創新供電企業管理的具體途徑探析

摘要：創新企業管理應結合不同崗位的職能特點和員工的心理特征，進行針對性的管理創新；同時，企業作為一個有機體在創新管理時，還應追求建立起各部門之間的協同機制來。具體的創新路徑可從深化對三類崗位創新程度的把握，以及在制度管理和人本管理上分別對生產、技術、管理崗位員工的管理創新來展開。

關鍵詞：供電企業；創新途徑；制度管理；人本管理

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2014）24-0165-02

由管理學原理可知，管理的本質在于對人的管理。從而，創新供電企業管理的邏輯起點便在于對企業員工的管理。企業員工是具有情感訴求、思想意識的主體，而且供電企業因崗位設置的需要存在著一線施工環節的員工，也有從事技術研發的員工，當然也含有從事行政管理的員工。這就意味著，創新企業管理的著眼點在于，應結合不同崗位的職能特點和該崗位員工的心理特征，進行針對性的管理創新；同時，企業作為一個有機體在創新管理時，還應建立各部門之間的協同機制。

梳理現階段的有關文獻可知，諸多作者在涉及到企業管理模式創新主題時，往往是“只見物、不見人”。這實則陷入了泰羅制的泥淖中。本文認為，創新企業管理仍需建立起合理的價值取向，圍繞著員工的需要、企業的需要而建立起的創新模式，不僅符合國企的內在要求，也與社會主義核心價值觀相契合。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1供電企業管理現狀分析

結合上文所提到的三類崗位，下面將從三個方面進行現狀分析。

1.1針對生產崗位管理的現狀分析

從供電企業的生產特點出發，針對生產崗位的管理實則是對班組的管理。以班組為單位的生產組織，從形式上看體現為一種正式組織形態，但在其內部卻含有不可忽略的非正式組織。作為正式組織的班組在生產制度約束下，將能達到企業所追求的生產績效。然而，正是因為存在著非正式組織，從而在人際關系影響下時常在班組內部出現不和諧的氛圍。特別對于大型國有企業而言，這種因心緣關系、師父和徒弟關系結合起的非正式組織，將極大的制約企業管理制度的執行效力。

1.2針對技術崗位管理的現狀分析

技術崗位在供電企業中承擔著技術創新的重任，這是企業實現經濟效益和社會效益的重要支撐。根據熊彼特對技術創新的定義可知，其首先是對傳統技術的突破和顛覆，然后還在于將新的技術應用于商業而提升企業的盈利能力。隨著供電企業市場化改制的完成，技術崗位也顯得崗位核心。但從實踐中所反饋的信息來看卻發現，企業管理層似乎對技術人員的重視程度不夠，這主要表現在技術研發經費的撥付力度，以及為技術人員所營造的工作氛圍。

1.3針對管理崗位管理的現狀分析

在供電企業中的管理崗位，因其工作內容所決定主要呈現出生產管理的特征。根據企業管理經驗可知，當企業在生產中出現次品時，生產管理因素則占有70%的權重是造成這一結果的根源。然而，目前供電企業的生產與管理、技術與管理崗位間并沒有形成無縫銜接，從而就在相互之間缺乏溝通的情況下，弱化了管理崗位的職能發揮。

2分析基礎上的創新模式定位

在以上分析基礎上，創新企業管理的模式可從以下三個方面展開定位：

2.1創新模式構建的目的定位

筆者發現這樣一種現象，在實施企業管理模式創新時諸多同行都基于工具理性，即創新活動是建立在“完全理性”和“經濟人假設”基礎之上的。對此，筆者表示反對。企業作為從事集體活動的場所，其內部組織生態必然受到生產關系的決定，若生產關系處于對抗之中則意味著組織生態時刻被焦慮、不安全感等要素所籠罩。為此，這里需要對創新模式的目的進行定位，即應在適應國企特有組織生態的情況下，建立企業內部的競合關系，最終實現企業的經濟效益、社會效益和生態效益目標。

2.2創新模式構建的手段定位

企業管理的手段創新構成了優化供電企業管理的核心議題，在節約轉換成本和交易成本的原則下，需要從制度管理、人本管理兩個方面下功夫。不難看出，這實則在于吸取科學學派和行為學派的理論優勢，而對其理論方法進行綜合應用。另外，還需要重新審視企業文化的功能，應根據企業文化建設的圈層理論，整體推進企業組織生態的優化。

2.3創新模式構建的結果定位

所謂創新模式構建的結果定位是指，供電企業需要對企業管理創新實施控制，這不僅是成本控制的需要，也是降低組織變革阻力的需要。因此，企業管理層應在問題導向下，以及首先解決短板問題的思路下，設計出制度管理創新和人本管理創新的路徑，為此這需要引起同行的重視。

以上基于目的、手段、結果的定位，便為下文創新的具體途徑構建提供了路徑指向。

3定位驅動下的具體途徑構建

根據上文所述并在定位驅動下，供電企業創新管理模式的具體途徑可從以下四個方面來構建。

3.1深化對三類崗位創新程度的把握

供電企業管理層應針對三類崗位的特點和員工特征，把握好管理創新的程度。不難看出，這是本文一貫的思想。為此，管理層需要深入基層展開調研，首先應弄清楚三類崗位的工作形式和工作內容，只有這樣才能確保管理創新的合理性。對于員工特征的考察而言，則需要從員工工作的氛圍、員工的需求層次、員工的工作難點等諸多方面來展開調研。可見，這就需要通過多部門的協同調研機制來完成。

3.2生產崗位員工管理創新途徑構建

供電企業的生產崗位承擔著繁重的、重復性的室內和戶外作業任務，這種工作形式和內容極易使班組成員形成煩躁感，特別在執行搶修任務時更是因犧牲與家人團聚的時間而產生焦慮感。為此，在制度管理方面應引入權變管理的元素，使得根據工作內容的不同靈活調整工作績效考核辦法，從而減輕員工的心理不適感。另外，在人本管理中需要著手優化班組氛圍，通過定期組織班組成員交流和拓展活動，改善員工之間的人際關系。

3.3技術崗位員工管理創新途徑構建

技術崗位的員工主要通過運用專業知識來解決生產中存在的技術問題，并在項目制下完成特定的技術研發任務。從馬斯洛的需求層次來看，技術人員往往處于尊重需要、自我實現的需要層次，因此在制度管理上應為他們建立合理的寬松環境，并在薪酬制度設計上嚴格遵循按勞分配的原則，而打破國企傳統的大鍋飯形態。在人本管理中，企業管理層應深入基層與技術人員進行交流，從中不僅能使技術人員感到被尊重，也能從交流中為企業的技術變革出謀劃策。

3.4管理崗位員工管理創新途徑構建

前面已經提到，生產與管理是不分家的，因此需要在企業管理制度創新中強化這兩類崗位的聯系。筆者建議，可以根據管理崗位工作特點和內容，建立管理人員聯系班組的長效機制，通過這種聯系機制將能使管理人員及時發現生產中存在的不足，并在上級主管部門協調下來督促生產部門進行整改。

4實證討論

近年來，某供電公司不斷深化農電“專業一體化”管理，創新制定《供電公司同業對標指標評價方案（2014版）》，將縣供電公司同業對標工作納入公司統一對標體系，同布置、同考核，縣供電公司同業對標工作的積極性空前高漲，收到良好效益。

明確對標管理重點。將安全管理、人力資源管理、財務管理、規劃管理、運行管理、檢修管理、營銷管理、配套保障管理等8個專業作為縣供電公司的對標管理重點，明確具體指標要求、實施要點、時間進度，責任落實等關鍵節點，全面評價各縣供電公司各項工作完成情況，客觀真實反映各縣供電公司經營管理水平。

建立對標管理體系。全面梳理該公司縣供電企業考核的13項重點指標，細化分解各個公司考核地市公司的66項管理指標，構建農電對標責任體系，健全五個縣公司同業對標管理網絡，完善指標測算和評價體系，按月進行對標分析，結合公司發布的對標評價結果，開展指標跟蹤分析點評，實現“預測、通報、分析、考核”閉環管理。

突出對標經驗管理。加強對標實踐中先進管理方式和方法的總結，要求5個縣公司提前進行典型經驗的策劃工作，推進綜合性、系統性管理探索和優秀經驗的發掘提煉。同時突出管理成果，實施績效改進，有效激發農電干部員工抓管理、謀發展的積極性。

5結語

本文認為，通過對供電企業管理現狀的分析，以及所進行的創新模式定位，具體的創新路徑可從深化對三類崗位創新程度的把握，以及在制度管理和人本管理上分別對生產、技術、管理崗位員工的管理創新來展開。

參考文獻

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作者簡介：凌少麟，男，廣東茂名人，廣東電網公司江門供電局經濟師，研究方向：工商管理。