寬帶薪酬在高校教師薪酬體系設計中的應用

王怡 張謝明

摘要：高校收入分配制度改革作為人事制度改革的核心之一，其著眼點和關鍵是解決好職工的有效激勵問題。本文針對高校目前薪酬制度中激勵不足的問題，借鑒現代寬帶薪酬模式設計理念，總結已實行績效工資的高等學校執行績效工資后存在的問題和經驗，構建更適合高等學?？冃匠甑募钚蛯拵匠昴Ｊ降墓べY改革方案。

關鍵詞：高等學校；績效工資；寬帶薪酬

一、績效工資的內涵

從字面意義上理解，績效工資是指為實現組織目標，組織根據員工所做工作的有效輸出的多少而支付給員工的勞動報酬。目前學術界對績效工資的普遍定義為，“績效工資又稱績效加薪、獎勵工資 或與評估掛鉤的工資 ，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據支付勞動報酬，使勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資形式”。

績效工資也可以稱之為績效加薪或獎勵工資，是指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需的技術含量、責任高低、勞動強度以及勞動作業風險等確定崗位級別，根據事業單位的經濟效益和勞動力價格水平來確定工資定額，并根據職工的勞動時間和勞動成果來決定支付給職工的勞動報酬。因此，績效工資的發放標準是依據員工的實際工資效果和效率來制定的，也就是員工對其崗位工資的貢獻水平來決定員工最終獲得的勞動報酬，這樣促進員工提高工資積極性和工資效率。

二、寬帶薪酬的引入

寬帶薪酬理論是由美國薪酬設計專家艾德華·海提出的，寬帶薪酬在薪酬設計上不再是傳統薪酬結構下的一崗一薪，而是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而形成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。“帶”是指薪酬等級，“寬帶”是指每一薪酬等級的浮動范圍與以往相比要寬很多。典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變化比率一般達到100%，變化率較高的可超過300%。

所謂寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結構。簡單地說，就是薪酬級別減少，級別內部差異變大。

三、高?？冃匠曛贫雀母镌瓌t及現狀

高校目前的工資主要由崗位工資、薪級工資、津貼補貼等構成。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，崗位工資與薪級工資共同構成基本工資。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，主要體現國家對艱苦邊遠地區及苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的正常傾斜。在收入分配制度改革的前面階段，以上三個部分的改革已經基本完成。

績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資設生活補貼和崗位津貼兩個項目，崗位津貼原則上按職務（崗位、技術等級）確定，是績效工資中相對固定部分，而獎勵性績效工資才是事業單位工資中真正靈活的部分。只有這樣，才能激勵教職工的積極性和主動性，才能真正實現學校與教職工的和諧發展?？傮w上要遵循效率優先，兼顧公平競爭性、激勵性、 戰略性、操作性等原則。

隨著事業單位基本工資制度改革的入軌，崗位設置工作的完成，以及義務教育事業單位績效工資制度改革的完成，在高校中實施績效工資制度改革已迫在眉睫。在未實施績效工資制度改革前，高校的薪酬工資制度比較復雜，除國家工資按照國家統一的標準發放外，每個學校都有一套自定的制度和標準，難以用某一種制度和標準概括。實施績效工資制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不現實。目前江蘇省各高校中，市屬的高校已經實施績效工資制度。但由于績效工資制度及原薪酬工資制度的復雜性，在實施基礎性績效工資的同時，對于原有薪酬工資制度高出基礎性績效工資的部分基本予以了保留。而江蘇各省屬高校都在總量下來之后，在績效工資制度的指導下，積極對本校原有的薪酬工資制度進行著改良和調整，在績效工資制度改革的指導下完善和改良本校的薪酬工資制度。

四、績效薪酬制度改革存在的問題

現有的薪酬工資制度改革從這兩年的運行情況來看是成功的，在一定程度上實現了教職工的外部公平和內部公平，使廣大教職工在滿足了低層次的需要后，致力于追求自身高層次的需要，促進了教職工個人的發展和學校發展的和諧統一。然而，由于績效工資涉及到方方面面的復雜性，新的薪酬體系沒辦法做到盡善盡美，存在著不少需要改進的地方。

第一，薪酬制度肩負著基本保障功能的基本崗位津貼沒有形成動態的增長機制，當其他高校同類人員之間或本地區同類人員社會平均薪酬水平增加時，滯后被動的調整就會在一段時間內形成新的外部不公平。

第二，為了激勵教職工，學校如果定期或不定期地按一定額度或比例進行普調，但教職工在一段時間之后習慣了新的薪酬水平，激勵效果便開始下降甚至失效。為了維持一定的激勵作用，工資總額便有向上增長的剛性，工資總額只能上漲，且上漲以后很難下降。

第三，由于職數的限制，在現行薪酬工資制度下，教職工職務（職稱的晉升意味著工資收入的增加，在一定程度上加劇了教職工間職務（職稱）晉升的競爭）按照崗位設置的要求，崗位設置實行最高等級控制和結構比例控制。

五、績效薪酬制度分配改革設計

引入寬帶薪酬，對于解決以上問題具有一定意義。寬帶薪酬在薪酬設計上不再是傳統薪酬結構下的一崗一薪，而是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相應較寬的薪酬變動范圍。實行寬帶薪酬，即每一崗位層次對應若干個級別，相鄰幾個崗位共享若干個級別年度考核稱職及以上的，每五年可在所任崗位對應的級別內晉升一個級別。按照這種途徑，一個科員就算一直沒有獲得提拔，只要每年考核都在稱職以上，到退休的時候，職務工資也可以達到新提任的處級崗位的工資級別。這樣將在保持職務（職稱）間良性競爭的同時，消除由于崗位設置的限制帶來的一些不利的影響，使得管理人員安心于服務管理工作，專職教師安心于教學育人工作，在一定程度上減少學術上的急功近利與道德風險的滋生。寬帶薪酬能夠在一定程度上緩解學校工資總額剛性增資的壓力，但是經濟的發展帶來的必然是物價指數的上漲，為了使高校教職工的收入水平在社會上具有一定的競爭性，以利于教職工隊伍的穩定和人才的引進，建立寬帶薪酬動態的增長機制是必要的、可行的。在寬帶薪酬體系下，每年學?？筛鶕飪r指數或外部其他同類人員的收入增長情況，根據當年學校的財力和發展情況，制定一個增量作為生活補貼，加到每一級別的崗位津貼中，既能保證本校教職工能夠享受到經濟發展和學校發展帶來的利益，又能在保持每一級別崗位津貼差額不變的同時適當拉近各級別的比例差距，促進學校的和諧發展。

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