積分制管理:高校人才派遣模式的創新實踐與探索——以江蘇商貿職業學院為例

積分制管理：高校人才派遣模式的創新實踐與探索
——以江蘇商貿職業學院為例

顧麗麗

摘要：人才派遣模式在高校的實踐，凸顯了其節約用人成本、轉移用人風險、提高管理效率的顯著制度優勢。但是，其管理效能還受著學校校情和體制機制等因素的制約。江蘇商貿職業學院從試行外聘人員分類管理制度出發，經過多年的實踐和探索，創造性地將積分管理的理念引入派遣制人才管理，通過設計發展性的評價指標，將教師專業素質與能力水平進行量化評估，逐步破解人事關系“雙軌制”運行的弊端，理順了用人關系，搞活了用人機制，有效地激發了編外教師隊伍的生機活力，對于促進人事制度改革具有積極的意義。

關鍵詞：高校；人才派遣；積分制；管理創新

基金項目：2013年江蘇省高等教育教學改革研究課題“高職院校教師績效管理實證研究”(項目編號：2013JSJG333)

作者簡介：顧麗麗，女，江蘇商貿職業學院助理研究員，經濟師，主要研究方向為人力資源、教育管理研究。

中圖分類號：G717文獻標識碼：A

高校人事制度改革經過二十幾年的不斷探索和總結積累，體制機制日漸完善，出現了適合各校實際的靈活多樣的用人機制改革舉措。人才派遣是高校用人方式的創新，它是由兩個契約合同(用人單位與派遣機構雙方的派遣合同、派遣機構與勞動者雙方的勞動合同)和三方當事人組成的一種新型的人力資源外包形式，實現了人才使用權與所有權的分離。它既可以使高校降低用人成本和風險，簡化人事管理；又可以滿足缺編環境下的用人需求，在高校有著廣泛的應用。以江蘇商貿職業學院為例，介紹學校在派遣制教師管理方面的新思路、新舉措——積分制管理模式，構建派遣制人才激勵機制，以期對高校完善人才派遣制度提供借鑒和參考。

一、派遣制分類管理的探索

隨著辦學規模的擴大，近年來，江蘇商貿職業學院招用了一大批派遣制教師，充實師資隊伍。為規范派遣制教師的管理，明確雙方的權利義務關系，截止2013年，學校先后推行了3次外聘人員(含派遣制教師，下同)管理制度改革，促進了人事管理制度的精細化、科學化。

(一)制度的演變

1.探索期。2007年，出臺《代理制教育雇員管理的暫行辦法》，對照個人基本條件和崗位需要，將非在編人員分為教師、輔導員、教輔管理人員三類，初步形成了按類別管理、按崗位定薪的管理機制，薪酬由基本工資+(超課時)獎金(根據職稱、課程性質、考核等第計發)兩部分構成。2008年，進一步完善了外聘人員管理制度，對外聘人員的計劃與招用、管理與考核、報酬與待遇、病事假等作出明確規定。

2.發展期。2009年，主要針對薪酬體系對原有辦法進行了改良，按照畢業院校明確了人員類別及工資標準：將具有“985”或“211”院校學歷學位、聘用在教師崗位的碩士研究生納入派遣制一類教育雇員管理，工資構成及標準參照在編同崗位人員計發；將普通院校畢業以及管理崗位的碩士研究生納入派遣制二類教育雇員管理，工資構成及標準參照在編同崗位人員的70%計發；將其他具有本專科學歷的外聘人員納入派遣制三類教育雇員管理，參照以往管理辦法，按工作崗位計發工資。在進行分類管理的同時，學校也打通了人員類別晉升渠道，在滿足學歷、職稱等條件的情況下，二類、三類教育雇員可向一類教育雇員晉升。

3.成熟期。2013年，出臺了《非事業編制人員分類管理辦法》。本著“總量調控、公開招聘、依法使用、分類管理、優勝劣汰、合理流動”的原則，對非事業編制人員進行分類管理。包括專任教師(含專職輔導員)、非教師崗位的其他專業技術人員和管理人員在內的派遣制教育雇員被分為甲種、乙種兩類。對具有碩士研究生及以上學歷學位，或者具備一定教育教學經驗、取得中級以上職稱等條件的本科學歷人員納入甲種教育雇員管理，其薪酬結構和標準與同期同條件事業編制人員一致；其它本科學歷者納入乙種雇員管理，實行協議工資。同時，打通了二者之間上下進退的通道，凡具備(發生)一定條件(情況)可升(降)級。另外，還賦予了派遣制教育雇員在行政職務競聘、黨組織和工會組織關系掛靠等方面的同等權利。

(二)主要特色

實施外聘人員分類管理辦法，規范了人事管理，搞活了用人機制，是學校深化人事制度改革取得的重要成果。通過分類管理，(1)完善了外聘人員的薪酬體系，由最初“編內”、“編外”的雙重標準改良為按類別參照在編工資體系核算，大大縮減了編制內外的收入差距，實現了同工同酬，提供了一定的福利待遇保障；(2)逐步完善政策，滿足其在職稱評審、學習進修等方面的合理化訴求，鼓勵攻讀碩士、博士學位，進行科學研究，參加技能比武，給予充足的專業成長空間；(3)打通了向上流動的渠道，隨著干部人事制度改革的深入，外聘人員也可參加中層干部競聘上崗獲得行政職務，促進了體制機制上的協同創新。

(三)局限性

外聘人員管理制度雖幾經改革，但由于體制的局限，仍然使得“編內”、“編外”存在一定程度的差異，如外聘人員公積金繳納標準和基數、退休養老保障渠道和數額偏低，一些福利(如煤氣安裝費、醫藥費用報銷等)未能兌現，“公選”機會不均等情況，使相當一部分外聘人員仍缺失“歸屬感”，優秀人才流失嚴重。另外，就制度本身而言，以上三次改革僅僅實現了體制外的分類管理，其本質作用是實現薪酬的合理分配。但是編外人員對于編制的渴望從未消減，“編制”情結是改革路上必須要面對、重視和應對的客觀現實。要達到引才聚才的目的，關鍵還要破除身份認同障礙，制定具有評價功能的、發展性的配套制度，為公開遴選優秀人才提供依據，推進人事代理制度的精細化管理。

二、派遣制分類管理的創新實踐——積分制管理

2013年，《非事業編制人員分類管理辦法》出臺后不久，學校便在總結、借鑒其它高校經驗做法的基礎上，著手醞釀出臺《積分制管理辦法》。作為《非事業編制人員分類管理辦法》的后續制度，此辦法以校內甲種教育雇員為適用對象，通過設置積分指標體系，將甲種教育雇員在專業發展、績效貢獻等方面的情況量化為相應的分值，形成積分形式的綜合評價結果，并作為他們掛靠高層次人才儲備中心、遴選公開招聘(考)事業編制等人才工作的重要依據。

(一)積分管理思想

“積分”在商業活動領域相對成熟，通常是為了鼓勵消費者的消費行為而設置的。在人力資源管理領域，主要是利用其可量化利用的特性，對員工的能力水平與價值貢獻進行評估，起到激勵人才的作用，在企業有一定的應用基礎，在高校較為鮮見。借鑒企業積分管理的思想，通過構建科學評價模型，力求實現三個層次的目標：最低層次的目標是作為向上流動的參考依據，發揮評價機制的激勵作用，最大限度地激發人力資本存量；中間層次的目標是科學公正地評價、管理人才，為分類管理提供決策依據，完善收入分配激勵機制；最高層次的目標是以在外聘人員中試行積分管理為抓手，逐步與全員崗位聘用、績效管理相掛鉤，形成用人、分配、評價、激勵相互補的機制，深化人事制度改革，完善內部治理結構，全面提升組織績效。

(二)指標體系設計

1.遵循價值多元。所謂“積分制管理”，其特色主要體現在指標體系的設計上。為確保評價結果綜合全面、客觀公正，在積分指標體系的設計中綜合了基本素質、專業能力、師德素養、貢獻度等多個測量維度，采用分層級指標的形式，設置了一級指標、二級指標、三級指標等三個層次。其中，一級指標由基本要素指標、卓越導向指標、附加指標和否決指標等4項組成，每項一級指標也都由若干二、三級指標細分構成，每個指標量化積分采集項，以便計算。尤其是在一級指標的設計上，將社會責任、公益服務、誠信記錄等具有道德符號意義的指標納入其中，使制度既具有積分評價的作用，又兼具政策的前瞻性、實用性；既設置加分項，又設置否決項，構建了以發展性評價為主、獎懲性評價為輔的綜合評價模式。

2.區分難度系數。積分制的指揮和導向作用體現在具體指標的分值大小上。基本要素指標側重考量教師的年齡、學歷、學位、畢業院校、專業技術職稱、“雙師”素質、從業經歷、本校工作年限等基本條件，按照層次級別賦予高低不等的分值，對高學歷、高職稱、高技能、經驗足的賦予較高的分值，拉大差距，發揮好導向功能。同時，設定上限水平，保持不同指標要素間的均衡。基本要素指標中專業技術職稱、“雙師”素質、從業經歷同時附加“與所聘崗位相符”的條件，促進縱向提升與發展。卓越導向指標包含工作、科研業績與成果、社會服務能力、學習與發展等指標，與教科研獎勵辦法相呼應，明確了每一個項目的層級和分值，獲獎(成果)級別越高、學術影響力越強則積分值越高。附加指標包含表彰獎勵，社會責任、公益服務，誠信記錄，項目引進等指標，設定上限，不重復得分。否決指標指凡出現損害國家利益、影響社會穩定校園和諧、侵害他人和集體合法權益等情形而受到通報批評、黨紀處分或追究法律責任，或者在教學中出現重大教學事故、教學質量考核不合格，有學術不端行為或濫用學術資源和學術影響產生負面影響，以及因工作不力而直接造成學生重大人身傷害傷亡事故或其它重大安全事故，積分歸零。以上四大指標體現了“業務與師德、科研與教學、結果與過程、數量與質量”之間的均衡，有助于引導教師提升教學科研、知識素質、社會服務和職業道德等方面的能力。

3.兼顧崗位類別。考慮到編外人員分布在管理、教學、教輔等多個不同崗位，其學科特點、發展機會等方面存在差異性，在指標及分值的設計上采取細化分類項目、按類別賦值的辦法構建指標體系，體現不同評價內容和側重點，確保科學合理地評價每一個人才，創設了公平的競爭環境。

(三)積分規則

1.積分累加辦法。個人總積分等于基礎指標、導向指標、附加指標的總和(出現否決項指標則歸零)。由于不同學科和專業領域間的差異，辦法中所列指標難以完全做到統一和均衡，因此規定，同一指標、項目的積分不能重復計算，只能取該指標、項目的最高分進行積分，防止“馬太效應”，保證積分結果相對客觀、公平。

2.積分計算周期。以年度為單位，每一年為一個積分年度，按積分年度計算積分。其中，基礎指標的積分可憑資歷條件累計，不受積分年度的時間限制；其它指標中，教科研、管理業績與成果，社會服務、學習發展、表彰獎勵、社會公益等僅限在本校工作期間內發生方為有效積分。

3.積分認定流程。積分管理遵循個人自愿的原則，由個人向學校提出積分申請，并按照積分指標進行積分自評，交由人事管理部門核定后，將積分核定結果在全校范圍內公示。

(四)初步成效

《積分制管理辦法》出臺后，學校根據年度高層次人才儲備計劃，以積分制為依托，對現有甲種教育雇員進行條件審核和積分評價，按照排名先后順序，參照崗位、專業、人數等條件，遴選出符合條件的人選，納入地方人才儲備中心管理。這部分教師將參照自收自支事業單位專業技術職務同類人員核算檔案工資，按規定繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險，按照地方有關政策兌現退休養老待遇。自此，打通了非事業編制甲種教育雇員向上流動的渠道，進一步縮小了體制內外的差距。

在非事業編制人員分類管理的基礎上實施積分制管理，(1)有力保障了非事業編制人員的合法權益，淡化了他們“體制外”的身份，促進其充分就業、實現“體面勞動”，提高了非事業編制人員的滿意度和忠誠度；(2)通過激勵引導，有效激發了非事業編制人員的職業生涯規劃意識，強化了其追求自身發展的內在動力，提高了對學校教育教學工作的貢獻度，實現了資源優化配置；(3)通過體制機制的創新，為選拔優秀人才創造了更加科學的制度環境，更為制度本身賦予了開放性的特征，基本形成了一套集招聘選拔、薪酬激勵、績效管理、素質測評、培訓開發、晉升退出等于一體的人力資源管理體系，促進了人事管理工作由傳統人事管理向人力資源管理的轉型；(4)利用積分制的平臺選拔人才，增強了人事管理工作的透明度，有效防止制度在執行過程中走樣，完善了監督制約機制。

綜上所述，積分制管理的辦法，體現了事業單位人事制度改革“轉換用人機制和搞活用人制度”的核心要求，通過對編外人員實行分類管理，健全了崗位管理制度，構建了激勵約束機制，為建立“權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力”的事業單位人事管理制度、深化收入分配制度改革奠

定了基礎。通過縮小工資福利等方面的差距，在一定程度上弱化了身份認同危機，調動了派遣制教師的工作積極性和主動性，降低了離職率，體現了人才派遣制度靈活、富于彈性的用人機制優勢。但是要注意，在人才派遣的制度環境下實施積分制管理，需要以規范的人事管理服務體系、完善的社會保障制度和相關配套政策(如分配制度、考核辦法、激勵機制、退出機制等)為前提，要在職稱、職務晉升，進修、專業成長，社保、薪酬分配體系等方面切實保障派遣制員工的合法權益；同時，要注意規避勞動合同法律風險，用人單位(學校)與派遣人員之間雖未直接訂立勞動合同，但是一旦出現勞動合同糾紛(如訂立無固定期限勞動合同的糾紛等)，用人單位與派遣單位同樣負有連帶責任，要加強溝通和監督。

就積分制度本身而言，要建立動態的指標調整機制，對照評價標準本身在數量、質量、結構上的變化，反思、調整分值大小和分布，分步淘汰滯后性的靜態指標，合理評定指標價值和派遣人才的能力水平，彰顯過程導向，增強制度彈性，實現柔性管理。同時，還可以擴大積分制思想的應用范圍，如在入職考試時作為錄用的參考，將其納入準入機制進行管理；或在時機成熟時，納入全員崗位聘任與績效管理，細化量化標準，推進整體績效、團隊績效和個人三方面的整體提升。

[責任編輯李漪]