心理契約對員工工作投入的影響

劉琳

摘 要：心理契約是組織與員工之間一種“無形的”契約形式，比之有形的經濟契約能對員工的工作態度和行為產生更大的約束力，本文將立足點放在工作投入上，旨在探索心理契約對員工工作投入的影響。

關鍵詞：心理契約；工作態度與行為；工作投入

經濟形勢不斷變化，企業發展所面臨的宏觀、微觀環境更加復雜，企業要在日益激烈的競爭中求得生存和發展，必須保證員工在企業中的主人翁地位，協調企業和員工之間的關系；同時，積極的履行好自身責任，以換取員工改善對工作的態度和努力程度，激發其工作的積極性和內在動力，提高工作投入的水平。

一、心理契約與員工工作態度和行為之間的關系

心理契約是指締結了雇傭協議的個人，對其自身與組織之間相互責任的認知和信念，這種信念卻不一定被其所處組織感知到。心理契約體現了員工與組織之間的一種交換關系，員工以完成自身責任為條件，交換組織承擔為員工工作提供各種條件的責任。這種無形的心理契約比之有形的經濟契約更能將員工和組織聯系起來，對員工工作態度和行為產生更大的約束力。

心理契約與員工的工作態度和行為之間關系的研究成為了心理契約及雇傭關系領域的研究熱點。對這一關系的探討，學者研究了心里契約的履行對組織支持、組織承諾、工作滿意度等員工積極的工作態度和行為造成的正向影響；同時也研究了心理契約違背和破裂與組織承諾、工作滿意度、組織公民行為、組織信任、公民道德行為、工作努力等積極因素之間的負向關系。即心理契約履行程度越高，則員工更傾向于以積極的態度投入到工作中去，在工作中調整自己的行為，以適應組織的發展需要，其結果是產生良好的工作結果，促進個人與企業的共同成長。

二、心理契約與員工工作投入之間的關系

工作投入是員工個人與其工作的組織的一種契合程度，工作投入較高表明個人在心理、情感和認知三個方面適應其工作角色，愿意將自己的精力更多地投入到角色行為中去，此時個人與組織的契合程度較高，個人能在工作中充分地展示自我。Schaufeli等（2002）使用工作要求—資源模型來解釋工作投入的形成過程，他們指出組織的工作要求和工作資源能對員工的心理產生不同的影響，從而形成工作的投入或者倦怠的結果。工作要求指對員工心理、社會各方面提出的要求，會引發員工的壓力，導致員工作倦怠出現。工作資源是指組織為確保員工工作正常進行而提供的各方面的資源，在心理上能起到激勵員工內在動機的作用，最終產生高的工作投入和積極的工作結果。

工作投入是員工的態度、行為與情感三維一體的概念，體現了員工自我價值實現的高層次需要，是研究員工態度和行為的一個無法忽視的因素。從工作投入形成過程來看，只有在履行了良好的心理契約基礎上，只要在履行了良好的心理契約關系上，個人和組織之間形成相互認同、共同進步的關系，員工的心理努力、心理資源以及組織安排和組織資源才有向對象輸出的可能，才能將工作要求和工作資源達到平衡，產生積極的效應，使員工產生積極工作的內在動力，在工作角色中更好的展示自己的能力，奉獻自己的力量，最終實現員工工作投入的增加。

國外學者對心理契約違背和未履行對工作投入或者懈怠等方面影響的較多，從側面驗證了心理契約與工作投入之間的關系。Tumley和Feldman（1999）提出了心理契約違背的食言模型，指出心理契約的違背會挫傷員工工作的積極性，從而導致工作投入水平的減少。國內的學者如劉雯清（2007）心理契約的履行狀況越好，員工對雙方責任的認知程度均越高，則會更傾向于進行高投入來與組織高回報相匹配。林秀君（2011）指出，心理契約的履行程度在一定程度上影響了員工的工作投入水平，從心理契約出發，建立員工工作投入的提升模型。

三、總結

首先，筆者探究了心理契約對員工工作和行為的影響，指出心理契約履行能產生積極的工作行為。其次，從工作投入的概念和產生過程出發研究心理契約與工作投入之間的關系，指出心理契約履行狀況越好，員工的工作投入水平就越高。同時，筆者還總結了國內外學者對于心理契約與關系投入之間關系的一些相關研究，進一步論證了這一觀點。

參考文獻：

[1]Rousseau D.New hire perceptions of their own and employers obligations： a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior，1990（11）：389-400.

[2]Schaufeli W B，Bakker A B. Job demands， job resources， and their relationship with burnout and engagement： a multisample study[J].Journal of Organizational Behavior，2004（3）：293-315.

[3]Tumley W H，Feldman D C.A discrepancy model of psychological contract violationsl[J].Human Resource Management Review，1999（9）：367-386.

[4]劉雯清.工作投入影響因素分析[J].人力資源，2007，11：313-314.

[5]林秀君.基于心理契約的員工工作投入度提升[J].河北軟件職業技術學院學報，2011（3）：11-14.