新時期民辦院校基層教學管理人員職業倦怠成因及消解

王洪巖

（遼寧對外經貿學院，遼寧 大連 116052）

新時期民辦院?；鶎咏虒W管理人員職業倦怠成因及消解

王洪巖

（遼寧對外經貿學院，遼寧 大連 116052）

新時期基層教學管理人員的職業倦怠已對民辦高校教學質量、教學管理群體及社會產生了較大的消極影響。這一現象的產生歸結于社會、高校和個人三個方面的因素：社會因素方面主要是受到民辦教育大環境的影響；在高校方面，工作環境缺少人文關懷，人員缺少，任務繁重，管理評價體系欠缺；在個人因素方面，受到工作年限、性別、年齡、對工作的理解等方面因素的影響。如何緩解高?；鶎咏虒W管理人員職業倦怠的現狀，一方面社會要對民辦教育給與政策和資金投入，提升民辦學校的社會地位和形象；另一方面，高校要完善內部管理體制，構建和諧的工作環境，同時，管理人員自身要進行積極的自我調適和提升。

民辦基層教學管理倦怠成因消解

一、概念的界定

基層教學管理人員主要指實際參與學校教學管理的一般工作人員，包括各二級學院教學秘書、教學助理以及教務處工作人員。職業倦怠是不能順利應對工作壓力的一種極端反應，是伴隨著長期高水平的壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。

二、研究意義

1、關系到學校整體教學管理水平的提高

職業倦怠的典型癥狀是工作滿意度低、工作熱了情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。職業倦怠不但直接影響教學管理人員的生理、心理健康，還會成為討厭工作，懼怕上班以及教學管理服務水平難以發揮的重要影響因素。

2、是學校教育教學質量提高的重要組成

高校基層教學管理人員負責向學生傳播學校的先進管理思想和管理制度，指導在校學生進行學籍注冊、選課、成績查詢、重修、考試等教學活動，幫助大學生解決學習過程中遇到的各種實際困難，維護學校教學秩序的穩定運行。

一項調查表明職業倦怠已成為基層教學管理人員的主要心理問題之一。研究民辦高校基層教學管理人員職業倦怠的成因，努力總結尋找積極有效的對策，消解職業倦怠對其工作的負面影響，對高等學校的教學質量的提高和可持續發展具有重要的現實意義。

三、基層教務管理人員產生職業倦怠的成因

1、社會根源

（1）民辦教育大環境的影響

和其他發達國家相比，我國開展民辦教育的歷史較短，經驗不足，尚不成熟，還面臨著諸多的問題和挑戰，一方面國家對民辦教育的發展缺乏政策和資金投入的扶持，許多民辦高校單單只靠民間資本投入，辦學條件較差，生源不足，師資匱乏，基本是在夾縫中生存。另一方面，民辦高校尚未得到社會、尤其是廣大考生和家長的認可，在許多人的觀念中，民辦教育仍然被看做是低人一等。加之在民辦高校辦學、收費、招生、就業、等政策上還存在許多不平等的問題存在，也增強了公眾對民辦的偏見。在這種背景下，廣大的民辦教學管理人員遇到的實際困難和承受的壓力遠比其他普通高校的工作人員大。

2、組織根源

（1）人員缺少，任務繁重

民辦高校建校時間較短，前期資金主要用于學校的硬件建設，再加上政府撥款，資金緊張，因此在人員配置方面力求短少精悍，可以說是一個蘿卜多個坑，因此，這就大大加重了教學管理人員的工作量。另外，教學管理制度創新也使得教學管理工作要向服務轉型，要以人為本，要為廣大師生提供優質服務。多方面的壓力，終始基層教學管理人員不堪重負，容易造成職業倦怠。

（2）工作環境缺少人文關懷

民辦高校的組織管理中，首先重視教師，采取各種措施滿足教師的進修、培訓、晉升等。其次重視輔導員，自2005年后，輔導員得到高校的普遍重視，職稱被納入教師系列，經常參加省市校組織的各種輔導員培訓、黨校培訓、技能大賽、素質拓展等活動。最不受重視的就是行政、教輔后勤人員，他們常常被認為工作含金量不高，可有可無，因此在薪資待遇、職稱評定，培訓進修、身體健康、精神狀況得不到領導的關注，與教師和輔導員存在明顯差異，這樣缺少人文關懷的工作環境，容易使管理人員產生壓力感和無歸宿感，導致倦怠產生。

（3）提升困難，出路難找

高校教學管理提升主要走兩條路，一是行政路線，二是職稱路線。對于教學管理人員在行政上提拔基本上是科員-科長-處長這條路線，然而由于科長職位只有1-2個，加之年齡結構不合理，造成行政路線無路可走。走職稱路線，研究系列職稱難評，加之教學管理人員工作量大，每天從早忙到晚，無暇顧及科研，使得職稱路線也希望渺茫。這樣的情況下，教學管理人員對未來的職業生涯已經失去了信心和斗智。

（4）管理評價體系欠缺

由于民辦高校建校時間較短，評價體系和監督機制尚不健全，考核過于強調規范和統一，忽略了各個崗位的差異，崗位職責不明確，以崗定薪因缺乏考核指標而履步為艱，因此教學管理大鍋飯致使教學管理人員囚禁了自我價值，喪失了進取心，造成職業倦怠。

（5）個人影響因素

利思伍德等認為，人口統計變量如教師的性別、年齡、工作年限、婚姻狀況等都將對職業倦怠產生影響。教學管理人員可能會隨著年齡的增加，家庭經濟狀況的壓力以及家庭的地位的變化而產生職業倦怠。同時，個人對工作的理解，自我控制能力、積極的自我觀念、社會比較方式、應對方式都與職業倦怠的產生有著密切的聯系。

三、基層教務管理人員職業倦怠的消解策略

1、社會要對民辦教育給與政策和資金投入，提升民辦學校的社會地位和形象

國家應通過制定有關政策，給民辦教育以合理的定位，在招生、評優、升學、就業等方面和公辦院校享有同等地位，同時給與一定的資金投入。在大力宣傳民辦高校的基礎上，對其辦學理念、質量給與肯定，改變傳統觀念，提升民辦高校社會地位和形象。

2、完善內部管理體制，構建和諧的工作環境

（1）建立科學的考核和激勵機制

教學管理人員的考核建立在公開、公平、公正的基礎上展開的，包括日常管理、服務能力、崗位技能、科研水平、工作量等綜合考核，可以采取自評、學生評價、教師評價、同行評價等多元方式展開，實行以崗定編，以崗定薪。

（2）采取多種措施提高行政職稱級別

高校應積極鼓勵教學管理人員圍繞本職崗位開展科學研究，采取科研考核和獎勵手段促使科研成果的產生并應用于實際工作中，此舉不僅能夠提升教務管理人員整體服務水平，更能為教務管理隊伍提升職稱級別提供有利條件。另一方面可以根據教學管理人員工作年限和工作優秀晉升相應的行政職務待遇。例如，國內有些高校實行的“大學本科畢業任職三年、工作優秀獲得副科級待遇，任職五年，工作優秀獲得正科級待遇，任職十年，工作優秀獲得副處級待遇等?！?/p>

（3）加強人文關懷，營造人性化的工作環境

學校領導應同等對待來自于各個崗位的教職員工，杜絕差別待遇，關心員工身心和身體健康，給予年度免費體檢等待遇。直屬領導應深入基層了解員工的心理需求和工作需求，盡量滿足合理需求，形成和諧的上下級關系。另外，開展文體活動、素質拓展、團訓等活動，提高基層教學管理人員間的交往頻率和交往深度，逐漸形成良好的人際關系，在遇到挫折和困難的時候，能夠向同事傾訴，并得到合理建議和解壓的啟示。

（4）明確任務，各司其責

民辦高校發展歷程較短，各項管理制度雖然已經建立，但還存在著制度和做法不匹配、不適用、不全面等現象，因此各高校應該再次梳理規章制度，確保各項教學管理工作科學化、規范化、制度化。進一步細化崗位職責，定崗、定薪、定責。推行班級導師制度，加強班導師的學業指導功能，明確輔導員、班導師，教學管理人員職責。

3、自我調適和提升

（1）轉變觀念，提升自身素質

高校教學管理創新要求教學管理人員與時俱進，轉變傳統管理育人向提供優質服務為工作重點觀念轉變，真正做到以學生、教師為本，主動提供優質服務，體現服務育人。“師者，傳道授業解惑也”，要傳到必須精于道，要授業必須精于業，要解惑必須先自知。基層教學管理工作也是如此，必須熟悉相關的管理制度、工作流程，與學生溝通要注意方式、方法，語言組織、語速，這都是自身素質的綜合體現。

（2）掌握必要的自我調節技術

基層教學管理人員應該重視個人心理健康問題。教學管理人員日常工作錯綜復雜，當面對干不完的工作、問不完的重復問題時，難免會產生焦慮、緊張、郁悶、發憤情緒和倦怠心理，可以采取暗示調節、放松調節、想象調節、換位調節、傾訴調節、發泄調節等等調整心態，從而有效及時的化解因壓力而產生的焦慮、緊張、郁悶、發憤等情緒，用積極的態度和理性思維去解決問題，從而較少職業倦怠的產生。

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2015-08-30

王洪巖（1982-），女，山東黃縣人，遼寧對外經貿學院教務處助理研究員，研究方向：教學管理。