我國醫院人力資源管理發展趨勢及優化對策

張若瑜

（河南省新鄉市第一人民醫院，河南新鄉 453000）

一、醫院人力資源管理優化的必要性

（一）社會主義市場經濟體制的要求

醫院作為我們社會市場經濟體系的一份子，大勢所趨，它們必須適應當前的經濟體系，以市場體系的需求為導向管理自己的人力資源。其原因在于：醫院作為提供醫療服務的機構，本身也是廣大人民群眾消費醫療服務的場所，它們的消費者是廣大的患者，因此醫院的運行必須以市場為導向，市場在醫療服務的價格形成、供求平衡以及服務質量上都起到了很大的作用。然而長期以來計劃經濟體系的慣性思維使得醫院缺乏必要的競爭機制與激勵機制，造成了醫療服務中的低效與高消耗，隨著改革的不斷深化，這種現象越來越成為醫院發展的羈絆，因而醫院要發展就必須要進行改革。

（二）人民群眾對醫療服務的要求日益提高

很長一段時間來，由于信息的不對稱，醫療服務中醫院一直處于優勢地位，醫療費用的過度增長，加重了人民群眾的負擔。醫院只有不斷優化人力資源管理，革除弊端，提高服務質量與水平，才能降低醫療服務的成本和老百姓的醫療費用，并為群眾提供實惠，安心的高質量醫療服務。

（三）醫院自身生存與發展的需要

隨著我國政治經濟體制改革的不斷深入和新醫改方案的實施，更多地暴露了醫療機構的一些體制性和制度性的痼疾，隨著醫改的不斷推進，不可避免的要觸及到機構內外一些人的利益，利益關系的調整必然會產生一些沖突與矛盾。改革一方面為醫院的發展創造了前所未有的機遇，另一方面也帶了前所未有的挑戰，挑戰與競爭已經存在于醫院的每一個角落了。對外，既要面對同等醫療機構之間的競爭，也要面臨私立醫院，專科診所以及藥店的所給予的競爭；在內部，醫療質量提高的客觀需要又必然導致醫生之間的競爭。在當前的形勢下，醫院的改革一時一刻也不能停滯，只有改革醫院才可能發展，才能應付競爭，“變則通，通則久”已經成為廣大的醫院管理者的共同認識。而醫院要面對各種各樣的競爭，就必須提高技術實力與服務水平，這些都必須通過優化人力資源的管理，不斷培養人才來實現。

二、醫院人力資源管理的現狀

（一）管理制度不完善和管理機制不夠靈活

當前關于人力資源管理制度，就人力資源的內容來講，對于員工的考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面，這些基本上都是著力于對員工的限制方面，帶有一定的強制性，“以人為本”的觀念沒有能得到充分的確立，更沒有作用于醫院的工作實施中，調動員工的積極性和創造性。將人力資源與日常人事管理混為一談，缺少對人力資源體系的認識，沒有深入研究和分析什么是人才，如何開發人的潛能，沒有做到人力資源應該為醫院分析所需人才以及儲備人才。

（二）用人機制不盡合理

醫院的事業單位屬性，使得醫院的人力資源管理產生了一定的惰性，在人才的選拔和流動上，還存在著論資排輩的現象。使得部分有才華的青年醫生得不到重視和晉升。這就使得管理層老化嚴重，員工的積極性受到嚴重限制。要想吸引人才，完善用人機制，就必須打破人才壁壘，梳理正確的選人用人理念。

（三）人力資源績效考核難以實現

人力資源中的績效考核工作是保證醫院相關制度落實，提高工作效率的重要基礎。同時對于轉變員工觀念和提升醫療服務質量有著重要的作用。但在實際工作當中，績效考核的工作困難重重。其一，績效考核的制度不夠完善，考核指標不夠細化，導致考核內容與實際工作并不相符，無法發揮績效考核的作用，也失去了考核的實際意義。其次，由于考核體系不夠健全，考核過程和考核方法都具有相當的主觀性，合理性和規范性得不到保障。其三，由于醫院的薪酬管理體系的原因，考核成績無法與員工的切身利益掛鉤，致使激勵機制不完善，無法調動員工的積極性。

三、我國醫院人力資源管理發展趨勢

（一）人事行政管理體制趨向折中制

由于部外制和部內制在實踐中暴露出的弊端，顯示出折中制本身的優勢，許多國家人事管理體制互相借鑒，不斷融合。人員分類制度相互融合。隨著專業化分工的不斷發展，許多專業性強、技術要求高的工作出現在政府領域，而品位分類淡化專業意識，不斷適應現代社會的需要。通才與專才并重發展。兩種截然不同的分類模式帶來兩種極端化的用人原則，通才和專才的使用都有很大的局限性。

（二）醫院人力資源管理趨勢

醫院人力資源管理更加注重以能力取材，以業績評才。傳統的人事管理將轉向人力資源開發。由于人才資源在醫院之間的競爭中具有決定性作用，人才流動更加頻繁，人才擇業自主權加大。員工成為醫院的客戶，醫院與員工的關系是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略伙伴關系。人力資源管理要為醫院戰略目標的實現承擔責任。溝通、共識，信任、承諾，尊重、自主，服務、支持，創新、學習，合作、支援，授權、賦能，將成為人力資源管理的新標準。

（三）醫院人力資源規劃發展趨勢

隨著醫院發展的網絡化、多元化和全球化，未來醫院人力資源管理在管理目標、機構職能、管理技術及對管理人員的要求等方面都會發生新的變化，基于醫院發展戰略的人力資源規劃呈現以下發展趨勢：一是超前性規劃；二是系統性規劃；三是動態性規劃；四是個性化規劃。注重以人為本更新理念要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境；充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來；用人觀念要開放，多吸引和使用人才。管理中，堅持“以人為本”的思想，用事業發展凝聚人才、從精神上激勵人才、用感情的關心和適當待遇留住人才。人力資源管理部門要從研究和預測、分析、制定計劃著手。人力資源工作者要對醫院存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的認識。人力資源規劃的制定，應以醫院總體的發展方向為指導，以遠景規劃目標為導向。

四、醫院人力資源管理的優化建議

（一）逐步建立人力資源開發與管理的長效機制

在以知識和信息為基礎的時代，只有提高醫院職工的整體素質，才能把加強人力資源管理作為醫院發展的關鍵，它將改變醫院對于行政的依賴，進而使醫院更加重視對技術的運用與創新、人的潛能的開發和人的素質的提高，從而達到人力資源的現實能力與潛能的開發和應用。醫院要逐步完善和樹立人力資源管理制度和長效的管理機制，結合醫院的實際情況，優化醫療隊伍機構，提高醫院的競爭力。

（二）展開培訓工作，全方位提高醫療隊伍的素質

現代人力資源把人作為一種充滿生機和活力的資源進行發掘，這樣即可以將人視為為醫院帶來收益和重大發展的重要資源。這種資源還可以一直增加，而不會消耗殆盡。因此，只要不斷提高醫院整體的能力和技術，就會引進更加優秀的人才。這樣就可以將人才的知識轉化為醫療服務能力，提高職工實際解決問題的水平，增強創新能力和應變能力，以此來增強醫院的可持續發展動力。

（三）完善激勵制度，建立公正合理的薪酬制度

薪酬分配是醫院人力資源管理體系的重要組成部分，科學合理的薪酬制度是提高員工工作積極性的重要手段，也是員工在工作中發揮出其能動性與創造力的前提。因此，確保現有的薪酬分配體系在完善條件下作用于人力資源工作，在進行分配的時候需要保持透明合理，這樣才能拉開分配檔次，對于崗位優秀人才和能力等貢獻十分突出的技術管理骨干，可以確定較高的內部分配標準，針對醫院的優秀人才更需要如此。這樣主要是為了對優秀員工勞動價值得到肯定，也是吸引優秀人才的主要措施。所以就要求我們在制定政策時，要綜合考慮員工的自身素質和醫院的整體因素進行改革。只有這樣才能有效調動員工的積極性，從而發揮薪酬支付應有的激勵作用。

[1]董惠苓.醫院人力資源管理存在問題及對策探析[J].改革與開放，2013(5).

[2]易利華.醫院科室管理學[M].北京：人民衛生出版社，2010(3).