基于勝任特征的高校輔導員隊伍建設探析

摘要：針對高校輔導員隊伍建設的現狀和不足，在分析勝任特征的具體內涵及主要勝任力模型的基礎上，將其運用到高校輔導員隊伍建設中，指出基于勝任特征的高校輔導員隊伍建設的有效路徑。

關鍵詞：高校輔導員；勝任特征；隊伍建設

作者簡介：李軼，女，常州大學助教，碩士，主要研究方向為思想政治教育、技術哲學。

中圖分類號：G717文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2014）35-0063-03

1953年清華大學首創高校輔導員制度，聘請專業人員從事大學生思想政治教育和日常管理工作。2004年8月，國務院下達了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，明確提出了輔導員隊伍建設的要求。2006年7月，教育部頒布《普通高等學校輔導員隊伍建設》文件，規定了輔導員隊伍建設的具體細則，如師生比（1：200）、發展目標與用人標準等。迄今為止，全國輔導員隊伍已近十幾萬人，如何做好隊伍建設已成為高校乃至政府的一項重要工作。

與此同時，在高校擴招、經濟快速發展和社會轉型的大背景下，高等教育大眾化，學生數量劇增，思想態勢和價值觀念呈現多元化，也為輔導員工作的開展帶來了新的挑戰。為此，筆者嘗試把勝任力理論和模型引入到高校輔導員隊伍建設中來。

一、勝任特征：輔導員隊伍建設的一個新視角

（一）勝任特征的內涵及其應用

美國著名心理學家DavildC.McClelland最早提出勝任力的概念，指出勝任力是與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征或價值觀、動機等。[1]這一定義將勝任特征與工作情景和工作績效相關聯，并用來區分業績平平者和脫穎而出者。這一勝任特征概念迅速為學界所關注，美國學者Lyle M.Spencer和Signe M.Spencer的定義得到廣泛認可。他們將勝任特征界定為某一工作、組織或文化中區分卓越成就者和變現普通者的個人深層次特征，即任何能夠被有效測量用于區分優秀和一般績效的個人體征，如動機、特質、自我形象、態度或社會價值觀、某領域知識、認知或行為技能。[2]

國內對勝任特征的研究多基于西方的理論背景，并較多運用于管理領域，尤其是企業管理、人力資源管理領域。例如，對中高層管理者的勝任特征展開調查，或運用行為事件訪談法確定家族企業高層管理者獨有的勝任特征，以及基于認知工效學，通過專家咨詢法構建了海員勝任力結構模型等。伴隨著管理領域對勝任特征的推進，這一研究逐漸拓展至教育領域。

（二）高校輔導員的勝任特征

在教育領域，人們日益認可教育是人（教育者）培養人（被教育者）的活動，其效果如何，很大程度上取決于教育者的能力素質。教育者應具備什么樣的素質、特征、個性等，如何區分優秀者和表現平平者，也成為函待解決的問題。如此，勝任特征自然而然被應用于教育領域。楊繼平、顧倩最早將勝任力研究拓展至教育管理領域，嘗試編制大學輔導員勝任力問卷，并解析出16個維度；[3]彭慶紅運用問卷和訪談，并對各因素展開因子分析，構建了輔導員勝任力的三維結構模型，即MKI模型，包括管理能力、個人專業知識和個人思想素質。[4]但上述研究多為觀念性材料，數據收集以問卷訪談為主，缺乏對輔導員實際勝任行為的關注，未能有效區分優秀者和業績平平者。陳巖松采用行為事件訪談法（BEI），建立了包含三個維度十三個要素的高校輔導員勝任力模型，即職業態度維、知識技能維和個性魅力維，用于輔導員勝任力評價及績效評價。[5]陳建文、汪祝華也在采集輔導員勝任特征清單的基礎上，建構了高校輔導員勝任特征的精確模型。陳建文等指出，高校輔導員勝任特征表現為綜合性的專業知識結構、較強的溝通協調和實際問題解決能力，對待學生的正確態度和對待工作的恰當角色定位，以及做好學生工作必需的外傾性特質和自我調節能力。[6]

（三）勝任力結構模型：冰山模型和洋蔥模型

勝任力模型是指擔任某一特定任務角色所需具備的勝任特征的總和。目前學界公認的兩大勝任力結構模型，一為冰山模型，二為洋蔥模型。冰山模型包含技能知識、角色定位/價值觀、自我認知、品質、動機五個勝任力要素。處于水上部分的為技能知識，即外顯勝任力，其它要素處于水下，為內隱勝任力。外顯勝任力易于感知，便于培養，又稱基準性勝任特征，內隱勝任力不易觀察，難以塑造，是區分優秀者和業績平平者的關鍵指標，又稱鑒別性勝任特征。同理，洋蔥模型與冰山模型有異曲同工之妙，處于內核的為動機，由里到外依次為自我形象、社會角色、知識、技能。

二、高校輔導員隊伍建設現狀及運用勝任力模型的可行性分析

（一）高校輔導員隊伍建設現狀及不足

目前，高校輔導員隊伍建設的來源途徑有向社會公開招聘選拔、畢業生留校、轉崗聘任等。公開招聘時的基本要求多為碩士研究生以上學歷，在校期間擔任過學生干部和有一定特長，有較強的組織能力和語言表達能力，并對年齡、政治面貌做出規定。在公開招聘的程序上，經報名、資格審查、心理測試、面試、體檢、公示等程序，最終錄用。具體程序及要求因校而異，但大體如此。

客觀公正的錄用程序為高校輔導員隊伍建設做出了貢獻，但從高校輔導員勝任特征及勝任模型來看，也存在不足：（1）外顯有余，內隱不足。輔導員隊伍建設更多看重專業知識技能等外顯基準性勝任特征，缺乏對動機、價值觀甚或個性品質等內隱鑒別性勝任特征的考察，容易誘發輔導員與崗位的‘錯位’、‘脫節’，影響隊伍穩定；（2）使用為主，培養不足。高校輔導員多從事事務性工作，其重要性往往讓位于教學質量、學科建設和科研指標，缺乏系統的職業化專業化培訓體系，內隱鑒別性勝任特征得不到培養，但這卻是令業績優異者脫穎而出的關鍵，最終結果很可能是導致職業倦怠；（3）結果評價為主，績效考核不足。多以量化指標對輔導員進行考察，如考研率、就業率、四六級考試通過率及各類學生獲獎人次，未能從尊重和理解學生維度、事業責任心因子及360全方位展開考核。

（二）運用勝任力模型的可行性分析

新形勢下輔導員隊伍建設需要新的思路，運用勝任力模型對高校輔導員隊伍建設具有重要意義。（1）勝任力模型的運用符合高校輔導員的工作特點。不僅針對輔導員工作所需的知識技能等淺層次勝任特征，而且關注任職動機、自我評價等深層次鑒別性勝任特征，做到外顯與內隱勝任力并重；（2）運用勝任力模型有利于激勵性和發展性的共贏。既能夠讓業績優異者展現自我風范，發揮‘標桿’效應，又對后進者進行激勵，形成積極向上的群體精神風貌；（3）勝任力模型的運用符合輔導員成長特點及規律，有利于輔導員隊伍職業化專業化的最終形成。

三、基于勝任特征的高校輔導員隊伍建設的有效路徑

（一）前提：思想上轉變觀念

作為高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，高校輔導員是高校日常思想政治教育和管理工作的重要組織者、實施者，其工作職責涵蓋范圍廣泛，有思想教育、心理健康指導、學業規劃和學風建設、黨團建設、素質拓展、貧困助學、就業指導及各種日常事務管理。尤為重要的是，作為其工作對象的受教育者在新形勢下呈現出價值多元化、心理脆弱化、就業困難化的特點，打造一支職業化專家化的輔導員隊伍已刻不容緩。在這一點上，西方國家，尤其美英等國，已遠遠走在我國的前列。在這些國家，輔導員職業已從邊緣性、輔助性的地位走向專業性、綜合性，高校學生事務管理從業人員不僅分類明確細致，且需具備心理咨詢、職業指導等專業碩博學位。

（二）關鍵：建立可行的輔導員勝任力模型

素質要素和能力不能等同于勝任特征，勝任力模型下的素質結構是為了能夠區分績優者和普通者，通俗意義上的素質研究則不具備這一特點?？梢哉f，勝任力應具備可測量、動態性（與工作崗位密切相關）、可預測、區分性四項勝任特征。從勝任力的內涵出發，運用行為事件訪談法、問卷、調研，以實際在崗的高校專職輔導員為研究對象，借助科學的建模方法和流程，并運用統計分析，建立可行的高校輔導員勝任力模型，必將為高校輔導員的選拔、培養及評價提供科學的依據。國內不少學者（如楊繼平、彭慶紅、陳建文、陳巖松等）對此做出了有益的嘗試與探索，然而，基于實踐構建的高校輔導員勝任力模型其適用性如何，還需在高校輔導員隊伍建設中驗證。

（三）選拔：依據輔導員勝任特征

高校輔導員隊伍具有流動性大、人員不穩定的特點，有其主客觀原因，其中之一即在于選拔工作。輔導員的選拔是高校學工隊伍建設的基點，然而，在輔導員的公開招聘上，簽于基準性勝任特征的容易感知和外傾，測評人員在面試和資格審查環節，較多關注應聘人員的知識技能、學歷等表層特征，缺乏對其從業動機、價值觀、自我認知和角色定位等深層內容的考量，致使選拔工作具有一定的主觀性和隨意性。依據輔導員勝任特征，運用筆試、面試、心理測評、情景模擬、無領導小組討論、角色扮演等全方位的招聘計劃有利于挖掘應聘者的人格特質、動機等鑒別性勝任特征，提升高校輔導員隊伍的人職匹配度。

（四）培養：鑄造輔導員隊伍的職業化專業化

對于高校輔導員的職責方面，學界形成的共識包括如下四個方面：思想政治教育、心理健康、職業生涯規劃和就業指導、日常事務管理。針對高校輔導員的勝任力培訓也應堅持系統性、層次性、實效性的原則，開展系列專題培訓。前期側重基準性勝任特征的提升，如知識技能，后期著重提升鑒別性勝任力水平，提高服務效率和質量。在具體的可操作層面，應在實踐中依據勝任力特征和模型不斷摸索，并借鑒國外高校在高校輔導員職業化專業化培訓方面的成熟做法。國內近年來在勝任力理論探索和勝任力模型的構建方面取得一些成績，但依據勝任力模型，推動輔導員隊伍的職業化專業化培訓方面尚無大的進展，有待深入研究。

（五）評價：科學的績效考核體系

對于高校輔導員隊伍建設而言，績效評價已成為制約輔導員隊伍發展的瓶頸。以‘硬性指標’為主的評價體系貌似公正，卻背離了績效評價的初衷。輔導員的工作過程即是一個育人過程，具有內隱性，運用結果性評價無法有效全面反映輔導員的育人過程和工作付出。變結果評價為過程評價，運用勝任力理論和360度反饋理論，在輔導員的勝任能力和高校戰略發展之間構建有效的傳輸路徑。在具體權重的分配上，專業知識、能力技能、特質態度所占據的比重依次遞增，強調內隱性實踐要素。探索適當的實現途徑和方法，變傳統的鑒定性、獎懲性評價，代之以基于勝任力的輔導員發展性評價，激勵性與發展性并重。

參考文獻：

[1]McClelland D.C..Testing for Competence Rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，28：1-14.

[2]Spencer，L.M. Spencer，S.M.Competence at Work：Models for Superior Performance[M].New York：John Wiley Sons，Inc.，1993：222-226.

[3]楊繼平，顧倩.大學輔導員勝任力的初步研究[J].山西大學學報：哲學社會科學版，2004（6）：56-57.

[4]彭慶紅.高校輔導員素質結構模型的構建[J].清華大學教育研究，2006（3）：90-93.

[5]陳巖松.高校輔導員勝任力模型構建：一項實證研究[J].高等教育研究，2010（4）：84-89.

[6]陳建文，汪祝華.高校輔導員勝任特征結構模型的實證研究[J].高等教育研究，2009（1）：84-89.

[責任編輯李漪]