高校青年教師離職傾向的實證調查與思考

摘要：高校青年教師的離職率是衡量教師隊伍穩定和組織認同的重要標志，關乎高校和高等教育的發展與未來。離職傾向是離職行為中最具有預測力的變項。通過對321份問卷調查與數據統計，實證分析高校青年教師的離職傾向現狀及其原因，結果表明：高校青年教師離職傾向處于中等偏低程度；組織支持感和工作滿意度與離職傾向均呈顯著負相關；工作滿意度相對組織支持感而言，對離職傾向更具預測力；組織支持感通過工作滿意度對離職傾向產生間接影響。

關鍵詞：高校青年教師；離職傾向；組織支持感；工作滿意度

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8381（2015）01-0100-06

高校教師職業已經是一個公認的高知識密度、高壓力的職業。已有研究表明，高校的青年教師面臨高標準的科研要求、繁重的教學任務、學歷提升、職稱評定、“非升即走”的聘任制等壓力，使得他們成為高校教師中承受壓力最重的群體。近年來，屢屢出現青年教師“過勞死”和自殺現象，這在某種程度上反映出高校青年教師壓力過度的現實問題。長期過度的工作壓力不僅會惡化教師的身心健康，還會引起教師對工作產生消極、不滿的情緒和高離職率等問題，這已成為高等教育事業發展的隱憂。

高校青年教師的離職率是衡量教師隊伍穩定和組織認同的重要標志。離職率的上升，損害組織成員的士氣和組織氛圍，易導致高校核心競爭能力的下降，影響到高校發展的戰略。離職傾向是離職行為中最具有預測力的變項。影響高校青年教師離職傾向的因素是復雜和多元的，組織政策和教師個人的特質因素都可能成為離職的潛在因素。以高校從事教學、科研工作的一線青年教師為研究樣本，對其離職傾向進行實證研究，并從工作滿意度和組織支持等組織行為學角度探索其成因，以期為高校管理制度改革提供參考依據。

一、文獻回顧與研究假設

（一）相關概念

離職是一個中性詞，并沒有內在的負面意思。莫布雷（Mobley）認為，離職指從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程。員工離職一般分為主動離職和被動離職，這兩種類型的離職對組織的影響不同，大量的主動離職給組織帶來的不利影響更加顯著。文章中的“離職”均指“主動離職”，“離職傾向”指高校青年教師對于離職及離職行為的意向或者態度。

組織支持感是1986年美國特拉華大學的社會心理學家艾森伯格（Eisenberger）提出的，指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們利益的一種知覺和看法。艾森伯格認為，員工會推測組織重視他們的貢獻和關心他們的利益的程度，這種主觀判斷和看法會影響到他們對組織的回報、承諾和工作績效。當他們感受到組織方面的支持時，會更認同組織，工作滿意度和工作績效因此會提高；當感受不到組織的支持時，缺勤率和離職率會上升。

工作滿意度是影響工作效率與工作質量的重要心理因素。教師工作滿意度是指教師對其工作與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。員工的滿意意味著對組織的認可，是組織價值的重要體現，工作滿意度會影響到缺勤和離職狀況，也影響到組織承諾和工作效率，并最終影響工作績效。

（二）離職傾向與組織支持感、工作滿意度的關系

已有研究表明，組織支持感與離職傾向存在顯著負相關關系，與工作滿意度存在正相關關系。艾森伯格和韋恩（Wayne）都認為，組織支持感會讓員工產生較少的職業流動與離職行為。洛德斯（Rhoades）與艾森伯格對70多項組織支持感的文獻進行元分析后認為，組織支持感能提升員工的工作情緒，提高工作滿意度和組織承諾，增加工作投入；改善角色內績效和角色外績效，降低跳槽意圖。馬斯特森（Masterson）等以美國的大學員工為樣本進行研究，發現組織支持會對工作滿意度、組織公民行為、組織承諾產生正向影響。

在西方學者的研究文獻中，對工作滿意度與離職傾向之間的關系探究較為透徹。多數學者的研究發現，工作滿意度是員工離職的先決條件，對工作的強烈不滿會導致員工主動離職行為的發生。莫布雷研究證實了工作滿意度與離職的相關性，但發現工作不滿意對離職的解釋變異經常低于16%。赫爾曼（Hellman）對1980-1993年間公開發表的50項成果元分析表明，工作滿意度與離職傾向之間呈顯著負相關。

已有關于組織支持感與離職傾向關系的文獻表明，組織支持感與離職傾向不僅具有直接的相關關系，而且組織支持感還通過其他中介變量間接地影響離職傾向。根據以上分析，對高校青年教師的離職傾向與組織支持感和工作滿意度的關系，提出如下假設：

H1：組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關。

H2：組織支持感與離職傾向呈顯著負相關。

H3：工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關。

H4：工作滿意度在組織支持感與離職傾向的關系中起到中介作用。

二、研究方法

（一）研究樣本

筆者在京、滬、冀、遼、蘇、晉等十幾所高校對40歲以下高校青年教師的離職傾向與組織支持感、工作滿意度進行問卷調查，獲得321份有效問卷。其中，男教師158人，女教師163人；未婚58人，已婚254人，離婚9人；本科30人，碩士141人。博士150人；助教44人，講師180人，副教授189人，教授8人；理科166人，文科155人；來自研究型大學86人，普通本科院校155人，職業院校80人。調查樣本的選擇隨機性強、覆蓋面廣，利于得出可靠的分析結論。

（二）研究工具

1組織支持感問卷。根據高校青年教師的具體情況，在艾森伯格開發的組織支持感問卷里選取了6個載荷較高的項目。例如，“組織非常重視我的工作貢獻”“在我遇到困難時，可以得到組織的幫助”。問卷采用五點計分法，從“完全不符合”到“完全符合”，計“1-5分”，得分越高表示感受到的組織支持程度越高。

2.工作滿意度問卷。參照卡曼（Cammann）等的整體工作滿意度量表、斯佩克特（Spector）的工作滿意度調查量表和明尼蘇達滿意度問卷壓縮版，編制7個項目的問卷。問卷采用五點計分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”，計“1-5分”，得分越高表示對組織滿意度越高。

3.離職傾向問卷。采用香港學者樊景立的離職傾向量表，包括“對目前的工作，有時我覺得十分厭煩而想換個工作”等5個測量項目。問卷采用五點計分法，從“完全不符合”到“完全符合”，計“1-5分”，得分越高表示離職傾向越高。

（三）研究步驟

對“高校青年教師組織支持感、工作滿意度與離職傾向問卷”預測問卷進行信度和效度檢驗以及項目凈化，形成正式調查問卷。針對321名教師的調查數據，在信度、效度和正態檢驗合格后，通過描述性統計分析、相關分析、單因素方差分析、回歸分析等數據分析過程，實證研究離職傾向現狀及其與組織支持感、工作滿意度的關系。

三、研究結果

（一）離職傾向和組織支持感、工作滿意度的現狀

對321名教師的問卷調查數據進行描述性統計分析，見表1。數據顯示，高校青年教師組織支持感和工作滿意度處于中等程度，離職傾向處于中等偏低程度。進一步研究發現，有部分人口統計學變量對教師的離職傾向、工作滿意度和組織支持感具有顯著的影響。不同學科教師組織支持感和工作滿意度差異顯著，理科教師的組織支持感、工作滿意度都高于文科教師。不同年齡、婚姻狀況和學科教師離職傾向差異顯著。35歲以下教師比35-40歲教師離職傾向高，離婚教師的離職傾向高于未婚和已婚教師，文科教師的離職傾向高于理科教師。

相關分析的結果表明，組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關，相關系數為0.482（P<0.001），研究假設H1通過驗證。組織支持感與離職傾向呈顯著負相關，相關系數為-0.364（P<0.001），研究假設H2通過驗證。工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關，相關系數為-0.459（P<0.001），說明高校青年教師的工作滿意度與離職傾向呈中等程度的負相關，研究假設H3通過驗證。高校青年教師作為高端人才，他們具有更高的成就動機，追求自我價值的實現。如果對工作不滿意，為了和專業的發展現狀保持一致，他們更傾向“學科忠誠”而不是“院校忠誠”，可能選擇通過流動來實現知識的增長和個人價值的增值。

（二）組織支持感與工作滿意度對離職傾向的預測作用

1.工作滿意度對組織支持感的回歸分析。相關分析的結果表明，組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關，為確定二者之間的因果關系，以組織支持感為自變量，以工作滿意度為因變量，進行回歸分析。研究結果表明，工作滿意度對組織支持感的回歸分析模型解釋力達到23.2%，說明高校教師的工作滿意度與感受到的組織支持具有正相關關系。為進一步探討組織支持感中哪些因素對工作滿意度的影響較大，再進行亞層次逐步回歸分析，統計結果見表2。從表2中可以看出，回歸模型的解釋力是27.1%，“組織關心我的福利”“組織重視我的目標和價值”“組織很在乎我各方面的工作滿意度”三個項目對工作滿意度更具有預測力。說明高校組織對教師的福利報酬和工作價值認可方面直接影響到青年教師的工作滿意度。

2.離職傾向對組織支持感的回歸分析。以組織支持感為自變量，以離職傾向為因變量，進行回歸分析，統計結果顯示，離職傾向對組織支持感的回歸分析模型解釋力達到13.2%，說明高校青年教師組織支持感對離職傾向的預測力較低。為進一步探討組織支持感中哪些因素對離職傾向的影響較大，再進行亞層次逐步回歸分析，統計結果見表3。從表3中可以看出，回歸模型的解釋力是15.2%，“當我在工作中遇到困難時，組織會幫助我”和“組織很在乎我各方面的工作滿意度”兩個項目對離職傾向更具有預測力。這意味著如果教師對組織支持不滿意，尤其是在工作中遭遇困難時得不到組織適當支持，更可能產生離職傾向。

3.離職傾向對工作滿意度的回歸分析。以工作滿意度為自變量，以離職傾向為因變量，進行回歸分析，統計結果顯示，離職傾向對工作滿意度的回歸分析模型解釋力達到21.1%，說明高校青年教師工作滿意度對離職傾向具有較高的預測力。為進一步探討工作滿意度中哪些因素對離職傾向的影響較大，再進行亞層次逐步回歸分析，統計結果見表4。從表4中可以看出，回歸模型的解釋力是20.4%，“工作績效的認可”“學校政策的實施方式”和“從工作中獲得的成就感”三個項目對離職傾向更具有預測力。這說明如果青年教師認同學校政策或者在工作中感到有價值感和成就感，更有可能留在組織；反之，離職傾向會增加。

4.離職傾向對組織支持感和工作滿意度的回歸分析。以組織支持感和工作滿意度為自變量，以離職傾向為因變量，同時進入回歸方程，統計結果見表5。表5顯示在影響離職傾向因素的回歸分析中，組織支持感和工作滿意度同時進入回歸方程，聯合解釋變異量為23.7%。由此得出，離職傾向標準化回歸方程式為：離職傾向一-0.178×組織支持感-0.420×工作滿意度。結果表明，工作滿意度比組織支持感對高校青年教師的離職傾向影響更大。

（三）工作滿意度對組織支持感與離職傾向關系的中介作用檢驗

對于中介作用的檢驗，采用巴倫（Baron）和肯尼（Kenny）的觀點，他們認為是否存在中介作用應滿足以下四個條件：自變量和中介變量之間顯著相關；中介變量和因變量之間顯著相關；自變量和因變量之間顯著相關；當中介變量引入方程后，自變量和因變量之間的相關性顯著降低。根據上述方法，以組織支持感為自變量、離職傾向為因變量，首先進行工作滿意度對組織支持感的回歸分析（方程1），然后進行離職傾向對工作滿意度的回歸分析（方程2），最后進行離職傾向對組織支持感和工作滿意度的回歸分析（方程3），結果見表6。

表6顯示，工作滿意度、離職傾向分別對組織支持感的回歸方程系數達到顯著水平，同時加入組織支持感和工作滿意度后，組織支持感的回歸系數絕對值由0.348減到0.178，并達到顯著水平，回歸方程的決定系數增加10.5%，說明工作滿意度在組織支持感與離職傾向的關系中，起到部分中介作用，也就是說組織支持感通過工作滿意度的中介作用，減弱了離職傾向的程度。研究假設H4通過了驗證。

綜合以上研究，得出結論：組織支持感與工作滿意度呈正相關，福利報酬和工作成就方面的支持感直接影響到教師的工作滿意度；組織支持感與離職傾向呈負相關，也通過工作滿意度對離職傾向產生間接影響；工作滿意度與離職傾向呈負相關關系，績效認可、學校政策的實施和成就感方面的滿意度對離職傾向最具有預測力；工作滿意度相對于組織支持感而言，對高校青年教師的離職傾向更具預測力。

四、研究啟示

高校教師保持適度的離職率是必要和有益的，有利于人才資源的重新配置，便于高校挑選最合適的教師，提高組織的競爭力。然而，大量教師的離職不僅給學校帶來財政上的負擔、人力資本的流失，也會破壞學校的文化、氛圍和凝聚力。

在以往的高校組織與教師關系中，組織處于明顯的優勢地位，教師與組織處于不平等的關系。隨著學術勞動力市場的發展，教師作為高端人才將擁有更多的選擇性，流動會變得更加容易。在我國社會轉型、高校制度改革的大背景下，關注教師心理環境的組織支持和工作滿意度的研究，對于解決離職等管理問題具有現實意義。根據社會交換的互惠原則，組織對教師的支持，會通過滿足教師的尊重、成就、歸屬等社會需要而促進其對組織投入精力，使他們產生強烈的組織歸屬感和責任感，從而提高組織的績效。組織支持感以“關注員工”的人本管理視角，在員工與組織關系的研究中日益受到重視，它強調組織對員工的關心和重視是導致員工愿意留在組織內部，并為組織做出貢獻的重要原因。這說明，大學組織與教師的關系，不僅僅是雇傭關系，更是合作共贏的戰略伙伴關系。高校組織要想得到教師的認同與投入，就必須給予他們更多的關心和支持，不能只單方面強調教師對組織的忠誠和承諾。

在大科學時代，高校教師從事科學研究，不僅需要組織能提供適當的科研物質條件，也需要寬松的學術氛圍、良好的科研合作團隊，更需要符合科研規律的政策支持。只有關注教師工作的合理需要，給其所需，才能真正調動教師的工作積極性，增加教師對組織的認同感和忠誠度。

此外，工作滿意度在影響離職傾向的直接作用及其在組織支持感影響離職傾向中的中介作用說明，提高教師工作滿意度仍是組織面對競爭環境留住人才的有效策略。研究結果顯示，對離職傾向具有重要預測力的因素是福利報酬和工作績效的認可問題。美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）于20世紀50年代末期在大量問卷調查的基礎上，提出了激發人動機的雙因素理論。對于大學教師來說，內嵌了“科學人”與“經濟人”的雙重甚至多重角色，薪酬不僅是物質上的激勵，也是一種價值的象征，薪酬在一定程度上反映了組織對教師價值和貢獻的認可。薪酬既是保健因素又是激勵因素。根據期望理論和公平理論，教師如果感到付出和回報不成正比，將會有強烈的受挫感，會產生流動的意愿。因此，組織薪酬管理要堅持對外具有競爭性，對內具有公正性。

績效考核條件作為衡量教師勞動貢獻的尺度，是學校激勵制度的重要組成部分。在高校內部進行的各種改革活動中，相對于決策者和行政管理層，教師往往處于接受改革、適應改革的前沿，各種針對教師的考核評價和脫離實際的獎勵極易使其形成“評價焦慮”，造成很大的心理壓力。高校教師作為專業人員，最了解學科及其標準的正確界定，最有權威決定本學科的科研方向和教學計劃。如果教師能夠參與跟其利益相關的制度規范的制定事宜，既有利于增加教師的公平感和工作滿意度，也有利于提高工作績效。只有充分了解并認真分析教師的需要，提高薪酬福利、績效考核、工作成就感方面的支持度和滿意度，才能最大限度地留住人才，從而發揮其工作積極性，并可能創造出更高、更卓越的工作績效。