變革型領(lǐng)導行為對知識型員工敬業(yè)度的影響研究

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的到來，知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)的寶貴財富，其敬業(yè)度已經(jīng)成為近些年企業(yè)關(guān)注的焦點。本文歸納總結(jié)知識型員工的定義及特點，并介紹不同的學者觀點。本文試圖從變革型領(lǐng)導行為與敬業(yè)度的關(guān)系著手，研究表明，變革型領(lǐng)導行為正向影響員工敬業(yè)度。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導行為；知識型員工；敬業(yè)度

一、知識型員工概述

1.知識型員工的概念

德魯克在20世紀50年代首次提出來知識型員工的概念，他認為知識型員工通常指的是熟練應用符號、概念，并使用知識或信息進行工作的員工。遵照這一定義，企業(yè)中的中高層管理者及從事研發(fā)等工作的員工都可劃歸為知識型員工。

目前而言，知識型員工在學術(shù)界引起熱烈討論，學術(shù)界對知識型員工的定義主要有能力觀、崗位觀和教育觀三種不同的觀點。能力觀著重在運用專業(yè)技能進行增值；崗位觀則偏重于企業(yè)中對知識具有較高需求的某些職位上的員工；學歷觀則注重較高的教育背景。我國學者一般較多從學歷上加以區(qū)分，認為具有大學本科以上學歷的人員都是知識型員工。

在對概念進行相關(guān)的文獻梳理及歸納的基礎(chǔ)上，可以得出各位學者對這一定義的相通之處，都在強調(diào)要掌握以及對知識的運用來實現(xiàn)企業(yè)的價值的提升。

2.知識型員工的特點

與企業(yè)其他的普通員工相比，知識型員工有以下幾個特性：

（1）個人方面的素質(zhì)特性：具有較強的專業(yè)知識，受過相關(guān)專業(yè)的高等教育，擁有較高的學歷，具有較強的學習和創(chuàng)新能力。在學習上有很強的自主性，通常以腦力勞動為主，也傾向于自由自在的工作環(huán)境，有很強的自我管理意識。

（2）心理方面的特性：有明確的奮斗方向，他們工作不僅為獲得工作報酬，更多的是追求個人的成就和發(fā)揮個人的才能。同時，對組織有很高的期待，注重精神方面的激勵，渴望獲尊重和認可。

（3）工作方面的特征：其工作過程趨向于復雜化，難以受到監(jiān)督。工作流程具有無形性和不固定性，容易受主觀支配，成果相對難以衡量。

二、員工敬業(yè)度概述

1.員工敬業(yè)度的理論研究

員工敬業(yè)度作為研究積極心理學的一個熱點，最早是由國外學者Kahn提出的。而員工敬業(yè)度研究的理論來源主要有社會交換理論和資源保有理論以及角色理論。美國學者施恩從社會交換理論方面分析，通過界定企業(yè)和個人的責任，企業(yè)若能滿足員工的期望，員工則會產(chǎn)生較高的歸屬感，并保持較高的工作投入，對員工起到激勵作用，從而增強企業(yè)員工的敬業(yè)度。資源保有理論方面，HobfollS E則從擁有的資源著手，當員工喪失某種應得的資源，或者工作條件不能完全滿足，或者得不到理想的預期回報時，員工便會滋生職業(yè)倦怠感，致使敬業(yè)度降低。而角色理論方面，楊瑩從中國實際入手，員工敬業(yè)度是自我和工作角色的一種動態(tài)平衡關(guān)系，她歸納了員工在工作中表現(xiàn)出來不同的角色，將員工敬業(yè)度看作一種態(tài)度，同時也是一種外在行為，并且總結(jié)出員工在扮演各種角色中敬業(yè)度不同的原因。

2.員工敬業(yè)度的定義及結(jié)構(gòu)研究

Kahn認為員工敬業(yè)度是指員工自行投入到工作中，在情感上、認知上完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。主要包括生理投入、認知投入和情緒投入。美國的韜睿咨詢公司，則將敬業(yè)度概括為員工幫助企業(yè)獲取成功的愿望和能力的強烈程度，并將其劃分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個維度。Schaufeli et al提出，員工敬業(yè)度是一種主動的、令人高興的與員工工作有關(guān)的心理狀態(tài)，他從精力充沛、奉獻和專心致志三個維度來定義敬業(yè)度。我國學者查淞城（2007）認為敬業(yè)度應包含工作投入、組織認同、工作價值感三個維度。

3.員工敬業(yè)度的前因變量研究

通過分析前人對員工敬業(yè)度的影響因素研究，現(xiàn)在主要歸納為三種：第一，任務特性、工作多樣性、工作條件統(tǒng)稱為工作因素，以kahn為代表； 第二，企業(yè)的領(lǐng)導風格、企業(yè)文化、管理團隊、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展通道、組織支持感等歸為組織因素； 第三，對員工的性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計學變量劃分為個人因素。一般而言，相比工作因素和組織因素，以往研究個人因素對員工敬業(yè)度的影響較少，且結(jié)論也大致相同。而接下來我們要討論的變革型領(lǐng)導行為，則從領(lǐng)導特性上來探討與敬業(yè)度的關(guān)系。

三、變革型領(lǐng)導行為

變革型領(lǐng)導行為的理論是由Burns在1978年最早提出來的，主要強調(diào)以理想和道德價值觀為契機的領(lǐng)導行為。他概括出兩種典型的領(lǐng)導行為： 交易型領(lǐng)導行為和變革型領(lǐng)導行為，屬于不同的領(lǐng)導風格，其中交易型主要突現(xiàn)表現(xiàn)在外部性影響作用，變革型則著重強調(diào)內(nèi)在需求與動機的影響機制，突出人的主觀能動性，強調(diào)領(lǐng)導藝術(shù)的創(chuàng)新，更加關(guān)注員工的情感以及對組織的認同感。Bass則強調(diào)領(lǐng)導魅力和堅定的意志，他認為變革型領(lǐng)導通過個人魅力影響員工的工作態(tài)度，并會產(chǎn)生積極影響，上級嘗試主動關(guān)心、滿足員工的個人需要，員工若感受到了，會產(chǎn)生積極反應，會更加敬業(yè)工作，則會更加努力工作。分析國內(nèi)外相關(guān)研究，大量研究證實了變革型領(lǐng)導行為對員工工作滿意度、工作績效等均有正相關(guān)的作用，其中有學者將組織支持感作為中介變量引進加以研究。

四、變革型領(lǐng)導行為對知識型員工敬業(yè)度的影響

由社會學習理論可知，知識型員工有很強的學習能力，其積極性會相互影響，會彼此模仿。變革型領(lǐng)導的工作激情和熱情會影響并激勵員工的積極性，員工之間也會相互感染，從而形成良性循環(huán)。Bass研究認為變革型領(lǐng)導表現(xiàn)出來的領(lǐng)導行為直接影響知識型員工的工作態(tài)度和員工敬業(yè)度，領(lǐng)導行為通過工作滿意度和組織支持感的中介作用來影響敬業(yè)度，兩者之間有著密切的聯(lián)系。Bass進一步分析，員工若感受到了企業(yè)的溫暖和認同，自己的工作成績就能得到直接領(lǐng)導的首肯和認可，設身處地為員工著想，因而員工反饋這種感知，會表現(xiàn)出超常的敬業(yè)行為，敬業(yè)度就會明顯得到提高。

變革型領(lǐng)導行為能夠更為有效地預測員工敬業(yè)度，通過魅力領(lǐng)導和個性化關(guān)懷來打動員工，使員工認同企業(yè)，激發(fā)員工的奉獻精神，使員工產(chǎn)生敬業(yè)行為。另外，還有些實證研究也支持了變革型領(lǐng)導行為與員工敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系，并且進一步深層次分析了二者之間的正相關(guān)關(guān)系。已有研究廣為接受并認可的是變革型領(lǐng)導行為的四個經(jīng)典維度：企業(yè)愿景、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導魅力、德行領(lǐng)導對員工敬業(yè)度都有積極的預測作用。

凌文輇通過研究得出，德行領(lǐng)導通過公平感影響員工的敬業(yè)度，員工是否感到公平是領(lǐng)導者借助德行領(lǐng)導的一個極具價值的體現(xiàn)，而德行領(lǐng)導行為通常依賴組織的支持。也就是說，公平感需要領(lǐng)導者的率先垂范，潛移默化地影響員工，讓員工感受到組織的支持和認可，就更愿意接受挑戰(zhàn)，也更容易產(chǎn)生滿意，并最終表現(xiàn)為敬業(yè)。

變革型領(lǐng)導行為能夠建立下屬的自信心，使員工覺察到受領(lǐng)導重視，意識到自己的重要性和價值，他們的敬業(yè)度便會增強，促使員工充分展示他們的能力，戰(zhàn)勝困難，不畏挑戰(zhàn)。因而，領(lǐng)變革型領(lǐng)導行為很大程度上影響著員工的態(tài)度和行為，領(lǐng)導表現(xiàn)積極的舉動，員工感知到領(lǐng)導、企業(yè)對他的尊重和關(guān)心，使他恢復自信，明確自己在所在組織中是有價值的，并且能夠順利實現(xiàn)自己的價值，自然會更加敬業(yè)。

當領(lǐng)導者對員工有明確的預期，認可員工的成績時，會使員工愛上工作，從而對員工的敬業(yè)度有積極影響。另外，當員工信任領(lǐng)導時，他們會產(chǎn)生一種安全感，從而更愿意努力認真工作，從而更加敬業(yè)。

五、研究結(jié)論

變革型領(lǐng)導行為可以通過個性化關(guān)懷和德行領(lǐng)導，樹立企業(yè)愿景，增強員工的自信心，激發(fā)知識型員工的價值感，從而使員工投入更多精力到工作中，產(chǎn)生更高程度的敬業(yè)行為。變革型領(lǐng)導通過提升組織支持感來提高敬業(yè)度，也是提升企業(yè)績效的一個不錯選擇。

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作者簡介：王意，男，貴州大學管理學院碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理