對職工民主管理制度的思考

范重光

職工民主管理是職工依法通過職工代表大會等形式，行使民主管理權利，參與企事業單位管理的制度及活動。隨著時間的推移和形勢的變化，有必要對其予以檢討反思，以便使之與時俱進，更好地發揮其應有的作用。

職工民主管理的理性認知

1.職工民主管理是落實社會主義民主政治法律的要求

《憲法》第二條規定，中華人民共和國的一切權力屬于人民。人民依照法律規定，通過各種途徑和形式，管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務。第十六條規定，國有用人單位依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。第十七條規定，集體經濟組織實行民主管理，依照法律規定選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題。”在此基礎上，《全民所有制工業企業法》對職工代表大會的性質、內容、職權等均作出了明確規定。《勞動法》《勞動合同法》《工會法》《公司法》《企業民主管理規定》等則對民主管理問題進一步作出具體規定。實踐證明，在基層推行職工民主管理制度，是貫徹執行黨關于職工民主管理的政策、落實社會主義民主政治法律規定、實現人民當家作主、發揮人民群眾建設社會主義主力軍作用的重要舉措。

2.職工民主管理是促進生產力發展、和諧勞動關系的要求

馬克思主義認為，生產力是最活躍、最革命的因素，而具有勞動能力的人則是生產力要素的核心。而人的勞動積極性調動則與其參與勞動過程管理有著密切關系，也即用人單位管理民主化則會調動勞動者的勞動積極性和創造性，進而推動生產力的發展。

勞動關系和諧的本質在于利益和諧，在于參與勞動的各個主體獲得了自己應該獲得的利益。在市場經濟條件下，通過一定平臺來反映、協調雙方的利益，則對和諧勞動關系尤為重要。實行職工民主管理，為勞動者與用人者相互溝提供了重要平臺，從根本上取締了勞動關系不和諧的因素。同時，通過民主管理平臺，雙方依法能夠制定出具有和諧勞動關系功能的規章制度，而這些制度的實施客觀上也會促進勞動關系和諧。

3.職工民主管理是現代企業管理科學化的要求

企業管理的民主化是企業管理科學化的重要體現。現代企業越來越重視普通勞動者的主觀能動性和創造性，越來越需要集思廣益，使決策科學化，并通過職工群眾主觀能動性的充分發揮，來保證用人單位正確決策的有效執行。而職工群眾的創造性和主動性的發揮則依賴于職工民主管理。

4.保障勞動者其他勞動權利的要求

職工依法享有勞動合同權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、勞動爭議解決權、守法、執法、司法的監督權等勞動權利，上述權利的享有在很大程度上取決于用人單位的配合，而用人單位民主管理工作則是用人單位貫徹執行勞動法，滿足勞動者勞動權利的重要措施之一。

現行職工民主管理弊端分析

1.勞動關系的合同化使職工不再關心民主管理

勞動關系的合同化，形式上表明勞動者和用人單位“自由平等”，但事實并非如此。第一，經濟上，“合同自由平等”掩蓋了生產資料所有制上的不平等。馬克思主義認為，生產資料所有制是生產關系（勞動關系）的核心，決定著勞動者和用人單位的真正地位平等與否，當然也決定著民主管理功效的落實。實行市場經濟，用人單位權利大增。國有企業實行兩權分離，企業經營者享有的經營權和所有權權能基本重合，使得國有企業生產資料所有制發生微妙變化。基于企業經營權，用人單位享有完全的用人權，在用人方面完全處于主動地位，而勞動者則變成了被動者，成了受雇傭者，雇傭者和被雇傭者在管理方面是不可能平等的，因為管理“是主人的事情”。至于在國民經濟中占有大比例成分的非公經濟，其所有權本身就“非公有”，更不能讓勞動者“染指”管理了。第二，法律上，《勞動法》《勞動合同法》明確了勞動者“勞動合同工”身份。勞動者身份的合同化，直接使勞動者變成了法律關系的客體而非職工民主管理要求的主體，因為勞動力的使用過程和勞動者身份不可分。實際中，勞動者如履薄冰，千方百計討好管理者，以保護既有“飯碗”。第三，思想上，中國傳統文化“官本位”“溫順恭良”等思想無時無刻地對普通勞動者起著潛移默化的作用，蠶食著勞動者參加民主管理的積極性。

2.企業營利最高目標的確立，要求企業的一切工作均要服從該目標，與此相應，職工民主管理則遇到嚴重挑戰

企業追求營利符合“以經濟建設為中心”、符合社會主義市場經濟要求，符合企業本性的要求，法律也予以保障。在其他條件不變的情況下，用人者少給、或者不給勞動者勞動報酬等待遇，即可實現更多的利益。馬克思在《資本論》中所說：“一旦有適當的利潤，資本就膽大起來。如果有10%的利潤，它就保證被到處使用；有20%的利潤，它就活躍起來；有50%的利潤，它就鋌而走險；為了100%的利潤，它就敢踐踏一切人間法律；有300%的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。”在企業營利本性回歸，用人單位普遍規避守法以獲取更多利潤的前提下，職工民主管理權無疑會受到嚴重沖擊。

3.工人狀況的變化使得工人不愿、也不能進行職工民主管理

⑴勞動者失業的壓力：就業權是勞動者的首要勞動權利，是享有其他勞動權利的基礎；由于社會上始終存在著大量失業人員，作為在崗勞動者工作壓力特別大，整天誠惶誠恐，唯恐失去既有工作崗位。在這種情況下，勞動者關心的不是如何參與用人單位的民主管理，而是如何不失業。不失業的基本做法就是埋頭干好本職工作，不管他人瓦上白霜，更不能對企業管理說三道四。

⑵改革的變異：社會主義的基本經濟規律要求“用在高度技術基礎上使社會主義生產不斷增長和不斷完善的辦法，來保證最大限度地滿足整個社會經濟增長的物質和文化的需要”（《斯大林選集》下卷,第569頁）。我國憲法也明確規定勞動人民是國家的主人。所以，無論是從政治上講，還是從法律、經濟上說，勞動人民都是社會的主體。改革是去除不利于生產力發展、不利于實現社會主義基本經濟規律的生產關系，改革為了人民，改革依靠人民，人民群眾是改革的主體，改革的成果有人民共享。但在實際改革中，普通勞動者往往成了改革的客體，其合法利益成了改革的對象。在這種情勢下，讓勞動者參與改革、進行民主管理似乎不合情理。

⑶勞動者素質的參差不齊：民主管理權是勞動權利中精神文明權利，它的享有和職工本身的素質有著密切聯系。當今職工隊伍素質參差不齊。民主管理意識薄弱的勞動者基于實際利弊的權衡，民主管理權往往不是享有權利的首選項。

⑷工會官僚化：單個勞動者在勞動關系上是不足以和用人單位“平等”的，只能依法團結起來，以集體的力量和用人單位抗衡，其組織形式就是工會。所以，工會是職工自愿組成的、維護自己合法利益的群眾性組織。作為組織，難免有管理的成分，但工會管理是為了更好地服務于職工，而不是為了管理而管理。現實中的工會，已經蛻變成一種管理組織，追求“行政副職”“公務員”待遇，其結果是勞動者和自己的組織變成了“兩張皮”，工會不成為“工會”了。

4.職代會實際上的變異使得職工民主管理成為“面子”工程

根據我國法律規定，職代會是職工民主管理的主要形式，而職代會的實際變化，使得職工民主管理成為了“面子”工程。

⑴組成人員的變化：根據法律要求，職工身份的勞動者在職代會代表數量上要占到全體職工代表人數的五分之四以上。但現實中的職工代表大多數不是普通職工的身份，而是“長”的身份。職工代表身份的變化，使得職代會的性質發生變化，形式上是民主管理，本質上則是用人單位行政管理的變異。

⑵會議過程、決議的形式化：由于職代會職工代表的主體官員化，導致職代會的議題往往不反映普通職工在民主管理方面真實的要求，開會的過程也不是集思廣益、落實職工民主管理權，于是便做了一套形式化的東西。

⑶落實、監督虛無化。職代會決議的執行、落實以決議合法、有效為前提，現實中脫離群眾意愿的職代會決議無疑得不到群眾的迎合、支持，更得不到群眾的監督和發揮主觀能動性的落實、執行。

5.職工民主管理法律責任欠缺決定了職代會制度必須改革完善

目前職代會立法主要有《全民所有制工業企業職工代表大會條例》《全民所有制工業企業法》《公司法》《勞動法》《工會法》等。《全民所有制工業企業職工代表大會條例》是一行政法規，適用范圍有限，在該法規中沒有規定違反該條例的法律責任。之后的幾部法律對職代會僅作數條款的規定，其基本內容則是沿用職代會條例的相關規定，同樣沒有違法行為應擔當法律責任的規定。《企業民主管理規定》對企業民主管理制度、廠務公開、職工董事、監事制度作了系統規定，但仍舊沒有違法行為的法律責任規定，加上職代會制度實施中的其他缺陷，決定了必須對職代會制度進行改革完善。

新職工民主管理方式的探討和分析

1.用人單位職工民主管理應當制度化

職工民主管理是用人單位管理的重要組成，應當制度化。

鄧小平說，人與制度相比，制度才是第一位的。用人單位民主管理制度化，是用人單位管理制度化的要求，是用人單位民主管理工作規范、穩定、透明、科學，可持續性發展的要求。用人單位民主管理制度化，落實、保障了勞動者民主管理權，將大大調動職工的勞動積極性和創造性，促進用人單位的良性發展。

2.用人單位民主管理制度化是貫徹執行《勞動合同法》第四條的重要舉措

《勞動合同法》第四條對用人單位的規章制度作了明確規定，該規定是用人單位用人管理的革命性規定，不但規定了規章制度的內容，而且規定了規章制度的制定、完善程序，以及不制定規章制度、或者規章制度不合法、不合適或者不遵守規章制度應承擔的法律責任；它是用人單位民主管理制度化的基本法律根據，對于用人單位民主管理工作的開展有著舉足輕重的作用。

⑴用人單位必須依法制定、完善、執行本單位職工民主管理規章制度，否則，承擔相關法律后果。《勞動合同法》第四條第一款規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。第七十九條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”作為勞動者，如果用人者不建立規章制度，或者規章制度不法、不合適，則可依法以用人單位“不能夠提供合法的勞動條件”為由，提出勞動合同解除，享有合法解除勞動合同的待遇，如依法獲得經濟補償金，造成損失的依法要求賠償等。

⑵用人單位規章制度的內容必須合法、合適。根據勞動合同法第四條的規定，用人單位民主管理制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者涉及職工切身利益的重大事項。用人單位在立改廢涉及這些內容的規章制度時，要嚴格遵守國家法律、法規的規定，以保障勞動者的勞動權利的享有、義務的履行。否則，將受到法律的制裁。

事實上，我國的勞動法對直接涉及勞動者切身利益的上述事項及直接涉及職工利益重大事項的決定都有相關具體的規定。用人單位在制定本單位規章，或者作出相關決定時，必須執行這些規定，將這些規定結合本單位實際予以具體化加以落實。

“在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善”。該款規定則表明，規章制度必須得合適，必須符合公正的要求，符合職業道德、社會道德的要求。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當，嚴格講是違法的。符合法律、法規規定是用人單位民主管理制度發生法律效力的根本，也是規章制度在實踐中得以落實的保障。

⑶用人單位民主管理規章制度的制定和修改必須符合法律規定的程序。《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”《工會法》第三十八條：“用人單位、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”《公司法》第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”《勞動合同法》第四條則系統規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本條還規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度予以公示，或者告知勞動者。

綜上，《勞動合同法》第四條就用人單位規章制度（包括職工民主管理制度）的制定、完善目的、程序，制度的基本內容以及行為違法的法律后果作了明確規定，立法原理科學，法律規定具體可行，違法責任明確，是用人單位搞好職工民主管理工作的基本保障。

與時俱進是科學的處事方式。在社會改革的今天，職工民主管理亦當與時俱進，摒棄不符實際、浪費社會資源的舊規范、舊做法，認真貫徹執行反映民意又符合實際要求、推動社會公正的《勞動合同法》第四條，真正實現職工民主管理的制度化、科學化，充分發揮職工民主管理的積極作用。

[1]劉元文.職工民主管理理論與實踐[M].北京：中國勞動社會保障出版社.