基于綜合激勵模型提高獨立學院學生干部激勵成效的思考——以華南理工大學廣州學院為例

徐欣

（華南理工大學廣州學院，廣東廣州510800）

[學生與班級管理]

基于綜合激勵模型提高獨立學院學生干部激勵成效的思考——以華南理工大學廣州學院為例

徐欣

（華南理工大學廣州學院，廣東廣州510800）

[摘要]通過波特·勞勒模型分析華南理工大學廣州學院學生干部激勵情況，發現存在學生干部的努力沒有完全轉換為績效，績效和報酬的關聯程度不緊密，學生干部滿意度較低等問題。原因在于激勵主體時間、經歷和專業知識有所限制，激勵客體對身份和職責認識有偏差，學院環境設施有一定缺陷。基于此，文章給出了相關改進建議。

[關鍵詞]波特·勞勒綜合激勵模型；獨立學院；學生干部；激勵

獨立院校是高等學校的重要組成部分，具有辦校時間相對較短、學校規模相對較小、生源較為單一、學生綜合能力相對較低的特點。本文以華南理工大學廣州學院（下文簡稱華廣）為例，通過發放調查問卷，統計數據，研究獨立學院學生干部在激勵上存在的問題，并就提高激勵成效提出幾點建議。

一、華廣學院學生干部特點

華廣學院收費比公辦大學要高，雖然也有部分貧困學生，但數量較少。現在學生干部幾乎全部為“90后”，他們思維活躍，創新能力強，在文體才藝、語言表達、開放程度、動手能力等方面都展現了比其父輩們更為優異的地方。他們敢于創新，敢于挑戰權威，有值得稱道的一面。但同時，不少“90后”也存在以自我中心、心理脆弱等問題。絕大部分“90后”都是獨生子女，習慣了家庭的呵護，更多地關注自我而非他人；在團隊中遇到問題時往往以自我為中心，很少換位思考；不擅長處理矛盾；遇到挫折時不能夠勇敢面對。部分學生干部認為當學生干部就是當官當領導，競選干部是為了滿足自身的虛榮心和表現欲，在工作中責任心與自律性缺失，缺少奉獻精神。

二、學生干部激勵中存在的問題

根據波特·勞勒綜合激勵模型，筆者設計調查問卷并在華廣學院學生干部中發放，共收到220份有效問卷。通過數據分析，發現存在以下問題：

首先，在研究學生干部工作績效的影響因素中，大部分學生干部認為自己的努力程度、能力和對工作的認識程度都沒有大問題，但對工作環境的滿意度相對較低。有55名學生干部對工作的硬件設施表示不滿意，占調查對象的25%；有27名學生干部對工作氛圍表示不滿意，占調查對象的12.3%的；有29名學生干部認為人際關系復雜，影響了工作的開展，占調查對象的13.2%。可見，學校內的工作氛圍和學生組織內的人際關系都存在一定的問題。

其次，在研究學生干部所獲報酬中發現，華廣學院學生干部獲得外在報酬和內在報酬的范圍較廣，但培訓、鼓勵等精神激勵還不夠深入，特別是對于班委和團支委干部而言問題比較突出。有36名學生干部從未獲得過“老師和上級的表揚”、“獎學金”和“培訓”這三種獎勵，占調查對象的16.4%。有47名學生干部認為上級或指導老師很少甚至從不鼓勵，占調查對象的21.4%。這47人中，擔任班委和團支委有32人，這說明我們的輔導員和班主任還沒能關注到每一名學生干部。在培訓方面，有45名學生干部認為組織內的培訓幫助很少或沒有幫助，占調查對象的20.5%。內在報酬上，選擇“很少或者完全沒有獲得滿足感和成就感”的有29人，占調查對象的13.2%。這29人在工作職位、年級上沒有明顯差異。因此可以判斷，是學生干部自身的原因。研究還發現，華廣學院學生干部獎勵和績效的關聯度非常低，獎勵很多時候成了“吃大鍋飯”，人人有份，而沒有績效掛鉤，導致激勵效果不明顯。

最后，華廣學院對學生干部的獎勵名目較多，但是由于考核制度不夠細，導致了學生干部對考核制度不太滿意。

三、存在問題的原因

（一）激勵主體受時間、能力、專業背景制約，不能很好地開展工作

首先，華廣學院輔導員師生比接近1:300，而且大部分輔導員除了要完成學生思想教育和日常管理等本職工作外，還承擔著許多行政、黨建、宣傳、就業等方面的工作。輔導員工作繁重，很可能不能關注到每一個人，從而有針對性地進行激勵。

其次，華廣學院中，專業對口的輔導員不到一成。絕大部分輔導員并非思政、教育學等專業畢業。由于專業知識的不足，一些輔導員不能很好地激勵和培訓學生干部，對學生干部的管理只是簡單地布置任務和驗收工作，而學生干部被動地接受命令、完成工作，之后既沒有成就感，也得不到精神和物質上的鼓勵，久而久之開始厭倦乃至逃避工作。

最后，輔導員崗位流動性大，影響了激勵效果。在華廣學院的58名輔導員中，擔任輔導員工作超過4年的僅6人。大量的輔導員轉崗，之前對學生的激勵就不得不終止，而新上任的老師面對學生干部群體又要重新開始熟悉，激勵工作也要重新起步。

（二）激勵客體態度不端正，心態浮躁，影響激勵效果

首先，部分學生干部角色定位有偏差，認為干部是學生中的領導，學生干部的工作就是管理其他同學，競選干部是為了炫耀。這部分學生干部官僚作風嚴重，工作起來急功近利，好大喜功；工作方式簡單粗暴，遇到挫折時怨天尤人，覺得工作起來沒意思，沒有成就感。部分學生干部甚至在組織內拉關系、分派別，讓其他學生干部不滿。

其次，部分學生干部在家被嬌寵，心態浮躁，合作意識淡薄；而擔任學生干部之后，與同事意見不同或是工作方案不被老師認可時，容易產生強烈的挫敗情緒，甚至形成錯誤認知，認為其他人有意針對自己，從而積極性下降，懈怠工作。

（三）激勵機制和客觀環境的不足，影響激勵成效

首先，對學生干部的考核不夠細致全面。目前學院中并沒有一套嚴謹完整的學生干部績效考核制度，在評優評比中，大多采用了學生推薦、自薦和老師評定的方式。這樣的績效考核，雖然結合了多方面的意見，但仍然不夠全面。

其次，激勵機制重獎勵輕處罰。在對學生干部的管理上，學院制定了大量的評獎評優條例，雖然也有一些處罰規定，但很少真正實行。這就使學生干部形成了只會得到獎勵不會有處罰的觀念，從而助長了一部分學生干部消極應付的心理。

最后，學院中學生干部工作的輿論氛圍和硬件設施有所欠缺。華廣學院是新成立不久的院校，在學生活動、文化氛圍、活動場地、設施方面都有所欠缺。特別是硬件設施，比較明顯地限制了學生活動的開展，也在一定程度上影響了學生干部的工作熱情。

四、對策和建議

（一）給學生干部提供更好的工作環境

首先，學校應該對學生干部的工作營造良好的輿論環境。在普通學生當中，要注意提高學生干部在他們心中的地位；在學生干部群體中，應當建設寬容、團結、和諧的工作氛圍。在領導和老師層面上，學校要多給學生干部自主權。

其次，學校應該為學生干部工作提供足夠的硬件設備支持，在場地和設備的申請流程方面也應該適當簡化。在經費上，應該增加對基礎學生組織的經費支持，鼓勵基層學生干部發揮創造性，開展更豐富的活動。

（二）完善績效考核制度，及時給予獎勵

對學生干部的精神激勵和物質獎勵要特別注意與績效的結合。這就要求輔導員和團委老師一定要關注到學生干部個人，并且一定要注意獎勵的及時性。

績效考核方面，要建立科學的績效考核機制，如針對不同職位對榮譽稱號進行細分，讓一些“邊緣性干部”有更多的獲獎機會。如建立細致的考核指標，德能勤績四個方面均需要考慮。還可以根據職位不同，設定不同的考核指標。如班長團支書，可以以組織舉辦活動的次數和效果進行考核；而團委宣傳部，則更適合以發表新聞稿件的數量質量進行考核。再次，要建立完善的考核機制，360°考評是一個較好的方法。最后，應該適當地引入處罰機制，對于工作消極甚至無所事事的學生干部，應該采取有相應的處罰措施，如批評、組織內通報、取消評獎資格乃至勸退。

（三）針對潛在需求提高學生干部的滿意度

1.情感激勵滿足人際需要。滿足學生干部的人際需要，是激勵中非常重要的環節。情感激勵就是要求高校的學生工作者們加強與學生干部的溝通，用理解換取信任，用關懷換得真心；同時，還應該充分信任學生，充分授權，從而調動他們的主觀能動性，以主人翁的姿態投入到學習和工作中去。

2.目標激勵滿足成就需要。指導老師要為學生干部設定合理的落實到人的目標。只有責任明確、難度適中的目標，才能激發學生干部的斗志，用心投入工作。

3.完善晉升機制，滿足發展需要。首先，學院可以鼓勵有意向的學生干部留任，發揮自己經驗上的優勢，帶動其他人的成長。其次，學校還應該給學生干部提供更多的實踐機會，提供更廣闊的舞臺，從更高層次上鍛煉學生的能力。如承辦更高級別的比賽，與企業加強合作，開展更有創造性的活動等。

（四）幫助激勵主體提高激勵成效

輔導員和團委老師作為激勵主體，其專業知識和技能對激勵成效起著至關重要的作用。華廣學院應該致力于提高輔導員的專業工作技能，幫助他們開展工作。首先在招聘上，應該多選用思想政治學、教育學出身的人擔任輔導員工作，平時也應該對輔導員進行專業技能的培訓。同時，要適當減輕輔導員的工作負擔，使其能有充足的時間去關注學生、了解學生。學院還應該為輔導員提供清晰長遠的職業生涯發展道路，使他們有更多的職業晉升機會和個人成長空間，樂于長期從事學生工作。

（五）引導學生正確理解工作職責和身份

作為一名高校學生干部，首先是普通學生中的一員。這就要求學生干部不可以把自己看成特殊群體，不能以開展學生活動、忙于工作等為借口違反校紀校規。此外，學生干部還應該是高校學生中能力、表現比較突出、素質相對較高的群體，是聯系領導老師和同學的橋梁，其職責是為廣大同學服務。這就要求學生干部以更高、更嚴格的標準來要求自己，積極發揮表率和骨干作用，工作中要有較強的奉獻精神和責任感。

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[中圖分類號]G64

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673-0046（2015）6-0060-02