新時期護士執業壓力情況調查分析與對策

吳群華，邵華芳，陳 燕，單華娟,徐燕紅，姚 丹，李 娟,徐紅梅

(杭州市蕭山區第三人民醫院，浙江杭州 311253)

護士執業壓力是指護理工作量與工作質量要求高對護士形成的心理沖突，導致護士工作熱情降低甚至工作倦怠[1]。新時期由于社會、醫院、患者對護理質量要求提高和護理需求增加，導致護理工作量加大，社會支持系統不夠完善、護理人力資源配置不足[2]，是護士執業壓力增加的主要原因。長期的執業壓力會造成護士對職業的熱情下降，產生離職意愿，影響護理隊伍的穩定性和護理事業的發展[3]。在目前醫患關系緊張的醫療環境下，為了解護士執業壓力狀況及其影響因素，本院對執業滿1年以上的臨床護士進行執業壓力狀況調查，以期為減輕護士執業壓力，促進護理隊伍的健康成長，保證護理隊伍人才梯隊的穩定，提供參考依據。現將調查結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 本院執業滿1年以上的臨床護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況調查表 包括個人資料、執業意愿、健康情況、執業科室、執業資歷等。

1.2.2 護士執業壓力源量表 選用中國護士工作壓力源量表[4]進行調查，量表分5個維度，分別有7、5、3、11、9個條目，共35條目組成，各條目按沒有～嚴重，分1～5個等級，對應1～5分進行評分，總分35～175分，分值越高，執業壓力越大。量表Cronbach’sα系數均在0.7以上。

1.2.3 護士離職原因調查表 由人事科自行設計，離職原因分執業壓力大、執業環境差、有更好求職空間、執業影響心身健康、職業社會成就感差等內容。

1.3 調查方法 采用便利抽樣法，選取本院符合調查要求的護士，由醫院辦公室培訓的1名調查員負責問卷的發放和收回。調查員組織被調查者集中填寫一般情況調查表與護士執業壓力源量表，用統一指導語指導護士填寫，當場收回。共發放問卷257份，回收251份，回收率97.6%；收集2011年～2013年護士離職原因調查表進行匯總。

1.4 統計學方法 建立數據庫，由SPSS19.0軟件包進行統計分析，采用一般描述性統計分析、方差分析等統計學方法。

2 結 果

2.1 一般資料統計 調查對象251名，均為女性，年齡20～50歲，平均年齡(28.74±5.35)歲；護齡1～30年，平均護齡(10.45±6.35)年；護士76人，護師97人，主管護師63人，副主任護師15人；急診科34人(占13.5%)，ICU32人(占12.7%)，手術室27人(占10.8%)，外科77人(占30.7%)，內科69人(占27.5%)，兒科12人(占4.8%)；每月上夜班1～4個有52人(占20.7%)，5～8個有63人(占25.1%)，9～12個有97人(占38.7%)，12個以上有39人(占15.5%)。

2.2 離職原因統計 統計區間離職護士53人，離職原因中認為執業壓力大19人、執業環境差14人、有更好求職空間9人、執業影響心身健康7人、職業社會成就感差4人。

2.3 護士工作壓力源量表得分 251名護士工作壓力源平均得分(133.89±1.29)分，選擇護士執業壓力源量表5個維度中條目得分排序前3位進行統計匯總見表1，各維度平均分排序見表2，不同情況下護士執業壓力得分比較見表3。

表1 護士執業壓力源得分情況(n=251)

表2 護士執業壓力各維度平均分排序(n=251)

表3 不同情況下護士執業壓力得分比較(n=251)

3 討 論

3.1 護士執業壓力現狀分析 調查顯示本院護士執業總壓力為(133.89±1.29)分，處于中上水平；執業環境及資源是排在首位的壓力因素，在新時期醫務人員被毆打甚至致死的事件頻繁發生，護士經常能在第一時間通過網絡途徑得知信息，導致護士心理壓力增加；其次是執業量及時間分配、護理患者，說明新時期護理需求增加、社會支持不夠、醫患信任度降低等原因導致護士執業壓力上升。本調查還發現本科及以上學歷護士壓力最大，可能與學歷越高，對自身要求及職業認同要求提高有關,而低學歷護士對護理風險的預見性分析能力欠缺；目前自愿選擇護理專業的人數降低，78.1%護士是親人要求或隨意填報志愿，由于護士本身對職業喜好程度下降，執業壓力感和離職率明顯增加，加之護士經常要上夜班，導致生活節奏日夜顛倒，使13.1%的護士經常生病，如腰椎間盤突出、精神緊張、輕度強迫癥等明顯增加，經常請病假導致夜班人員減少，帶來夜班周期縮短的惡性循環；在家庭成員支持方面，由于護士執業常影響到休息和家庭照顧，隨著家庭支持下降而壓力增加。從護士離職的原因情況來看，護士執業壓力大、執業環境差是導致護士離職的主要原因，更好求職空間、執業影響心身健康、職業社會成就感差也是引起護士離職的原因，與石莉等[5]調查分析認為護士離職與醫院、社會支持力度低和護理職業不被社會重視結論相同。

3.2 對 策

3.2.1 合理配備護理人力資源 工作領域的居多負性因素會直接影響護士的執業行為，嚴重時會導致職業倦怠[6]，護理管理者應重視護士執業壓力對護理隊伍穩定帶來的不良影響，減少優秀護理人才資源的流失，是臨床優質護理的重要保證。浙江省實施對護齡滿30年的護士全額發放退休金的政策[7]，區衛生局出臺文件保障臨床一線護士優先職稱晉升，積極鼓勵編外合同護士通過公開招考等形式逐步入編，并實行同工同酬政策，對護理人員起到激勵效應；醫院通過改革護士績效分配制度、制定提高臨床一線護士待遇政策、加強精神酬薪管理等措施穩定護理人員隊伍[8],護理部根據護理崗位特點及工作量等綜合因素合理配置護理人員，緩解護士工作壓力。

3.2.2 規劃護理職業生涯 規劃護理職業生涯能引導護士自我認識、正視專業、計劃未來，有利于護理專業的發展與成長，提高護士的執業滿意度、工作效率和職業自豪感[9]。醫院建立激勵護士考評體系，評選護理操作能手、護理服務之星、醫院十佳員工等，對于優秀的護士優先考慮護理管理崗位，定期組織臨床護理經驗分享會，對于一些共性的問題進行統一梳理并制定對策。同時護理學科堅持“科學定位、分級指導、交叉整合”的特點，采用持續性、動態性的學科建設模式，培養專科護士，為護士提供更為廣闊的職業發展空間[10]。

3.2.3 多渠道緩解護士壓力 醫院組織形式多樣的聯誼活動，如護理部的“心聲之窗”、婦委會的“婦女之聲”、工會的“暢述情懷”等活動；醫院成立獎懲委員會，對于無辜受患者辱罵的護士，核實情況后予以“委屈獎”，讓護士有多渠道的傾訴和交流的空間，讓護士感受到醫院對護理工作的重視，有效地緩解護士執業壓力；重視護士群體的健康狀況[11]，對護士每半年進行心理測試調查，針對心理健康問題進行早期干預，組織心理咨詢師進行咨詢和疏導，及時緩解護士心理壓力；安排低年資護士相對固定科室，有利于其盡快熟悉專業知識，能夠及時勝任相應的崗位職責，緩沖科室護理人員緊張的狀況，充分發揮高年資護士的核心能力[12]，定期召開護士大會，聽取護士的建議，針對科室工作特點進行彈性排班，保證護士及時得到心身調整。

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