解析如何防范勞務派遣用工風險

王海霞

摘 要：本文根據勞務派遣用工風險這個話題分析了勞務派遣用工關系概述、勞務派遣用工中存在的風險、企業防范勞務派遣用工風險的措施，以期望對勞務派遣用工風險的防范起到一定的借鑒作用。

關鍵詞：勞務派遣；風險；防范

在市場經濟模式下勞務派遣成為一種新型的、特殊的勞動關系。這種用工關系一方面可以緩解就業矛盾，使農村剩余勞動力實現有序的轉移起到積極的促進就業的作用。另一方面可以最大限度地凈化社會用工風氣，減輕用人和勞動方面的工作負擔。但是我國的社會保障體系還不夠完善，阻礙了這種用工模式的發展。因此，對防范勞務派遣用工分析進行探討和分析是非常必要的。

一、勞務派遣用工關系概述

（一）勞務派遣用工的含義。勞務派遣主要是指勞務派遣單位與被派遣的勞動者所訂立勞動合同，然后勞務派遣單位再與用人單位簽訂用工合同。在這個關系中涉及“勞務派遣單位”、“勞務人員”、“用工單位”三方面的勞動關系。2008年新頒布的《勞動合同法》對這種勞務關系做了法律規定，從而使勞務派遣得到了法律的認可。《勞動合同法》中以“特別規定”的形式對勞務派遣這種勞動關系做了明確的規范和調整，發展到今天這種勞動關系已經成為一種新型的勞動用工制度。這種種勞動關系中最大的特點就是勞務派遣單位雇傭勞務人員但是卻不使用勞務人員，這種勞動關系的實質就是一種雇傭與使用相分離的勞動經營模式。正是這種用人關系的特殊性，而造成其存在很多風險。

（二）勞務派遣用工有利的一面。第一，可以節約招聘和培訓時間與費用。勞務派遣為用工單位提供了一種具有彈性的用人機制，可以方便用人單位對人才的需要隨時需要隨時派遣，從而避免了用人緊缺和人才過剩的難題。用人單位在需要人才的時候只需要向勞務派遣單位支付必要的派遣費用就可以招聘到合適的人才，從而幫助用人單位在難以確定市場前景的情況下有效地利用人力資源。這種就可以節約用人單位的諸多培訓和招聘費用。第二，減少頻繁簽訂和解除勞動關系的麻煩。在勞務派遣模式下勞務派遣公司直接與勞務人員簽訂勞動合同、社會保險和檔案管理方面的合同，對于企業的短期用工來說可以減少簽訂和解除用工合同的麻煩，并且企業也不用花費資金來對臨時勞務人員進行上崗培訓。這樣不僅節約了企業的管理負擔同時降低了管理成本。第三，避免勞動爭議的麻煩。勞動爭議是所有企業最為頭疼的事情，如果處理不得當會給企業帶來很大的負面影響。在勞務派遣過程中派遣單位和勞務人員之間簽訂的是勞動合同，如果出現爭議則由派遣單位來解決，所以就減少了用工單位直接與勞務人員發生勞動爭議的問題。

二、勞務派遣用工中存在的風險分析

（一）勞務派遣單位的資質風險。根據《勞動合同法》的相關規定勞務派遣單位應該依照公司法的規定來設立并且注冊資本不得少于50萬。但是經過調查發現有些勞務派遣單位雖然表面上達到了相關規定，但是規模和專業化程度較低，工作人員的服務意識和法制意識淡薄，存在盲目追求效益而遷就用工單位的現象。這樣非常容易造成在產生勞動糾紛時用人單位和派遣單位相互推卸責任而勞務人員的權益無法保證的后果。

（二）對勞務人員入職審查把關不嚴的風險。由于勞務派遣公司不是直接的用人單位并且往往又急于對用工單位進行派遣，尤其是在用工緊張的情況下，勞務派遣單位往往對入職人員的資格審查不夠嚴格，草草了事甚至會出現來者不拒的現象。在這個過程中如果有勞動者利用欺詐的手段騙取工作職位，就會導致無效的勞動合同出現，從而給用人單位造成一定的經濟損失。用人單位和勞務派遣單位承擔連帶責任從而帶來了較大的用工風險。

（三）未及時履行法定手續的賠償風險。由于很多勞務派遣單位缺乏人力資源和勞務派遣方面的專業人士，于是在工作中就出現了這樣的現象：勞務人員經過用工單位面試后確定勞務人員合格之后，再與派遣單位簽訂合同。這個過程中勞務派遣單位的工作人員就會認為與勞務人員之間進行口頭約定工資、服務期限和工作內容就可以了，沒有或推遲與勞務人員簽訂勞動合同。這樣一旦發生勞動糾紛就無法證實勞務人員的勞動關系，往往給用工單位造成支付雙倍工資的風險。

（四）同工不同酬而引起糾紛的風險。勞務派遣人員與正式員工雖然工作地點和性質相同，但是在薪酬和福利方面卻存在很大的不同。有些勞務派遣人員與正式員工從事同樣的工作、承擔相同或較多的責任，卻在獎金、保險、補貼和福利方面存在較大的不同。在社會保障方面，雖然用工單位將社會保險繳納交由派遣單位負責，但是勞務派遣單位卻不給勞務人員繳納保險，勞務派遣單位以犧牲勞務人員的利益為代價謀取私利，嚴重違反《勞動合同法》，但是一旦發生糾紛用工單位也必須承擔連帶責任，所以造成不必要風險出現。

三、企業防范勞務派遣用工風險的措施分析

（一）選擇資質良好的勞務派遣單位。勞務派遣單位是否正規運作直接關系到勞務人員的權利能夠得到保障的問題。為了更好地保證勞務人員的權利，同時避免不必要的勞動糾紛，用工單位在選擇勞務派遣公司之前應該選擇資質良好的勞務派遣公司。可以選擇由各地勞動部門牽頭成立的勞務派遣公司，這些公司往往較為了解國家的政策，在遇到問題時可以合理的解決勞動糾紛；這些機構具有一定的規模因而專業化程度較高，有專業的服務人員，一旦發生勞動糾紛可以按照相應的《勞動法》和《勞動合同法》來解決，避免不必要的勞動糾紛風險。

（二）嚴格審查勞務人員的入職材料。如果勞務人員以欺詐的手段入職則所簽訂的勞動合同是無效的，或者招用與其他用人單位未解除勞動合同的勞動者，都會給用人單位造成損失，還應該承擔一定的責任。所以用人單位在招用勞務人員時應該對勞務人員的相關材料進行詳細的審查，對勞務人員的學歷、從業資歷、遵紀表現等進行審查。如果勞務人員尚未與其他單位解除勞動合同，則應該由原單位出具同意該勞務人員入職的書面證明。

（三）嚴格履行勞務派遣的相關法定手續。為了對用工環境進行規范，用工單位應要求勞務派遣公司按照《勞動合同法》規定的相應條款進行培訓、保密和福利待遇進行規定，以此形成書面的《勞動合同書》。另外還要對勞務派遣的招用、權利與義務、勞動報酬支付等方面進行規。從而避免雙方在勞動糾紛中發生互相推卸責任，給勞動者的義務造成損失的現象發生。

（四）創造有利條件拓寬勞務人員職業發展通道。由于勞務人員在用工單位工作的時間較為短暫，從事的工作一般是臨時性、輔助性和替代性的，對其技術要求比較低。根據用工單位的技能崗位薪資制規定在福利待遇方面就比較欠缺。針對該種情況，用工單位可以給派遣人員提供合理的晉升空間，提高派遣員工的收入。

用工單位還應該加強宣傳工作的力度，為派遣人員營造一定的歸屬感氛圍，使派遣人員盡快地適應企業的工作環境。同時針對勞務人員的職業生涯，用工單位可以幫助其進行職業規劃，拓寬發展的通道，讓勞務人員明確其在用工單位的職業方向，從而有利于勞務人員的成長和公司的發展。

結語：勞務派遣用工是一種新型的勞動關系，可以在很大程度上為用工單位提供便利。但是由于其具有較強的靈活性，所以存在諸多風險。用工單位在選用派遣人員時應該認真審查派遣單位的資質、對勞務人員進行審核、嚴格履行勞務派遣的相關法定手續、創造有利條件拓寬勞務人員職業發展通道，從而避免不必要的風險。

參考文獻：

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