知識型企業薪酬制度淺探

摘 要 在全球重視、發展知識經濟的背景下，知識型企業已經逐漸成為現代企業發展的必然趨勢。知識型企業中，薪酬制度的設計和管理所面對的直接對象是知識型員工，其薪酬制度必需符合知識型企業的獨特特征才成達到促進企業發展的效果。本文分析了我國知識型企業的薪酬現狀和薪酬制度設計的關鍵點，提出了薪酬制度設計的具體建議。

關鍵詞 知識型企業 薪酬制度 寬帶薪酬 全面薪酬

所謂知識型企業，即以知識產權戰略和知識發展戰略以及知識運營作為主要發展戰略，以知識服務為導向，充分利用和組合國際國內現有成熟技術和管理工具，通過知識服務、創新和各種經營模式達到高附加值的知識產業，創造高附加值的產品和品牌及重視無形資產的企業。對于這類新興產業，人力資本是其核心資源，而薪酬制度的匹配與否在很大程度上決定著人力資本的優劣，進而決定了企業的發展前景。

一、知識型企業薪酬現狀分析

（一）知識型企業薪酬水平遠高于平均水平，但在國際上缺乏競爭力

在我國，知識型企業屬于高薪企業，薪酬漲幅很大，但仍然遠低于西方發達國家知識型企業的薪酬水平。根據中國統計年鑒數據可知，薪酬水平排在前幾位的企業多數屬于知識型行業。以《2012年中國統計年鑒》為例，2011年中國就業人員平均工資排在前7位的行業依次是金融業：81109元；信息傳輸、計算機服務和軟件業：70918元；科學研究、技術服務和地質勘查業：64252元；電力、燃氣及水的生產和供應業：52723元；采礦業：52230元；文化、體育和娛樂業：47878元；交通運輸、倉儲和郵政業：47078元。在美國，從2011年不同職業分類的平均薪酬水平來看，外科醫生以年薪22萬美元位居榜首，其次是麻醉醫師，年薪21萬美元。從總體平均薪酬水平來看，薪酬比較好的依次是醫生、律師、法官、電腦硬件工程師、航空工程師、電腦系統軟件工程師以及個人理財顧問。德國聯邦統計局2011年調查數據顯示，制藥、化工和汽車行業的專家及管理人員平均薪酬最高，在5.57～5.77萬歐元之間；銀行和金融行業的平均薪酬在5.49～5.39萬歐元之間；機械制造業平均工資為5.34萬歐元。在澳大利亞，平均薪酬最高的是礦業、資源與能源業，最低工資121928澳元，最高工資155425澳元，平均工資138677。其次是建筑業與工程業，平均工資分別是122008澳元和118884澳元。加拿大2011年行業平均薪酬前5位依次是：管理類68198.83加元，自然科學63298.99加元，社會科學、教育、政府57354.88加元，醫療55325.01加元，貿易、交通運輸業44145.49加元。根據《2012中國薪酬白皮書報告》可知，2011年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。2012年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融和貿易。

對比數據可知，雖然我國知識型人才的薪酬水平表現出水平高、增長快的特點，但沒有國際競爭力。大量知識型人才因豐厚的薪酬待遇選擇技術移民或進外資公司工作。在激烈的國際人才競爭中，我國急需改變現存的薪酬制度，化被動為主動。

（二）薪酬結構不合理，薪酬評估體系不科學

知識型企業的薪酬內部差異性很大，中高層員工的基本工資和增長率都遠高于基層員工，有些部門的總監與一般員工的薪酬差距高達幾十倍之多。薪酬差距可以提高企業中高層員工的自信心，降低企業監督成本，提高員工的工作動力。然而薪酬差距過大會引起惡性競爭，造成企業混亂，也可能消弱員工間的合作，不利于整體績效的提高。與此同時，我國幾乎所有知識型企業都建立了薪酬激勵機制，卻沒有科學合理的薪酬評估體系。對知識型員工能力水平的評定主要采取評職稱的方式，這種方式在一定時期內起到了合理區分知識型員工能力水平的作用，但隨著時間的延續，職稱逐漸演變成了一種資歷而不是能力水平的標志。

二、知識型企業薪酬制度設計的關鍵點

馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五種，從低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。知識型員工工資普遍高于非知識型員工和普通傳統工人，所以他們的需求層次更高，即更加注重自我價值的實現以及令人滿意的工作環境。知識型員工占有最具升值潛力的生產要素──知識，加之優秀人才資源緊缺、供不應求的現狀，在與企業的付酬博弈中，他們具有較強的談判實力。因此，高報酬對知識型人才來說已非其選擇某一企業和決定去留的唯一因素，非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大。知識型企業在構建薪酬制度時，需要結合企業內部的具體情況，進行合理設計。

（一）薪酬制度設計需與企業戰略相匹配

企業在不同的發展階段會采取不同的戰略，薪酬制度的設計，必須支持企業各個時期的經營戰略，確保起到積極的作用。企業通過自己的戰略目標，明確為達到關鍵戰略目標所需要的員工的能力。為了幫助員工獲得這些關鍵能力，需設計一套薪酬制度以激勵員工獲得所需要的能力。

（二）薪酬制度設計需與企業文化相匹配

企業文化是企業的大多數員工所形成的一種最高目標和基本信念，也是企業生存和發展的價值標準和行為規范，是企業參與強力競爭的一種無形力量和資本。把薪酬制度與企業文化有效掛鉤，能夠最大限度地激勵員工的積極性，提高員工對薪酬的滿意度。以鼓勵創新的企業文化為例，在設計薪酬制度時可以把員工的薪酬與產品的研發成果和價值掛鉤，按新產品利潤的一定比例提取變動工資。

（三）薪酬制度設計需與企業環境相匹配

企業內外部環境復雜多變，對薪酬制度的影響甚大。為了吸引、留住和激勵員工，企業既要考慮外部競爭性對企業薪酬的影響，又要考慮內部一致性對企業發展的影響。企業在做作出薪酬水平外部競爭性決策時通常有領先型，跟隨型，滯后型和混合型策略可選。根據知識型企業人力資本密集、大多數員工是知識型員工、普遍采用團隊工作方式、組織結構的扁平化等特點，在設計薪酬制度時，通常以較高或相當市場工資的薪酬水平吸引人才，即采用領先型或跟隨型策略。同時，以寬帶薪酬適應知識型企業組織結構，以全面薪酬滿足員工需求的多樣性，以能力工資制提升企業知識與技術，引入動態激勵機制以配合企業總體戰略目標的實現。

三、知識型企業薪酬制度設計的具體建議

第一，采用領先型或跟隨型薪酬策略吸引人才。知識型企業的核心資源是人力資源。人力資源的稀缺性和重要性決定了其薪酬的高度。企業在確定薪酬水平的外部競爭性時往往受到勞動力市場和產品市場的雙重壓力的影響。因此，只有領先或相當市場工資率的薪酬水平才能保證高質量人才的流入。

第二，采用寬帶薪酬制度以適應知識型企業的組織結構。根據美國管理學會的定義，寬帶薪酬制度就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍的薪酬制度。寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬。這種制度很好地匹配了知識型企業扁平化的組織結構，它提倡人盡其才的職業生涯發展規劃，使薪酬制度更為靈活，還有利于崗位輪換。

第三，以全面薪酬制度滿足員工需求的多樣性。全面薪酬強調薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩部分， 外在薪酬是純粹貨幣形式的報酬，內在薪酬是其他一些非貨幣性的報酬， 即精神方面的激勵， 諸如優越的工作條件、和諧的工作環境、職業規劃、工作晉升、崗位培訓等。知識型員工往往本身就具有一定的經濟實力，對他們而言，非貨幣形式的激勵更有效果。知識型員工對自身的價值估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發揮、自我價值是否得到相應承認表現得比普通員工更為敏感。內在薪酬更富人性化，能夠滿足員工精神層面的需要，進而優化勞資關系， 激發員工的工作動力。

第四，以能力工資制提升企業知識與技術。能力工作制是以勞動者自身綜合能力為主要指標反映勞動質量差別、確定職工的工資等級和標準的工資制度。在知識型企業中，團隊工作方式的運用愈來愈普遍。在團隊中，工作的界限并不明確，很難界定職責，團隊需要知識共享和知識互補，知識和能力對團隊的業績有重要影響。因此，對知識型企業來說，采用能力工資制更為科學和合理。

第五，引入動態激勵機制以配合企業總體戰略目標的實現。知識型企業在不同發展階段和不同戰略目標下應當對知識型員工員實行不同的薪酬策略，以配合企業總體戰略目標的實現，體現其動態激勵性。

總之，在知識經濟時代，知識型企業需要不斷完善自身的薪酬制度，以提高企業競爭力。

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