農村教師工作滿意度的現狀調查與建議

通過對農村教師的工作滿意度總體狀況及個別差異狀況調查與分析，考察農村教師對工作的滿意程度，調查結果顯示：農村教師工作滿意度總體上屬于中等略上;男女教師工作滿意度在獎勵、交際兩個方面有顯著差異，在管理者方面有十分顯著的差異，且男教師在這兩個層面上的滿意度都明顯高于女教師;不同年齡、教齡段的教師工作滿意度有顯著差異;不同學段、任職與否的教師工作滿意度有顯著差異。根據實際，從教育管理部門角度提出：提高農村教師的待遇，推行農村教師的傾斜政策，給予農村教師全方位的人文關懷。

農村教師;工作生活;滿意度

“教師是立教之本、興教之源，承擔著讓每個孩子健康成長、辦好人民滿意教育的重任。”①而教師工作滿意度不僅影響他們的工作生活質量，而且還會影響到他們對教學工作的態度，甚至使部分教師產生離職的想法。而當下農村教師工作滿意度的狀況又如何呢？鑒于此，以農村教師為研究對象，通過問卷調查和走訪等研究方法，以全面把握農村教師的工作滿意度狀況，試圖找出造成農村教師不滿的原因，在此基礎上結合實際提出切實可行的建議，以期為農村教育師資力量的提高和改善提供理論基礎，能夠提供一點理論和實踐意義上的參考。

一、調查對象、方法及內容

（一）調查對象

依據分層隨機抽樣的原則進行抽取，從豫東南傳統農區3地市的8個樣本縣中選取中小學教師1500名作為被試進行問卷調查，研究共發放問卷1500份，有效問卷1349份，有效回收率為89.93%。其中，男教師485人（36.95%），女教師864人（63.05%）;35周歲以下的有853人（63.23%），36～50周歲的有411人（30.47%），51周歲以上有85人（6.30%）。教齡為1～3年的有322人（23.87%），4～10年的有264人（19.57%），11～20年的有587人（43.51%），21年以上的有176人（13.05%）等。

在個別樣本學校隨機抽取訪談對象，隨機抽取10名普通教師、5名教務管理者進行了個別訪談，訪談內容按“訪談提綱”進行，根據學校實際情況進行了部分調整。另外，每個地區選取一個樣本學校與教師和管理者座談。本次調查共召開教師座談會3次，參加教師23人。座談會采用了參與方式，以便調動參與者的積極性，使其暢所欲言。

（二）調查內容

調查工具采用經過改編斯佩克特編制的工作滿意度調查量表，包括報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、同事、工作本身、交際等8個維度，共29個項目。每個項目上的得分是1～5之間的整數：1=非常不同意;2=不同意;3=說不清楚;4=同意;5=非常同意。量表經研究證實有較好信度和效度。

教師個人背景包括：性別、年齡、教齡、有無職務、任教不同學段等共5個方面。本研究數據處理采用SPSS16.0進行描述和分析，包括描述性統計、獨立樣本t檢驗和單因素方差分析等。

二、調查結果

（一）農村教師工作滿意度總體情況

由表1可以看出，農村教師工作滿意度總體上屬于中等略上（M=3.0065gt;理論中性值=3），并且滿意程度比較集中，分散較小（Min=2.34，Max=3.78，SD=0.21157）。也可以得出，晉升滿意度是最低的，其次是工作本身滿意度，均小于理論中性值（M晉升=2.5259lt;理論中性值=3，M工作本身=2.8538lt;理論中性值=3）;報酬、管理者、利益、獎勵、同事、交際等滿意度均為中等，均略高于理論中性值，利益滿意度是最高的（M利益=3.1935），并且態度也較為集中（SD=.45157，相比于其它項目較小）。

（二）農村教師工作滿意度個別差異結果

教師的性別、年齡、教齡、有無職務、任教不同學段等也可能對教師工作滿意度產生一定的影響。分別以上述各因素為自變量，以教師工作滿意度為因變量，做獨立樣本t檢驗或單因素方差分析，在分析過程中均對不同自變量分類人數不等而進行了加權處理，確定這些因素對教師工作滿意度影響的顯著性。結果如下：

1. 性別因素

表2 " " "男女教師工作滿意度差異分析

注： *表示plt;0.05，**表示plt;0.01，以下同。

由表2統計結果表明，男女教師工作滿意度在獎勵、交際兩個方面有顯著的差異（p=0.013、0.015lt;0.05），在管理者方面有十分顯著的差異（p=0.003lt;0.01），且男教師在這兩個層面上的滿意度都明顯高于女教師;而在報酬、晉升、利益、同事、工作本身和總體滿意度上，男女教師沒有顯著差異。

2. 年齡因素

不同年齡的教師被試在報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、同事、工作本身、交際和總體滿意度各維度的情況，由表3顯示，在利益因素上表現出顯著的年齡差異（p=0.039lt;0.05），而在報酬、獎勵因素上表現出十分顯著的年齡差異（p均=0.000lt;0.01）。經事后檢驗表明，35歲以下教師在報酬維度上滿意度得分顯著低于其他年齡階段的被試，而51周歲以上教師在獎勵、利益維度上滿意度得分顯著低于其他年齡階段的被試，其他年齡階段被試得分在總體滿意、晉升、管理者、同事、工作本身、交際等滿意度的差異均不明顯。

也就是說，36～50周歲的教師比其他年齡段的教師工作滿意度高。在其他維度上，不同年齡的教師無顯著差異。

3. 教齡因素

不同教齡的教師被試在報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、同事、工作本身、交際和總體滿意度各維度的得分情況，由表4顯示，在同事維度上有顯著差異（p=0.033lt;0.05），在報酬、晉升、工作本身等維度上有十分顯著差異（p值均lt;0.01）。事后檢驗表明，工作21年及以上的教師工作滿意度在報酬方面得分遠低于另三個教齡階段的教師，其他三個教齡段的教師在此維度上差異不顯著。4～10年的教師在晉升、同事、報酬等緯度滿意度得分遠遠低于另外三個教齡階段的教師，其他三個教齡段的教師在此維度上差異不顯著。此外，在總體滿意、管理者、利益、獎勵和交際等方面，不同教齡的被試無顯著差異。

也就是說，教齡1～3年的教師、11年以上的教師對工作的滿意度比較高些。

4. 有無職務因素

根據統計結果，由表5表明：是否擔任領導的教師的工作滿意度在總體滿意度上有十分顯著的差異（p=0.000lt;0.01），主要體現在報酬、晉升、工作本身等緯度。無任何管理職務的教師在總體滿意度、報酬、晉升、工作本身等維度的得分明顯低于有管理職務的教師，即有管理職務教師比無管理職務的教師滿意。在管理者、利益、獎勵、同事、交際等方面二者無顯著差異。

5. 任教不同學段因素

任教不同學段的教師被試在報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、同事、工作本身、交際和總體滿意度各維度的得分，由表6顯示，在總滿意度上有顯著差異（p=0.026lt;0.05），即初中教師的工作滿意度明顯高于小學教師的工作滿意度。在報酬、晉升、管理者、同事、交際等滿意度方面均有十分顯著的差異（p值均lt;0.01），僅在利益、獎勵、工作本身等維度上，二者并無顯著差異。

三、結論與建議

（一）結論與分析

1. 農村教師工作滿意度總體上屬于中等略上，并且教師的滿意程度比較集中，分散較小。教師對晉升滿意度最低。這說明了教師職業還是比較受大家認可的。正如某位教師所說：“教師的職業可以讓我們超值實現自我價值。某種程度上說，老師就是個‘公眾人物’，在課堂上他是幾十個學生的焦點，那種被人矚目的感覺并不是所有人都能得到的，而且對于這幾十個孩子背后的家庭而言，它也是非常的‘焦點’，所以那份滿足感是很應該值得驕傲的。尤其是很多年后，一個學生跑回來看你，說你曾經改變了他的時候，難道這些收獲還不足以抵消我們的辛苦嗎？”“雖然晉升機會比較小，尤其是農村學校，名額非常有限，從內心來說還是比較喜歡教師這一職業的。”

2. 男女教師工作滿意度在獎勵、交際兩個方面有顯著的差異（p=0.013、0.015lt;0.05），在管理者方面有十分顯著的差異（p=0.003lt;0.01），且男教師在這兩個層面上的滿意度都明顯高于女教師。這是因男性教師承擔的責任要大一些、看待事業更重一些的緣故，他們大多成就動機較高，參與各種事物管理的機會多些，因此，在獎勵、管理者、交際等方面他們比女性教師工作滿意度要高。

3. 不同年齡、教齡段的教師工作滿意度有顯著差異。36～50周歲的教師比其他年齡段的教師對工作滿意度較高。1～3年的教師、11年以上的教師對工作的滿意度較高些。剛開始步入教師行列的前幾年，對教師職業還有滿腔熱情，隨著年齡不斷增長以及在工作中取得成功和經驗的教師，對工作認可度越來越高。

4. 不同學段、任職與否的教師工作滿意度有顯著差異。小學教師工作滿意度較低，這可能與小學學區主要在村莊，初中學區主要鄉鎮，交通、生活相對比較便利有關。有任領導職務的教師相對于無任何職務教師的工作滿意度較高些。這可能與在農村學校有個一官半職，在辦事、人際交往等各方面有著得天獨厚的條件有關，因此，滿意度較高些。正如某教師所說：“教師想干事，就讓他有一個好舞臺;教師會干事，就讓他有一個好崗位;教師干成事，就讓他有一份好待遇。”

（二）建議

雖然“各地要依法保障并逐步提高農村義務教育教師工資待遇”，“推進教師養老保障制度改革”②等，農村教師在待遇、福利、工作條件等方面較前幾年已經得到提高，教師的專業知識和教學水平方面也在不斷提高。但隨著我國基礎教育改革的不斷深入，教師的問題仍是制約我國基礎教育發展與質量提高的瓶頸。為了提高農村教師的工作滿意度，結合調查結果，從教育管理部門角度提出建議如下：

1. 提高農村教師的待遇。長年堅守在一線的廣大農村教師群體，無私奉獻、甘為人梯，也面臨待遇、住房、醫療等現實問題，如何能讓農村教師更安心地奮戰在農村教育一線？正如全國人大代表張淑琴所說：“農村教育兩個主要群體，一個是奉獻了幾十年的老教師，另一個就是最近幾年分配到農村的青年教師，他們有對農村教育的熱情和理想，但也要給他們提供足夠的保障，才能讓他們干得安心。”“如果因為待遇等保障性問題制約農村教師整體素質的提升，影響的將會是一代人甚至幾代人！”全國人大代表、廣東省教育廳廳長羅偉其表示。雖然有的地方出臺了什么邊遠地區特殊津貼，據了解，“特殊也就一百到幾十元不等，沒有什么吸引力;”更由于城區教師每年通過校外補課、招收家庭補習學生，農村教師與城區教師的待遇懸殊可達到2～3萬元左右，這也造成了更多教師，特別是年輕教師不愿意留在農村，他們認為教師待遇低、沒有地位，留在農村的很多教師連配偶都難找。因此，提高農村教師的各項待遇重在必行。

2. 推行農村教師的傾斜政策。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》也明確提出：“對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。”“僧多粥少”的問題常常使一線農村教師不能正常晉升職稱，嚴重影響了教師隊伍的穩定。對此，各級政府和教育行政部門應在職務晉升、職稱評定、評獎評優、榮譽表彰等方面給予農村教師群體大力優惠傾斜。眾所周知，農村教師基本上沒有什么政治上的待遇，干一輩子下來還是個教師。在工資待遇上根本不能體現出優勢，尤其是農村教師職稱評定上升空間比較小。在調研過程中李老師說：“干了30多年的老教師，在小學階段只能評定中級職稱，而且很不容易，有的甚至到了退休都不能評上中級”。正如河南省人民政府“積極探索職稱評審向農村一線教師傾斜的政策，規定長期在農村教學第一線工作，連續從事教學工作30年以上，且當年年底男滿55周歲、女滿50周歲的，（下轉59頁）（上接67頁）可直接認定為中學一級教師或小學高級教師專業職務任職資格。”③目的在于促進了農村教師隊伍的穩定，調動了廣大農村教師教書育人的積極性。

3. 給予農村教師全方位的人文關懷。要提高農村教師的工作滿意度，穩定農村教師隊伍，應當讓他們在情感上有歸屬感，多給予較多的人文關懷。“以情留人”并非一句空話，給農村教師更多人文關懷和應有尊重，才能使他們更加安心工作。“在我國廣大鄉村地區，‘一人一校’，一個教師教幾個學生的情況并不少見，這些教師之所以能夠選擇‘堅守’，很大程度上源于他們對鄉村、對孩子的一份樸素情感。”④要想提高教師工作滿意度，要想讓他們對鄉村有一份真切的歸屬感，需要地方政府、相關部門和鄉村學校給予他們更多關心和照顧，幫助他們解決在周轉房、醫療、交通、子女就學等方面所面臨的困難，切實解除他們的后顧之憂。同時，鄉鎮政府和農村學校要切實加強對教師的心理關懷和生活幫助，充分利用工會、單位聯誼活動等豐富教師的精神文化生活，減輕教師身心壓力;開通供教師下班時間使用的上網室和閱讀室，擴大農村教師的信息渠道，從多方面給予農村教師人文關懷。

注釋：

①韓振峰.教師是立教之本興教之源[N].中國教育報，2014-9-5.

②教育部.關于大力推進農村義務教育教師隊伍建設的意見（教師[2012]9號）.

③陳強.河南政策待遇向農村教師傾斜[N].中國教育報，2010-9-24.

④汪明.讓優秀鄉村教師“留得住”要從源頭想辦法[OL].人民網，2014-9-15.