng)與發(fā)展策略，滿足人才的多層次需求，正是馬斯洛需求層次理論的核心概念。基于人才需求的發(fā)展策略可以滿足科研人員的高層次需求，充分激勵科研人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用。在圖書館科研人才發(fā)展中，應該以滿足科研人才的知識需求為基礎(chǔ)，通過人性化管理，引入一定的自我實現(xiàn)需求，完善的考核機制，合理規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略，促使圖書館與科研人才實現(xiàn)共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]于吉花.近兩年高校圖書館管理理論研究述評[J].圖書館學研究，2007，（8）.

[2]吳代英.高校圖書館女性館員人力資源開發(fā)研究[J].長沙民政職業(yè)技術(shù)學院學報，2007，（2）.

[3]陳小磊.淺析馬斯洛需求層次理論對現(xiàn)代圖書館人本管理的影響[J].情報探索，2009，（11）.

（責任編輯：陳樹）