民營企業績效管理問題研究

趙雨佳

摘 要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它直接關系著企業的長遠發展。針對當今民營企業中出現的各種影響績效管理工作的現象，分別從績效溝通、考核制度及完善理念出發提出相應的對策，以期進一步促進民營企業績效的提高。

關鍵詞：績效管理；民營企業；現狀；對策

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）15-0016-02

一、績效管理及其重要性

績效管理，是指管理者和員工為了達到組織戰略目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。人力資源管理包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理六大模塊。

首先，組織的績效目標是由組織戰略目標決定的，而人力資源規劃中的崗位工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公正性，上述各個環節工作都會受到影響；最后，績效管理和招聘工作也密切相關，人員招聘要根據崗位對任職者能力的績效要求來進行。因此，構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項重要任務。

二、民營企業績效管理現狀

民企績效管理普遍特點：第一，重業務輕管理。在大多數民營企業中，無論在薪酬還是地位方面，業務部門都比管理部門更受重視，大多數業務人員認為，只有訂單量和客戶才能給企業帶來財富，績效管理是浮夸的，因此績效管理得不到業務人員的重視；業務部門領導大多也把精力放在業務運作上，狹隘地認為績效管理僅僅是人力資源部的職責，從而不能更好地激勵下屬工作。第二，員工缺乏安全感。企業為了激勵員工，通過績效考核給員工施壓，企圖鼓舞員工士氣。有些企業還盲目采用末位淘汰制，以考核成績決定員工去留，使得員工極度缺乏安全感，從而抵制績效管理工作的實施。第三，領導易急功近利。“個人主義”是民營企業的最大特征，即所有者在企業管理中承擔主要責任。對于企業發展前景，所有者一定比一般管理者要更關心、更迫切。績效管理對企業發展意義重大，但是其效果是逐步顯現的。急功近利的所有者見不到成效，很可能放棄績效管理。

三、民營企業績效管理對策

針對以上出現的問題現狀有以下幾點對策：首先，注重績效溝通。績效管理需要上下級間就績效目標的設定及實現持續不斷地進行雙向溝通。因此，績效溝通是績效管理的核心。績效溝通分為三個層級：高層領導人、中層管理人員和基層員工。三個層級內部之間、層級之間都需要績效溝通。企業高層領導人之間和企業中層之間的溝通，是整個績效溝通的最重要的環節，這些高管是決定企業命運的主體，他們的溝通是決定企業生死存亡的溝通；中層管理人員之間的溝通決定了各部門整體的工作績效；中層管理人員與基層員工之間的溝通直接影響到企業各項制度執行的效果；基層員工之間的溝通主要是有業務往來的員工之間的溝通。其次，完善績效考核制度。績效考核不等同于考核淘汰考試，它的目的應是充分調動員工的積極性、主動性和創造性，而不是向員工施壓。建立績效考核制度應進行以下幾個階段：（1）適應階段。在這個階段對員工進行全面培訓，要讓全體員工知道怎樣做并且習慣于這樣做。（2）固化階段。通過適應階段的接觸，上級對下級的工作能力、思維方式都有較全面的了解，此時可以制定出合適的工作目標及考核指標。（3）完善階段。擁有合理的考核指標，才能保證績效管理的有效性。此階段要進行跟蹤和輔導，以便隨時發現問題和解決問題，隨時保證績效管理體系正常運行。（4）自我運行階段。員（下轉193頁）（上接16頁）工把工作變成自愿行為，績效管理體系自動運行。最后，踐行持續改善的理念。彼得·圣吉在《第五項修煉》里提到：“顯而易見的解往往無效。”也就是說，立竿見影未必是解決問題的最好方法，這句話正適用于績效管理理論。管理者應把績效管理看作一個系統，以改善績效為出發點，堅持有效績效管理，堅信績效管理是持續改善績效的思想，持之以恒。