《人力資源管理》課程教師對情境教學法的看法

任樂

摘 要：目前中國高等教育的培養人才模式仍舊過多強調其理論性、忽視其操作性。以情境教學理論為基礎，以高校《人力資源管理》課程的教學實踐為例，探討如何運用情境教學法來培養大學生的綜合素質，從而提升學生的人才競爭實力，滿足企業和社會的需要。

關鍵詞：情景教學；人力資源管理；建議

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）13-0075-02

一、情境教學的內涵與理論基礎

（一）情境教學內涵

情境教學是實踐性教學中最重要的方法之一。實踐性教學的目的在于通過學生對所修專業、課程及其專門知識、技能的實際運用，來鞏固和加深學生對所學知識的理解，進而開發學生的創新能力、決策能力、組織管理能力及項目執行能力，增強學生的學習興趣和學習主動性，最終達到鍛煉學生實際能力的目的[1]。情境教學順應了實踐性教學的理念。情境教學的概念，首先由Brown，Collin，Duguid在1988年一篇名為《情境認知與學習文化》（Situated Cognition and the Culture of Learning）的論文中提出。他們認為“知識只有在它們產生及應用的情境中才能產生意義。知識絕不能從它本身所處的環境中孤立出來，學習知識的最好方法就是在情境中進行。”[2]因此，情境教學主要是為學生創造一種與現實相似的較為逼真的情景，在這種情景下鼓勵學生扮演某種角色，并對其行為進行評價。這種方法不但體現了發揮學生自主性和參與性的教學理念，而且能夠培養學生整體策劃、過程組織、應變及處理問題的能力。

（二）情境教學的理論基礎

情境教學法是在建構主義學習理論的基礎上提出來的。建構主義學習理論從20世紀80年代在西方興起。其理論來源于皮亞杰（Jean Piaget）的個人建構論和維果茨基（Levs Vygosky）的社會建構論。建構主義認為，知識不是通過教師講授、傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義構建的方式而獲得的[3]。建構主義學習理論對傳統的教學方式產生了一定的沖擊，傳統的教學對學習基本持“去情景”的觀點，認為概括性的知識學習可以獨立于現場情景進行，而學習的結果可以自然地遷移到真實的情景中去[4]。基于建構主義理論的現代教學模式倡導在教師指導下、以學生為中心的學習。該理論認為，每個學習者都有自己的經驗世界，不同的學習者可以對某種問題形成不同的假設和推論。而學習者可以通過相互溝通和交流、相互爭辯和討論，合作完成一定的任務，共同解決問題，從而形成更豐富、更靈活的理解。教師是意義構建的幫助者，促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者。學習者是信息加工的主體、意義的主動構建者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。由此可見，獲得知識的多少取決于學習者根據自身經驗去構建有關知識意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內容的能力。情境教學模式就是這一理論的有益嘗試。

二、情境教學法在《人力資源管理》課程中的運用

人力資源管理是一門模塊化很強的學科，因此在教學過程中非常適合采用情境教學法。根據人力資源管理各模塊的特點，可進行以下幾種情景模擬訓練：

（一）工作分析模擬

工作分析是人力資源管理的基礎性工作，是崗位設置的前提。教師可利用學校有利的資源，如超市、食堂、教學管理部門、保衛處等，預先設定幾個典型的工作崗位和職務，這些崗位都是學生在日常生活中能夠接觸到的，將學生分為幾個小組，由各組選擇工作分析的方法進行工作信息的收集和工作說明書的編寫，最后應將所編寫的工作說明書與對應崗位實際工作說明書進行比較分析。此種方法有利于提升學生的計劃和組織能力。

（二）員工招聘環節模擬

此環節可分為兩個階段進行：招聘環節和甄選環節。招聘環節可通過角色扮演的方式，讓一部分學生扮演應聘方，撰寫簡歷，從而學習簡歷的撰寫技巧，另一部分學生扮演招聘方，根據所招聘的職位，制定招聘方案，設計應聘申請表、招聘廣告等，并對簡歷進行篩選。面試環節，可采用模擬面試的方式，由招聘方設計面試題目，同時運用合適的測試方式，如壓力面試、角色扮演、無領導小組討論等方法來公平公正地選拔人才。而應聘方也能從面試過程中學習到面試的方法和技巧，有助于學生心理素質的培養和應變能力的加強。

（三）員工培訓模擬

在講授員工培訓的內容時，可由學生輪流充當培訓師，通過指定相關的企業培訓案例，要求學生擬定培訓制度，策劃培訓實施方案，并實施培訓模擬訓練，通過現場打分的方式培養學生的溝通能力和口頭表達能力。

（四）績效管理環節模擬

在對績效考評方法和技巧講解的基礎上，可通過案例分析的形式引入具體的企業案例，讓學生擔任企業的績效考評專員，擬定各部門或者職位的績效考評方案，確定適合企業的績效考評方法，并通過角色扮演的形式來進行績效考評和考評后的績效面談，從而提升學生溝通和決策能力。

（五）薪酬管理環節模擬

可與績效考評環節案例相結合，科學合理的績效考評體系設計后進一步進行薪酬體系的設計。或者也可采用人力資源沙盤模擬的方法通過不同薪酬方案的設計來探討薪酬設計的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管理有效性等問題。

（六）員工關系模擬

員工關系環節主要關注勞動合同規定，勞資糾紛處理以及員工工作狀態調查等問題，因此，可選擇若干典型案例，通過模擬法庭來處理各種勞資糾紛案件，或者也可和上述招聘甄選環節結合，制定新員工錄用勞動合同，掌握勞動法等相關知識。

由此可見，情境教學法通過與人力資源管理各模塊相結合，極大程度地豐富了教學內容，更有利于學生綜合能力的培養和提高。

三、開展情境教學的的對策和建議endprint

盡管情景教學法在教學手段和方法上比較靈活，互動性強，但依舊是圍繞課堂來進行。因此，教師在教學過程中必須注意以下幾個問題：

教學前應做好充分準備。（1）案例要結合教學的目的來選擇。人力資源管理課程各模塊具有流程性和系統性的特點，從人力資源配置開始，到選人、育人、用人、留人、識人是一個完整的人力資源管理過程，因此，在教學的設計上，完全可以虛擬現實中的一個企業，將人力資源管理的各個模塊的關鍵情景和問題都設置在同一個企業中進行討論學習。（2）要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排，并預留充足的時間給學生作討論準備，以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。

教學中，教師要要積極發揮“協調員”的作用，要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵，激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才。因此，情景教學環境下，教師的地位、水準不是降低而是提升，要求教師有較高的課堂掌控能力和應變能力。在討論過程中，一方面，教師可借助提示、追問、反駁等形式對學生進行引導和點撥，使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高；另一方面，通過恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由氣氛的營造，從而激發學生的熱情、興趣和自信心，使學生在愉悅之中高效率地使用大腦，既學到知識，又提高學習的能力。

教學后，教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結，并盡量客觀公正地對學生發言進行隨堂評定。同時要求學生課后能夠撰寫案例分析報告，加深對知識的掌握和理解。

總之，情景教學通過多種方法的實施，使學生能夠真正參與到學習中來，做到學以致用、活學活用，轉變了學生的學習態度，有利于學生綜合素質的培養和提高。與此同時，情境教學法對教師也提出了更高的要求，打破了傳統課堂教學單一的知識傳授，有利于高校教學改革的推進和發展。

參考文獻：

[1] 趙秋成.實踐性教學與大學生綜合能力的培養[J].東北財經大學學報，2006，（2）.

[2] John S.Brown，Allan Collins，Paul Duguid.Situated Cognition and the Culture of Learning[J].Defense Technical Information Center，1988.

[3] Piaget，J.The Principles of Genetic Epistemology [M].W.Mays （trans.）.London：Routledge &Kegan Paul，1972.

[4] 周云峰.建構主義學習理論與經管類綜合實驗教學研究[J].中國成人教育，2007，（14）.

[責任編輯 陳麗敏]endprint