我國高校教育管理的偏差及對策研究

黨冬麗

與傳統經濟相比，知識經濟呈非線性增長趨勢，其最大的特點是它直接依賴知識的有效信息的積累、利用，而不是資源、資本等的規模和數量。作為智力的冠狀結晶的發展需要，知識經濟對人才的要求就是創新、不斷的創新意識。而這正是目前我國高校教育必須要完成的艱巨任務。

當前我國高校教育現狀——傳統與發展的尖銳對決

1.我國傳統的教育理念

中國傳統教育觀的發展歷程大致經過了春秋戰國時期的百家爭鳴，漢代的儒學獨尊思想，魏晉的玄學思想，唐朝的儒釋道并舉思想，宋明的理學思想，清代獨特的思想變革。新中國的教育事業歷經了曲折的發展，如今再經過近二十多年的改革開放，我國的社會主義市場經濟體制已經初步建立，而我國的教育模式相對快速發展的經濟顯得落后，其基本目的仍然是使學生扎實地掌握一定知識和技能。這正是傳統教育思想的集中體現，這種教育思想實質上反映了傳統的人們對教育本質的認識。

2.知識經濟時代下對人才的需求

然而，人的創造、創新能力是人類物質生產能力高度發展的必然趨勢，是要求與物質創造能力平衡發展的客觀表現。高素質人才和創造新的企業文化，成為知識經濟時代企業追求的目標。這就向中國教育和人才制度提出了一個尖銳的問題：在未來知識經濟時代，我們的教育如何跟上時代發展的需要，培養出合格的人力資源。

中國目前的教育制度和人才培養都需要改革，高校培養的人才不適應知識型經濟社會的發展，這也限制了以知識為基礎的經濟增長。其中，我國的教育制度是一個關鍵原因，我們的教育體制不適合創新人才的培養，學校教育死板，技能與專業太窄，學習過于理論化。

3.傳統教育觀念的狹隘性與人的全面發展相互矛盾

學校教育為統治階級服務，培養治國人才，這是古代教育的共同特征。我國漫長的封建社會，人們把自己的大部分時間囿于處理人與人、人與社會關系的狹小圈子里，儒家思想中消極的一面被封建統治者加以利用[1]。現代社會，更需要人格全面發展的新型人才，而實現人的全面發展，就是要以人為中心，突出人的發展。人是教育的中心，也是教育的目的；人是教育的出發點，也是教育的歸宿；人是教育的基礎，也是教育的根本。

我國高校教育管理的偏差

學校管理是指根據一定的教育目標，通過決策、計劃、組織、有效地利用教育的各種要素，以實現培育人的目的。學校所有管理活動的目的是促進師生的共同發展，從而推進學校的整體發展。我國新時代發展高等教育的特點是，大學的培養目標更加多樣化、國際化；大學的院校發展更加多功能、多層次，有傳統的高校，有開放的高校，還有各類成人教育和函授教育中心，只要具有高等教育水平和資格的院校即可；大學的教育培養方式也呈現聯合與開放的趨勢，如大學與企業進行聯合培養，大學與大學之間聯合培養，國內大學和國外大學聯合培養等。隨著經濟全球化和高等教育國際化的深入發展，我國各高校面臨著來自國際國內非常激烈的競爭。然而，我國高校教育仍然存在著管理上的偏差。

1.高校教育缺乏準確定位

高等學校可以從學科結構和人才培養目標等角度定位分析，高校有很多定位誤解，例如求大求全的趨同式教育，即追求綜合、均衡、規模教育，不考慮專業性和學校自身的實際。一味追求專升本、碩士博士點以及重點學科，偏離高校教學的目的，最終影響人才培養質量。各個高校開展辦學活動的一大得力工具是院校評估機制和資源分配機制，在這兩者的合理安排與指導下，許多高校設置專業、課程、院校發展目標、學生培養目標上出現趨同的現象，根本無視學校自身能力與條件。

2.高校管理體制缺乏人本意識

教育的對象是人，高校教育和教學的管理容易出現缺乏人本意識。學生沒有選擇學習內容與學習方式的權利，抑制了學生學習的主動性，教師管理也過于強調規劃與統一性，在教學內容與教學方式上千篇一律，缺乏教師自主發揮的能力，導致教學過程中的兩個主體缺失[2]。

高校行政管理缺乏人本意識。由于高校教學管理帶有行政化管理的色彩，因此在日常管理工作中也出現了一些“官僚式”的弊病。作為管理者的高校行政領導與被管理者的教師關系僵化，作為管理者的教師與被管理者的學生關系僵化，反映為教師和學生的管理活動缺乏人本意識。高校行政管理者與教師之間的地位關系，一如教師與學生之間的地位關系，前者的主導地位和后者的被動地位使得管理制度和模式僵硬，缺乏管理的主動性和人文性。

高校教學評價缺乏人本意識。現行高校管理體制下，缺乏適當的教學評價機制來激勵教師和學生的創新教學和創新學習。在教師教學評價體系中缺乏人本意識，制約了教師教學的積極創新性，從而也制約了學生學習的積極性與創新性。不合理的高校教學評價與激勵機制會降低高校的人才培養能力。

3.高校教師隊伍缺乏有效考核激勵制度

目前，多數的高校教學管理繼承了部分傳統管理模式，習慣于將教師的工作時間作為一個評估項目，常規教學檢查與教學創新技術很少用于考核。因此，現實中教師的教學工作只需按照教學計劃進行，不需要付出太多額外的努力來思考如何創新、改進教學方法、提高教學質量。另外，高校人事處理權利有限，教師教學工作發生錯誤時很難直接作出處罰。因此，缺乏有效的監督懲戒機制，教師難免動機低，甚至是負的，松弛的工作態度，更加導致教師工作質量不能得到保證。

激勵制度上，教學管理制度往往是沒有有效的激勵機制，高校教師在業余時間取得的成就指標難以實現自身的利益，導致教師的才華和積極進取精神難以轉化為教學的積極性和創造性。在教學中，教師是教學質量實現高低的關鍵因素，如果管理者不能根據教師自身的心理因素和實際需求制訂科學有效的評價獎勵制度，將直接導致教師缺乏教學的主動性、積極性和創造性，難以保證教學質量。

4.高校校風建設不足

目前，高校的教育仍然是偏向應試教育忽視素質教育的，主要表現為學生學習成果評估方法仍然是基于卷面考試，考試成績成為最直接的評價指標。這種情況下，學生通過考試就達到考核要求，導致學生習慣于平時疏于學習、考試前惡補的趨勢；此外，一些學生甚至通過作弊的方式通過試卷測試。高校是學生學習知識的圣地，如果不能建立良好的學風，激勵學生努力勤奮的意識，那么很容易失去具有上進心和吃苦耐勞精神的學生；學生不能自覺學習，那么，再好的教學也是無濟于事，最終導致高校教學質量下降。學生未能完全掌握必要的知識和技能，無法滿足社會的人才需求。這樣，高校不僅不能得到想要的素質教育效果，也失去了自己培養社會人才的教育意義。

5.缺乏創新意識的培養

在自給自足的自然經濟占統治地位的封建社會，教育的目的就是培養封建官吏，教育內容、方式以及科舉考試的形式也逐漸固化，難以選拔真正的人才。在知識經濟悄然到來的今天，科學技術日新月異，教育必須培養具有開拓精神和創新能力的人，只有不斷創造新知識，開拓新領域，傳統“學而優則仕”的陳舊觀念顯然不適合時代的需要。今天社會的需要多樣化、職業的發展多元化，如果我們還把老一套拿到新世紀來作為衡量人才的標準顯然是十分滑稽而可笑的。新時代的人才不僅要有豐富的知識，更要有創造性的能力。

關于我國高校教育管理偏差的原因探討

1950年至1960年，我國對于教育的認識往往局限于能力的培養，表現為教育讓學生掌握認識、改造自然的能力。到上世紀70年代末和80年代初，我國面臨人才和科技短缺的困境。一方面是黨和政府強調在20世紀末實現四個現代化的宏偉目標，另一方面是科學和技術人才的嚴重短缺，這極大地限制了這一雄心勃勃的目標。因此，培養現代化建設主力，迅速填補人才空白，成為我國教育的重要任務。在這種情況下，智力開發與能力建設自然成為教育的主要目的，利用先進的、高強的實踐訓練作為教學方法，選擇和培育卓越的科技人才以適應現代化建設的需要。在此期間，科學教育的基本功能被理解成培養更多的科學家和工程師，以滿足“四化”的需求。我國開始素質教育的思考之后，人們從素質教育的角度來看，過去對教育只強調社會服務方面，而忽視了教育事業以人為本的理念。

我國高校教育管理的對策

知識經濟社會對高校教育提出了新要求，隨著經濟化、信息化的發展，高校不可避免地進行教育的改革與創新。學校教育正面臨著新的形勢和特點，管理者必須在教育實施過程中考慮教學相關者。高校教職工民主參與學校管理意識非常強，具有強烈的歸屬感，高校應尊重他們民主參與學校管理的權利；家長參與學校事務，他們對學校教育的質量要求意識比以往任何時候都強烈；教師面對新課程改革，高校與家長的教學質量要求使他們經常感到壓力很大；高校教育受到社會前所未有的重視，面對素質教育與應試教育，高校處于社會輿論的尷尬地位[3]。

1.完善考評制度，合理公正評價教師的教學行為

合理公正的教師教學評價是教師考評制度的基礎，能促進教師的教學行為，學校應充分利用評估制度的指導和引領作用。教師應該對自己的教學行為進行分析和反思，建立以自我評估為主，領導、同事、學生和家長多方參與的評價體系，多渠道獲取信息，使教師不斷提高課程教學水平[4]。

學校還要進一步完善對教職工工作的考核機制，形成平時考評與學期、學年度考核相結合；自評、組室考核與考核委員會考評相結合的考評制度。我們要求教師首先對照標準進行自評述職，組室評議并提出推薦意見，分管領導提出考評等第的建議，最后考核委員會根據教師師德表現、業務能力、成績和考勤情況進行綜合考評并確定考核等第。

2.創新激勵機制，提高教職工的工作積極性

要求在創新的激勵機制下，院校整體發展與教師個人發展整合協調，以滿足效率最大化。高校管理者應采取一些激勵措施健全激勵機制。

⑴為教師晉升提供條件。教師晉升中存在一定的實施困難，不能單獨依靠教育部門實施。教師晉升與職稱評審過程中，領導者應確保最大程度的公平公正。學校領導對教師的評價應結合定量和定性評價方法，設法得到全體教師的認可，力求達到一個客觀公正的結果。

⑵評選課改明星教師制度。每個學年學校根據教師課改實驗的投入程度，課改實施的成績，家長、學生的反應與評價等情況，評選出若干名課改明星教師予以公示，以樹立積極參與課改的教師典型，發揮骨干教師的引領作用，形成“比、學、趕、幫、超”的良好風氣。

⑶實施骨干教師、學科帶頭人評選制度，促進教師的專業化發展。教師的專業化發展水平能否適應課改的要求，直接影響到課改的實施效果。設計由合格教師到骨干教師、學科帶頭人、名教師的教師專業化發展階梯，設定了師德、教科研、教育教學能力、特色發展四個發展模塊，其中每個模塊都有課改實施的具體要求。采用教師個人申報述職——考核評審小組審核——教代會審議通過的評定程序，每兩年評審一批骨干教師和學科帶頭人，加上市、區評選的名教師后備人選，形成了骨干教師梯隊。

3.營造積極的學校精神文化氛圍

學校精神是對一定時期全校師生員工在建設和發展學校過程中形成的群體意識和精神境界的總結、概括與升華。學校文化就是學校風范，一旦形成，會對學校辦學行為和教職工教育行為產生導向、凝聚、激勵、約束作用。某種程度上學校文化是教風、學風、校風的集中體現，真正意義上的學校內涵發展注重的是學校文化的營造。

⑴倡導和實行校內民主。物質激勵只能起到立竿見影的效果，長期激勵教師需要精神上的激勵。教師的成就感、認同感、工作責任感和自身成長是高校重要的激勵因素。實現教師的管理民主化，讓領導者的管理思想有效地轉化為教師的共同意識，反映在學校工作的各個方面，有利于教師教學的激勵，并且使得高校教職工工作顯得更有趣、有意義。

⑵倡導合作共事，創造團結和諧的做事氛圍。人際關系緊張會阻礙教師發揮教學能力，也會影響干部、教學、學生之間的關系，從而影響學校教育的質量和成員的積極性。從大局出發，應當反對自私，反對意見不合背后議論，反對派指責別人，反對職稱惡性競爭，倡導自我批評、公平與合作。

[1]王林毅,于巧娥.科學發展觀與高校人性化教育[J].教書育人,2012（03）.

[2]老士翠.淺談高職院校學生管理中的人性化教育[J].職業技術,2011（09）.

[3]高艷男.人本主義理念下高校教育管理制度探索與實踐[J].科技資訊,2012（04）.

[4]吳志全.如何完善教學管理及健全管理制度[J].才智,2011（26）.

[5]楊愛君.構建基于人本理念的高校教學管理制度探究[J].教育與職業,2011（29）.

[6]柯炳生.大學內部管理制度的理性思考與實踐探索[J].中國高等教育,2011（Z2）.

[7]李騰.論大學教育教學中的人性化管理[J].科技風,2011（12）.

[8]王義剛.我國高等教育行政化現象及其改革[J].牡丹江大學學報,2011（06）.

[9]韋敏.基于人本管理視角的高校教學管理研究[J].沿海企業與科技,2011（06）.

[10]徐吉洪.解析“教授治校”[J].高教研究與實踐,2010（04）.