A公司員工培訓現狀及對策研究

摘 要：目前，大多數的中小企業存在領導對培訓不夠重視，員工對培訓認識不深的情況。本文通過對A公司員工培訓現狀的分析，提出了三維培訓理論，從領導者、培訓者和參訓員工三個維度來提高企業的員工培訓，三者相輔相成，缺一可不可，要做好員工培訓，必須先了解和處理好三者之間的關系。

關鍵詞：人力資源管理；員工培訓現狀；員工培訓對策

一、員工培訓的基本概述

1.員工培訓的定義

傳統的員工培訓是指企業根據自身生產經營和行業特點以及企業未來發展的需要，同時綜合考慮員工的培訓需求，為提高企業員工的素質和崗位所需要的心態、專業知識、工作技能而進行的各種形式的教育與訓練活動。

三維培訓理論是從企業的領導者、培訓的組織和實施者（培訓者）以及員工三個維度進行管理和提升企業的員工培訓。員工培訓不僅對企業的發展具有推動作用，對員工個人的發展也起到不可忽視的作用。從企業組織的角度來看，員工培訓是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動企業的發展。從員工的角度來看，員工培訓是通過教育、訓練和培養等方式或方法，提升員工在心態、品德修養、知識技能等各方面的綜合素質。從培訓者的角度看，要按照公司的戰略規劃和方針做好培訓規劃，因材施教，不僅是培訓的組織者和實施者，還是領導者和員工之間溝通的橋梁。領導者、培訓者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領導者的認可和鼓勵，就會阻礙重重，甚至無法正常開展培訓。要做好培訓，必須有培訓者專業化的培訓規劃和實施能力。培訓效果的達成，也必須要有參訓員工的積極配合。只有三者共同發力，才能把員工培訓做好。

2.員工培訓的類型

（1）按培訓實施主體劃分：外部培訓和內部培訓。

（2）按照培訓對象劃分：新員工培訓和管理層培訓。

（3）按員工培訓開展的時間劃分：崗前培訓和在崗培訓。

（4）按培訓開展的地方劃分：室內培訓和戶外培訓。

（5）員工培訓按培訓內容來劃分，可分為員工技能培訓和員工素質培訓。

（6）根據員工工作經驗程度劃分：初級培訓、中級培訓和高級培訓。

二、A公司員工培訓的現狀

A公司是專門從事銀行卡受理市場建設和提供綜合支付服務的機構。公司位于廣西南寧市，業務范圍覆蓋了廣西十四個地級市，為商家提供銀行卡專業化服務網絡，是廣西銀行卡產業鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經理1人，副總經理3人，共設有綜合部等6個部門，綜合部主要負責人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總人數的5%，專業技術人員為7人，占總人數的3.8%，營銷人員為167人，占總人數的91.2%。

1.公司的培訓組織不完善

目前A公司沒有設立人力資源部，也沒有相應的培訓負責人。人力資源工作主要由一名綜合部經理和行政助理負責。綜合部經理除了負責人力資源工作外還負責行政管理和財務管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負責員工培訓、績效考核、檔案管理等工作。而員工培訓由網絡視頻培訓和內部培訓組成，培訓工作主要由一名行政助理做組織工作。

公司沒有專門的培訓隊伍，也沒有固定或專業的培訓講師，培訓老師一般由各部門經理或工作經驗豐富的老員工擔當，多以師傅帶徒弟的方式進行教學和講課，但由于部門經理每日工作事務繁多，很難抽出時間給員工進行培訓，更沒有充分的時間進行備課，授課質量大打折扣。

2.培訓對象主要集中于一線員工

從公司年齡結構上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業務需要大量的人力，加之產品的安裝需要專業知識，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會選擇畢業于經濟管理等專業的學生。第二公司為節約人工成本，大量吸納實習生。員工年輕，優勢在于可塑性強，學習意愿高，更容易接受和學習新事物，但是員工過于年輕，經驗明顯不足，需要在短時間內參加大量的專業技術培訓。

新員工入職后一般會安排為期一至二個月的培訓，培訓內容多為公司的概況及經營理念，讓新員工公司現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和經營業務等。而對中高管理層沒有統一的培訓，只通過的網絡學習平臺觀看培訓視頻，但這種學習方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動交流，很難起到提高團隊效益和實際操作能力。并且公司的日常事務繁雜，各部門經理幾乎沒有時間進行完整的系統的學習，很多經理都是在學期快結束了才登錄網絡學習平臺，匆匆看完視頻就參加考試，以應付上級領導的檢查。

3.培訓內容和培訓時間不合理

培訓內容一般由各部門經理自行組織安排，課程多為各自部門的產品或業務的培訓，由部門經理安排授課人員，授課人員自行制作課件進行講解，課件也沒有統一的標準和格式。內容多是專業技能方面的培訓，管理與心理素質等其他方面的培訓較少。

培訓時間安排上，除了每周三上午有集中半個小時的網絡視頻培訓，其他的員工培訓都是由各部門經理自行組織安排。如：市場部經理每周抽半天時間組織市場部員工進行經驗交流會，時間和場地都不固定，有時部門人員是在下班時間坐在會議室里進行新業務的學習。

三、A公司員工培訓的對策及建議

通過以上分析，企業要做好員工培訓，是員工和企業都從中得到最大的收益，關鍵要從企業的領導者、培訓組織和實施者（培訓者）、參訓員工三個維度進行改進。

1.領導者維度——提高領導者對培訓的重視度

首先要從領導者的觀念改變出發，員工培訓不是企業的負擔，培訓是一項長期投資，它的收益并不能培訓結束后馬上就能看到。其次領導者要有培訓制度上的支出，制定出符合自己企業的員工培訓制度，使員工培訓的工作有理有據，大家依制度進行培訓，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓才去做。

首先應重視人力資源管理和培訓工作，調整公司的組織結構，把綜合部負責管理人力資源、行政和財務的工作劃分開，分別成立人力資源部和財務部。其次人力資源部要分別設置專門的培訓崗和行政崗，實行專崗專職作業。

（1）人力資源部經理，全面負責人力資源部的運作管理，根據公司長期發展戰略及短期經營目標，制定公司人力資源年度規劃、年度招聘計劃及年度培訓計劃。建立、健全人力資源體系，全面統籌組織協調各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、企業文化建設，年度人工費預算及管控。

（2）培訓主管，擔任專職培訓講師，主導專業知識的授課，根據公司的戰略商品課件開展培訓，并根據公司要求，開發專業類課件。同時要做好員工培訓需求調查以及月度公司培訓計劃的制定與實施，及完成培訓總結。內部講師隊伍的建立及管理，銷售及服務明星評選的組織實施。

2.培訓者維度——制定培訓管理制度，培養公司專業培訓師隊伍

通過培訓者對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。

（1）首先培訓者要制定培訓目標、培訓方案、獎勵和懲罰方案并組織實施。培訓目標要圍繞企業戰略和經營方針制定。培訓方案包含對培訓內容和培訓方法兩方面任務的設計，培訓實施是培訓的者和參訓員工共同實現培訓目標的過程。培訓評估是決定是否繼續對培訓進行改進的過程，它可以通過對培訓者的反應、培訓效果、訓后行為和組織目標的實現四個方面，對培訓進行評估，從而使培訓活動處于一個不斷調整提高的動態過程。

（2）做好培訓開發規劃

培訓開發規劃是為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，它是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的，當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。

首先對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊，統計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓同員工的薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制真正結合起來。如新員工參加培訓并考試通過后，可以直接轉正定級，連續三次培訓考試不合格給予相應的處罰等。

（3）營造良好的培訓環境

首先要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的環境。其次要定期地舉行集體活動，如座談會，主要目的是交流信息、對付難題、溝通技能、共享知識與心得體驗分享。再次要廣泛深入的到員工隊伍中宣傳培訓和終身學習的理念。最后要使受訓部門深刻認識培訓的重要性，為培訓大力提供相應的支持，為受訓員工提供較為寬松的崗位和時間安排。

3.員工維度——提高參與公司培訓的積極性

員工自身要樹立培訓發展人才的觀念，積極主動的參加公司組織的培訓。同時要培養終身學習的理念，個人和組織都需要在不斷學習中適應環境的變化。在新員工入職時，應做好職業規劃，培訓者可以引導新員工把個人的職業規劃與企業的發展目標相結合，提高員工對企業的認可度和歸屬感。當員工工作一段時間后，領導者和培訓者需要與員工一起回顧一下之前的職業規劃，總結并分析是否達成預期目標，為員工的進一步發展做好引導和規劃。

作者簡介：陳俊彪（1987- ），男，漢族，廣西柳州人，在職研究生，行政管理專業，廣西師范學院師園學院