建立和完善“新常態”下干部激勵機制

○ 李學軍

中央“八項規定”出臺至今，黨風政風明顯好轉，廣大黨員干部精神面貌有了很大改善，“四風”問題得到一定程度的遏制。然而，隨著權力逐步受限，利益空間被擠壓，一些干部對“新常態”出現明顯不適應，情緒低落、思想迷惘，動力不足、干事消極，甚至不少人開始懷念過去的“好日子”。“八項規定”打破了舊有的潛規則，“新常態”下干部激勵的新規則顯然也需要盡快建立和完善起來，使干部能準確定位價值坐標，迸發創造熱情。

一、政治生態轉型期干部激勵機制存在的問題

一些基層干部在高度認同“新常態”的同時，也對自身的未來表現出悲觀和無奈情緒，甚至失去自我，看不到前進方向，存在混日子、熬年頭的心理。部分單位管理者消極地認為：“現在干部不好管了，調動不了積極性。”

（一）老辦法不能用

“新常態”帶來的最直接的影響就是福利待遇減少，獎金、津貼等大打折扣，甚至被取消。過去，一些單位采取經濟激勵措施調動干部積極性的做法行不通了。2014年以來，各級、各部門抓緊整改超職數配備干部問題，一些地方出臺“土政策”，用職務或職級待遇獎勵干部的做法，也被明令禁止了。同時，以往開展得紅紅火火的評先評優、考核評比、創建達標等也受到一定程度的限制。于是，一些地方和單位的領導感慨，干部激勵措施越來越少了。

（二）硬辦法不敢用

對違紀違規、不作為等干部的處理是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”，實際操作中一般只限于對“民憤極大”和“碰高壓線”的人員進行處理。對于碌碌無為、在其位不謀其政、基本稱職乃至不稱職干部，缺乏相應配套處理措施，干部群體中“不求有功，但求無過”的思想普遍存在。中層干部交流輪崗推進難度較大，許多單位對能干事、肯干事的不愿放，不干事、怕擔責的放出去又沒單位要，有的干部在同一職位上一干就是十多年。

（三）軟辦法不頂用

目標考核實際效果不盡如人意，考核結果僅對單位主要領導和班子成員有影響，考核壓力傳遞不下去，普通干部干好干壞區別不大。機關事業單位工作人員年度考核也流于形式，只要不犯明顯錯誤，基本上都是稱職。教育培訓原本是凝心聚力的主要措施之一，但是教育方式的單一和培訓內容的空泛，導致教育培訓發揮不了從思想上引導的作用?！俺淌交钡恼勑恼勗挘糠指刹可心苈牭眠M去，但有的干部根本就不買賬。

二、建立和完善干部激勵機制的基本原則

激勵機制是提升行政效能的根本保障，也是加強干部執行力建設的有效措施。建立干部激勵機制應貫徹落實黨的十八屆四中全會精神，運用法治思維，體現法治精神。

（一）堅持公平正義

俗話說：“一碗水要端平”、“不患寡而患不均”，激勵不能有所偏袒、親近遠疏。亞當斯的公平理論認為：當一個人做出成績并取得報酬后，他不僅關心所得到報酬的絕對量，而且關心所得到報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理，當他發現自己的收支比小于別人的收支比時，就會覺得吃虧，產生不公平感，從而消極待事。因此，要激勵干部就要使他們感覺付出有回報，成就能獲得公正的評價和社會的認可。

（二）注重精神激勵

赫茨博格的雙因素激勵理論認為，激勵作用的因素分為保健因素（物質激勵）和激勵因素（精神激勵）。保健因素的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不持久的。只有激勵因素才能使人們有更好的工作認同和成就感。因此，完善干部激勵機制不僅要注重物質利益和工作條件等外部因素，更要注重精神激勵，給予表揚和認可，關心干部的成長、發展和晉升的機會，使廣大干部人盡其才，才盡其用。

（三）突出實踐實效

干部需求、年齡、崗位等方面的差異決定了激勵機制的多樣性和與時俱進性。要在深入細致調查研究的基礎上，準確了解干部的真實需求，并將這些需求整理、歸納，然后再制定相應的激勵措施。激勵機制不應是教科書式的條條框框，應在實踐過程中不斷調整和完善。對不作為或亂作為的干部，要給予相應的組織處理，以對其他干部產生警示作用，產生壓力和危機，從而激發他們的積極性，提高工作效率。

三、建立和完善干部激勵機制的對策建議

干部的執行力和工作效能決定著政府管理經濟、社會和政治事務的有效性，決定著行政效率。建設一支高效、勤政、廉潔的干部隊伍，要從建立有效管用的干部激勵機制做起，從思想、制度、組織等層面完善激勵措施。

（一）保障物質激勵

物質激勵是指運用物質的手段，滿足人們日益增長的物質文化生活的需要，調動其積極性、主動性和創造性。一要適當提高工資待遇?；鶎訂挝挥捎谛姓墑e低，領導職務和非領導職務都受到限制，從而限制了基層干部的待遇。要加大職務和級別交叉對應的幅度，充分調動那些用心工作、成績突出但又無法晉升職務的干部的工作熱情。二要合理提高技術等級。對技術型干部，要多為他們提供專業技術等級發展機會，特別要向基層和工作繁忙、責任重大的單位傾斜，給予他們更高的地位和報酬。三要規范提高獎金福利。工資性收入要體現公平原則，而獎金性收入則應體現效率原則，充分發揮其獎優罰劣、獎勤罰懶的作用。

（二）注重精神激勵

進一步確立正確的干部價值體系和行政倫理，使干部從認識上的“為官不易”轉變成思想上的“為官擔當”。一要加強教育培訓。創新教育方法，豐富培訓內容，可運用啟發式教學、討論式教學、情景教學以及案例分析等雙向交流的現代教學模式，著重從思想層面促進干部正確定位價值坐標。二要加強交流溝通。對于管理者來說，溝通的過程是爭取支持、汲取智慧的過程，也是激勵下屬最好、最廉價的方式。建立正常的談心談話制度，讓基層干部更準確地理解上級精神。對表現出色的要不吝表揚、誠心相待；對做得不好的，要批評教育、幫助整改。三要規范評先評優。引入競爭機制和公示制，提高評先評優活動的透明度，摒棄講平衡、拉票、遷就照顧、輪流坐莊等做法，使評出的先進名副其實，發揮榜樣示范作用。

（三）用好職務激勵

嚴格按“三定”方案和職數配備干部，提高干部的“含金量”，發揮職務激勵的導向作用。一要規范干部選拔任用標準。堅持德才兼備、以德為先的干部選用導向，注重憑實績用干部，注重從基層一線和急難險重崗位發現、識別干部，著力選拔政治靠得住、工作有本事、作風過得硬、群眾信得過的干部。二要健全干部交流制度。對培養潛力大、綜合素質好的年輕干部，有計劃地調換其工作崗位，豐富工作閱歷。對在同一崗位工作時間較長或不能勝任現有工作崗位的干部，實行強制性交流輪崗。三要加強干部掛職鍛煉。結合工作需要和干部培養規劃，明確干部掛職鍛煉方向。對基層工作經驗不足的干部，選派到艱苦困難地區或情況復雜單位掛職鍛煉；對長期在基層工作的干部，選派到上級機關掛職鍛煉；對長期從事黨務、政務工作的干部，選派到經濟綜合部門掛職鍛煉；對長期從事專業技術工作的干部，選派到黨政部門掛職鍛煉；對有發展潛力的優秀年輕干部，可有計劃地安排到經濟發達地區掛職鍛煉。

（四）強化目標激勵

目標是組織對個體的一種心理引力。設置適當的目標，能夠激發人的動機，調動人的積極性。一要科學設置目標。制定的目標要符合實際情況，過難或過易的目標都會失去激勵作用。要注重實際操作性，凡能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免流于形式。二要合理考核評價。既要看顯績，又要看潛績；既要看主觀努力，又要看客觀條件；既要看集體目標完成情況，又要看個人承擔責任和發揮作用。三要加強結果運用。對目標考核優秀的單位可酌情增加非領導職數或年終個人考核中優秀的比例，以激發單位全體成員完成目標的斗志。把目標考核結果作為調整干部的重要依據，對成績突出、能力出眾、群眾認可者，委以重任；對成績一般者，進行教育引導；對成績較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調整。這樣，目標激勵的導向作用方能顯現出來。