探析基層水利單位的人才引進與培訓

錢新海

（新疆維吾爾自治區水利廳宣傳教育中心 新疆昌吉 831100）

探析基層水利單位的人才引進與培訓

錢新海

（新疆維吾爾自治區水利廳宣傳教育中心 新疆昌吉 831100）

據有關資料顯示，全國160萬水利人，具有中專以上文化程度的僅占總數的20.9%，高層次、高技能專業技術人才嚴重緊缺。近幾年很多水利基層單位都非常注重人才的引進，但因水利基層單位地理位置偏僻，工作環境和工作條件艱苦，離職和跳槽的不少。基于此，本文對基層水利單位的人才引進與培訓以及建立發展平臺的同時留住人才進行探討分析，以供參考。

基層水利 人才管理 引進和培訓 發展和留住

前言

人才資源是第一資源，是水利事業興旺發達的活力之源，也是實現傳統水利向現代水利、可持續發展水利轉變的前提和基礎。誰擁有人才，誰就能在實現水利現代化中占據主動地位。就目前而言，水利單位特別是水利基層單位對于人才的需求越來越大。經過單位幾年培訓的人才，大都能獨當一面開展工作的時候流失掉了，給單位造成較大損失，這是水利基層單位面臨的一個最大問題。

隨著社會的發展，水利各項改革不斷深入，水利事業進入了一個新階段，對水利職工的素質要求也發生了很大的變化，偏遠艱苦的基層水利單位要實現傳統水利向現代水利、可持續發展水利轉變，要在引進人才、培訓人才、留住人才方面制定措施，有效的防止優秀人才的流失，為水利事業的可持續發展提供人才保證。

一、規范人才管理，科學引進和培訓人才

基層水利單位要將潛在的人才變成實用的人才，要將普通的人才變成高級的人才，離不開規范的有體系的教育和培訓。“人皆為才”，并不是說“才”是天生的。

1.注重能力培訓與品質塑造。量才德為先、塑才先樹人。培訓基層水利人才首先要培訓和塑造具備良好社會公德和職業道德等優良品質的水利人。基層水利單位地理位置和工作條件，就要求作為水利人，首先應該具備獻身水利的思想，塑造基層水利人才扎實、奉獻、敬業的優秀品質，培訓德才兼備的水利人才。

2.重點培訓與普遍教育相結合。加強職工的教育和培訓是培訓各類人才的主要途徑。任何人都不能僅憑學校（學歷）教育享用終生，只有通過不斷學習，更新和完善知識結構，提高知識水平，立足于水利事業發展的需要，本著系統、超前、科學、實用、有序的原則確定具體的學習內容，分層次、多渠道進行全面的培訓和教育，才能全面提高隊伍的整體素質。

3.創新培訓方式，提高人才的綜合能力。基層水利單位小而偏，培訓渠道不暢，一直是困擾水利人才培訓的主要問題。要轉變觀念，把崗位交流、掛職鍛煉等都納入職工教育培訓的范疇，變由過去的單一課堂講授為多崗位實踐鍛煉。廣泛開展行業培訓、崗位專業知識培訓、知識更新培訓、獎勵培訓等一系列不同類型的教育培訓。擴充學習培訓的內容，不僅僅局限水利行業的專業知識培訓，還要增加市場經濟知識和現代管理知識等多方面學以致用的知識，培訓基層能做事、善管理的新型人才。

4.建立完善人才引進培訓機制。水利基層單位應加強重點人才的引進，更應加強本土人才的培訓，壯大現有力量。本土人才對單位的感情更深，聯系的紐帶更為緊密，更能適應偏僻的環境。平時應根據崗位的要求和單位實際情況，給職工提供適當的培訓機會，鼓勵職工學習與工作相關的知識和技能。建立和完善單位人才培訓機制，對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要，有系統地制訂落實人才培訓計劃，使職工感受到成長和價值實現。

5、優化環境，吸引人才。要想吸引人才從事艱苦的水利行業，必須堅持“以人為本”、“人才是第一資源”的理念，改善用人環境，完善用人制度，合理設置崗位，健全人才培訓機制，創造良好的用人環境，廣泛營造尊重人才、重視人才的良好氛圍。進一步推進人事制度改革，推行競爭上崗、崗位工資制，按需設崗、競聘上崗、以崗定酬，栽好梧桐樹，吸引各類人才。

二、建立發展平臺，發展和留住人才

基層水利單位需要持續發展，人才是其中最關鍵的成功驅動因素。在艱苦的環境中，如何留住有用人才，是水利基層單位亟待解決的問題。

1.完善單位內部激勵機制。研究表明：一般情況下，人的主觀能動性只能發揮20%-30%，如果受到某種充分激勵，就能發揮80%-90%。水利基層單位吸引和留住優秀的人才的關鍵之一在于充分承認和體現職工的價值，使其得到應有的尊重和地位。現在水利基層單位一般都屬于國家事業編制，職工的地位和待遇與職工的工作年限、職務、職稱等緊密相連，而不是完全由其貢獻決定的。如果沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為優秀職工提供富有刺激性的獎勵方案，就會嚴重挫傷工作的積極性。又因工作地點偏遠、條件的艱苦，最終導致人員流失率的不斷上升，應該從物質和精神兩方面完善激勵機制。

2.以人為本，情感留人。以人為本的企業文化是留住人才的根本，優秀職工是單位價值的創造者，關心尊重優秀職工、信任優秀職工是留住優秀職工一個最為基本的條件。要努力創造以人為本的企業文化，給職工充分授權，讓他們有自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到他們對單位的印象。

3.多措并舉，條件留人。（1）改善硬件環境留人，特別是改善辦公、生產、生活環境，開展豐富多彩的文體活動，提供大病救助等服務，使職工心理產生歸屬感。（2）單位自身發展留人。制度建設是單位規范化管理和成長發展的關鍵，基層水利單位要結合單位的實際情況建立與政策相配套的管理制度，規范工作流程，并嚴格執行。通過單位的成長，使人才有依托感。（3）建立完善績效留人。人才的選擇是雙向的。績效考評是發現人才、使用人才的基本依據。要建立一套完整的績效考核系統，并做到透明、公開、公平、公正，及時對職工的工作業績進行考核評價，并把績效考核的結果和人才的收入掛鉤，增強人才的危機意識。

結束語

綜上所述，基層水利單位通過有效的招聘選擇、針對性的培訓、人性化的管理等，一定能造就一批優秀的人才，有效的防止優秀人才的流失，為水利事業的可持續發展提供人才保證。

［1］關于深入實施水利人才戰略進一步加強人才工作的意見.水人教［2005］378號.

［2］凌金平.略論基層水利單位如何引進人才［J］.江蘇水利，2010（08）.

［3］王海軍.水利系統人才資源管理與開發現狀及對策研究［D］.吉林大學，2005.