籌建期高職院校人才引進工作中的問題與對策

摘 要：人才引進是高職院校人力資源開發與管理的一項重要工作，高質量的師資隊伍是高職院校的立校之本和發展之源。本文在浙江安防職業技術學院（籌）籌建的背景下分析人才引進現狀及存在的問題，并針對這些問題提出了相應的對策。

關鍵詞：籌建期；高職院校；人才引進；問題；對策

一、前言

近年來，高等教育的各方面發展越來越受高等職業教育的影響，這足以證明高等職業教育的強大生命力。隨著社會經濟的不斷發展，高技能型人才的需求也在不斷的擴張，在高等職業教育發展20余年的當下，全國仍有許多省市在申請籌建高職院校。據不完全統計，到2020年我國的高職教育規模將占高等教育的一半以上，然而人才是高職院校可持續發展的根本動力，是高職院校提高人才培養質量和辦出特色的資源基礎。為了滿足擴大辦學規模、提高辦學層次，各高職院校展開了高等教育戰線本已趨于白熱化的人才競爭。籌建期高職院校更是如此，他們紛紛啟動“人才引進工程”，從社會上招賢納士，引進高學歷、高職稱的優秀人才，擴充師資隊伍來緩解學校師資不足的難題，促進學院快速發展。

本文將以浙江安防職業技術學院（籌）為例，結合學院人才引進工作的現狀及實際情況，深入分析當前存在的問題，提出相應的人才引進對策，對正在籌建的高職院校人才引進工作具有一定的借鑒作用。

二、學院人才引進現狀

浙江安防職業技術學院（籌）是公安部、浙江省公安廳和溫州市人民政府合辦，經浙江省人民政府批準、國家教育部備案的一所國有公辦普通全日制高等職業院校。學院雖依托溫州市人民警察學校，但該校無學歷教育，以公安民警培訓為主，且系參照公務員單位，因而由于兩校體制問題導致學院的師資幾乎為零，更無專業負責人及學科帶頭人之說，科研及創新能力也無從談起。根據國務院、教育部及浙江省對高等職業學校設置的相關規定及文件精神，高職學校的去籌正式建校在師資方面應具備以下幾點：具有大學本科及以上學歷的專任教師（不含外聘教師）不少于70人，且具有副高級職稱專任教師數與專任教師總數的比例不小于20%；每個專業需按副高級職稱及以上專業課專任教師至少2人和中級職稱及以上的“雙師型”專業課專任教師至少2人配備；每門主要專業技能課按相關專業中級職稱以上的專任教師至少2人配備。自2013年籌建以來，為達到學院正式建校的師資標準，學院高度重視人才引進工作，師資隊伍建設進入快速發展期。

一年多來，在學院引進各類人才中，高級職稱8人，“雙師型”教師6人，博士1人， 碩士研究生35人，本科14人，共40余人。盡管學院人才引進的力度在不斷加大，卻依然滿足不了學院的日常教學和去籌標準，同時也暴露出一些客觀存在、值得我們深思的問題。

三、學院人才引進工作中存在的問題

1.人才引進與專業建設發展不匹配

眾所周知，人才培養的類型決定了師資隊伍的需求，而人才培養的類型又取決于高職院校的特色。然而，迫于去籌壓力及學院自身因素（如師資基數少、高學歷或高職稱人才緊缺等）的制約，在實際操作過程中出現了對人才的數量、層次、綜合能力等把握不定，對人才的研究專長和學院專業建設實際發展是否相符判斷不準確等問題，導致人才重復引進，只注重解決當前師資短缺忽略學院整體師資發展規劃，從而造成人才結構的失衡和人才資源的浪費。

2.人才引進受政策制約，難以引進“雙師型”人才

高職院校人才培養重技能、重實用，這一特點決定了辦高職必須擁有一支實踐技能精湛、專業造詣深厚的“雙師型”人才隊伍。

由于高職教育辦學時間普遍較短，現在絕大多數專業教師是碩士研究生，屬于從“大學”到“大學”，缺乏對高職教育規律的認識和相應實踐技能。在此情況下，為了增加“雙師型”教師，學院加大引進各類企事業單位“能工巧匠”的力度。但是，基于現有的人才流動政策和人員身份等原因，學院引進的企事業單位人員因多屬“逆向流動”（即差額、自收自支等事業單位或企業流向全額事業單位），他們唯有通過人事主管部門組織的公開招聘考試才能進入學校，而由于這類人才長期工作在企業一線，往往不容易通過此類考試。由此可見，受各類人事政策的限制，學院很難甚至無法引進實踐教學急需的各類高技能技術人才，從而導致學院引進“雙師型”人才進度緩慢。

3.人才優惠政策無優勢，難吸引各類高層次人才

在市人社局和市財政局的指導下，學院現實行的人才優惠政策有：教授、副教授或相應級別的高層次人才提供享受購房補貼25-40萬元，安家費補助3-5萬元，科研啟動經費3-5萬元；博士類人才享受除正常工資以外的工作津貼10萬元，安家費補助3萬元，科研啟動經費1萬元。相比其他高校，學院的人才優惠政策并無優勢，再加上學院處于籌建期，知名度低，社會認可度也不高，導致各類人才在選擇上會偏向其他成型的高職院校或本科院校。

4.人才引進考核體系不健全，不利于人才的綜合考核

衡量人才與崗位是否匹配的標準是考核體系，它是人才引進的關鍵是環節。目前學院處于籌建期，人才考核體系尚未健全，例如：考核形式缺乏靈活性，雖然學院采取初步篩選、試講和面試等比較規范的幾個環節，但卻過于形式化，無法從專業能力、實踐教學等方面進行綜合測評；考核指標缺乏多樣性，如應聘人員工作經歷、技能操作水平、協調溝通能力、愛崗敬業精神及責任意識等都可作為考核指標；考核主體缺乏層次性，在考評過程中忽視了基層專業團隊及受教主體（學生）的意見。

四、學院人才引進工作對策

1.加強人才引進工作的計劃性與針對性。

根據學院的整體發展規劃及崗位設置要求，對教學科研、專業建設及實驗實訓等進行全面調研并提出相應的人才需求，分析當前師資隊伍的職稱、學歷和年齡等結構，從而制定出適合學院發展的人才引進計劃，確保人才引進的可持續性和科學性，有效地避免的人才資源浪費。此外，市場外部環境在很大程度上影響著人才引進規劃，學院需深度剖析各專業建設和人才培養方案，根據實際情況可結合外聘、柔性引才等方式來緩解因某專業一時熱門而引起的人才需求緊張問題，避免因專業取消或調整導致的各類人才引進風險。

2.拓寬人才引進渠道，學術型與技術型并重

高職教師具有“雙師型”和“雙師結構”的特征，因此學院在人才引進時，要摒棄“唯學歷論”、“唯職稱論”等陳舊思想，通過多種方式來網羅人才，特別是高技能技術性人才。此類人才具有實踐技能強、技術水平高等特點，符合高職院校對高技能專任教師的要求，然而低學歷、低職稱成為他們的軟肋，學院無法直接引進。在此情況下，學院可適當降低學歷、職稱等條件，強調企業工作經歷等要求來設置由人事主管部門組織的公開招聘考試將其引進。因此，學院在引進教授、博士等高職稱、高學歷人才的同時，也要引進從事企業生產一線且技術拔尖、經驗豐富的高技能技術性人才。

3.動態調整，不斷平衡引進人才優惠政策

由于學院正處于籌建期，師資隊伍的學歷、職稱結構等都很不合理， 促使我們必須大力引進高學歷、高職稱人才來不斷改善學歷和職稱結構。為此，學院除提供相應的人才優惠政策外盡量向有關部門爭取配偶安置、職務職稱晉升等作為吸引人才特別是高層次人才的附屬條件。隨著人才結構日漸趨于合理，師資隊伍相對穩定，學院應逐步取消各類附屬條件或人才優惠政策，并將其轉化為對現有校內人才的激勵機制，逐步實現由外引到內培的轉變，做到校內外人才一視同仁。

4.完善人才引進考核體系，確保人才質量

學院應重視引進人才的理論教學和實踐經驗，對應聘人員的考核內容既要包含學歷、科研、教學、職稱、工作經歷、個人技能等指標，也要考慮對學生職業技能及成人成才等能力教育的水平。一般情況下，學院考核組成員由教學、科研、人事、用人單位等部門專家或領導和一線教師組成，考核方法也要采用多種形式，如筆試、實際操作能力測試、試講、面試等對不同崗位人才使用不同的考核方式。另外，如條件允許還可邀請學生參加考核組，從受教方的角度來評價被考核人員的能力。

五、結束語

總之，如何根據高職院校的實際教學工作需要，引進適合學校建設和發展的人才，是一個具有全局性和戰略性的重要問題。學院要結合自身特點，根據本校的發展規劃，制定人才需求計劃，有目的、有計劃地引進人才，并且要制定良好的人才管理服務機制，留住人才，用好人才，使其真正成為培養高素質應用型人才的基地。

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（作者單位：1浙江安防職業技術學院；2溫州職業技術學院）