簡論領導干部弱勢心理與服務能力的關系

摘 要：黨政干部的弱勢心理已是近年來較為突出的一種社會問題，需要社會各界加以重視，并采取對策讓他們端正姿態，更加坦然地為人民服務，以高服務能力來化解弱勢心理，切實履行義務。提出對領導干部弱勢心理調適的對策：著眼于營造寬松的心理環境，改進領導干部任用管理方式;著眼于排除過重的心理壓力，落實領導干部身心調適措施;著眼于培養良好的心理素質，構建領導干部心理免疫系統;著眼于培養正確的權力觀，提升領導干部良好的思想政治素質;著眼于提升領導干部的服務能力，以服務能力化解弱勢心理。

關鍵詞：領導干部;弱勢心理;服務能力

中圖分類號：D63 " 文獻標志碼：A " 文章編號：1002-2589（2014）32-0015-02

一直以來，弱勢群體是農民、農民工及下崗職工的代名詞，似乎只有這類人才能稱得上“弱勢群體”。而近期一項問卷調查顯示，45.1%的受訪黨政干部自認屬于“弱勢群體”，官員們既擁有一定的權力、地位，也有穩定的收入和福利，構不成“弱勢群體”的條件。黨政干部自稱弱勢群體，這不得不引起我們的思考。不管這個數據是否具有普遍性，是否代表了領導干部的處境與心態，至少說明了領導干部對自身的身份進行了反思，少了幾分擁權自重的優越感，多了一些憂慮與不安。因此從官員工作心態的角度來看，官員的弱勢群體稱謂似乎是正當的?？墒?，官員的弱勢心態并不是正常的、健康的心理。因此，我們必須重視官員的弱勢心態，審視當前的存在的問題，著力解決其弱勢心理。

一、領導干部弱勢心理產生的主要原因

在人們心目中，公務人員是各群體的佼佼者，近半數的黨政干部認為自己是“弱勢群體”似乎讓人不可理解。那么，這種“弱勢群體”心理從何而來呢？當然并不是空穴來風，其“弱勢”心態主要源于以下幾方面。

（一）政績考核機制壓力

領導干部肩負著“發展與責任”雙重擔子及工作評價機制帶來的壓力。各系統、各行業、各單位間，你追我趕政績的競拼，社會效益、經濟效益及考核評比排名次，干部個人發展與實際績效掛鉤等，這是“發展”擔子的壓力。領導責任問責制、一票否決制、績效評比考核制以及對客觀上存在的如火災、洪水、安全事故等，一些人命關天的具有不可控性的突發惡性事件的提防與擔憂等，這是“責任”擔子的壓力。同時，由于機關人事結構呈金字塔形，越往上越窄，對事業的成功往往存在著很大的不確定性，小部分領導干部自我感覺工作認同度不佳，對事業前途的種種憂慮往往使他們感到力不從心，難以如愿，從而產生沉重的思想包袱。

（二）社會環境與輿論壓力

“弱勢群體”的認識還在于遭遇到的處境和輿論壓力。在信息腳步不斷發展的態勢下，群眾與干部的矛盾依然存在，尤其是一些群體性的事件發生，往往把焦點集中在干部矛盾上，而在輿論上，對群眾的支持聲音大于對干部的支持，把矛頭指向干部，圍攻干部。此種情形，干部往往成為眾矢之的，成為輿論聲討的對象，有些難以下臺，自然產生“弱勢”心理認知。特別是在強大的網絡監督面前，一些官員成了“驚弓之鳥”，生怕因做錯一件事、說錯一句話而成為眾矢之的，每天都謹小慎微、如履薄冰。然而，這只是網絡監督的一個方面，無處不在的目光不僅對官員檢點自身言行，而且對于官員的決策、管理水平都是一種挑戰，網絡監督不僅要捉蛀蟲，還要維護大樹肌體的生態健康。這對任何官員都是嚴格的考場。譬如，2008年歲末周久耕事件發生后，南京市的許多官員似乎一夜之間換了一身“馬甲”：高檔名牌服裝不穿了，名牌手表不戴了，高級轎車不坐了，天價香煙也消失了。

（三）自身消極反應

“弱勢群體”是干部的消極反應，是干部沒有正確認識到自己的職責與義務。一是沒有勇于承擔迎接矛盾和困難的膽氣，為困難所嚇住，不敢正視面對，迎難而上，克服困難。二是只看到自己的失，沒看到自己的得，主要關注個人價值，而忽視社會價值。光看別人對自己怎樣，也該看自己對別人怎樣。三是在時代變化，民主法制不斷推進的環境中，個人要與時俱進，要解放思想，打破傳統的干部地位觀和權力觀，轉變干群觀念。四是干部忽視了黨的宗旨，忽視了公仆的身份。

（四）社會需要的服務能力要求高

當前，社會服務化要求越來越明顯，建立更先進的服務型社會是當下最為迫切的要求，而且服務對象是廣大人民群眾，服務者就是領導干部，他們的服務基礎就是需要更多責任的耐心，并以最大誠意來滿足人民群眾的需求，以最大的耐心來服務于人民群眾，以更多的責任讓群眾滿意。這些要求的提升和改變勢必給領導干部帶了壓力和服務能力的提升，也相應要求領導干部要以服務的姿態辦公，以服務方式推進社會進步，以服務的模式來滿足人民群眾所需。

二、領導干部弱勢心理與服務能力關系調適的主要對策

領導干部表現出來的心理弱勢有其自身的原因，也有社會的體制或選用干部機制的問題，因此要扭轉“弱勢群體”的心理，結合上述原因，可以從以下幾方面入手。

（一）著眼于營造寬松的心理環境，改進領導干部任用管理方式

探索領導干部任用管理新形式，從用人導向上為干部創造減輕壓力、保持良好心態的環境。一是將心理狀態作為干部考察的重要內容和任用的重要依據。二是改進領導干部分工管理辦法。三是加大領導干部交流輪崗力度。完善領導干部定期交流任職制度，特別是對那些長時期在一些壓力較大崗位工作的領導干部，要及時進行輪崗交流。四是探索建立科學的領導干部工作實績考評機制。要科學、全面、正確的評價官員，綜合評價官員的工作得失，避免善于鉆營的干部獲得重用的情況發生。對領導干部也應多鼓勵和激勵，盡量避免應用“末位淘汰”和“一票否決”等不夠全面、客觀的考核措施，經常為他們鼓勁打氣，少些埋怨和責備。

（二）著眼于排除過重的心理壓力，落實領導干部身心調適措施

在工作生活中，每個人都要面臨各種各樣的壓力。領導干部承擔的責任和壓力更大，各級應對領導干部心理健康問題進行主動干預，排除其過重的心理壓力，一是建立領導干部心理健康知識培訓機制。二是建立領導干部間定期思想溝通交流機制。三是建立領導干部心理健康預警機制。建立領導干部“心理健康檔案”，對領導干部身心健康進行跟蹤管理。落實領導干部工休假制度，做到防患于未然。及時掌握一些基層領導干部的家庭生活困難，盡可能幫助解決實際問題，消除他們的后顧之憂。確保干部在新的崗位上切實轉變作風，盡快打開局面，愉快地開展工作，更好地服務于經濟社會科學發展。四是建立領導干部心理問題自我調適機制。開發領導干部心理調適軟件，設立相應調適場所，方便領導干部加強自我心理調適。

（三）著眼于培養良好的心理素質，構建領導干部心理免疫系統

幫助領導干部加強自我調適，形成功能完善的自我心理免疫系統，增強領導干部心理免疫力。一是引導領導干部始終保持良好的心態。定期開展領導心理健康講座，引導領導干部正確對待壓力，理性地對待個人的進退留轉，克服遇事動輒發怒、言語過激的沖動情緒，做到在“名”上保持平靜的心態，在“利”上保持平淡的心態，在“情”上保持平常的心態。二是引導領導干部培養健康的生活情趣。應始終注意教育和引導各級領導干部加強道德修養，嚴格按照開展“三項活動”的要求，結合“三項重點”工作的落實，多深入基層調查研究，多與群眾座談交流，在聯系群眾中提高生活品位。應注重幫助和引導領導干部在工作之余自覺養成讀精品書、看健康報、聽高雅音樂和勤參加群眾性文體活動等良好生活習慣。三是引導領導干部掌握消除不良情緒的調適方法。結合干部心理健康教育，幫助領導掌握實用的心理調控方法，對不同類型的領導干部和心理健康問題的嚴重程度，分別采取音樂療法、運動療法等多種方法，讓領導干部經常為自己做心理按摩，加強心理保健，學會放松、學會傾訴、學會宣泄進行自我解壓，確保能夠在重重壓力下從容應對，能夠在不良情緒中自我解除，積極工作，健康生活。

（四）著眼于培養正確的權力觀，提升領導干部良好的思想政治素質

提升領導干部良好的思想政治素質，必須加強對領導干部的權力觀、事業觀、價值觀的教育，引導干部樹立正確的定位意識。認真學習和領會黨的宗旨，貫徹奉獻精神，落實為民服務的要求。要走群眾路線，與民同伍，不脫離群眾，不以權謀私，不濫用公權。作為黨的干部，也是為民服務的公仆，必須堅定共產主義理想，奉行大公無私的精神，踐行刻苦敬業的職責。有了為人民群眾誠心誠意謀福祉的理想，才能像沈浩這樣的干部鞠躬盡瘁死而后已，無怨無悔，任勞任怨。所以，只有思想政治素質過硬了，道德品質崇高了，才能具備強大的心理素質，才能充滿干事的信心，才能不計較得失的高尚，才能自立自強，成為堅強的共產主義戰士。

（五）著眼于提升領導干部的服務能力，以服務能力化解弱勢心理

服務能力是一個廣義概念，涉及面廣且多，所需要的因素也復雜，作為領導干部，所領導的事物和相關資源足以可以調動所需要的服務能力要素，這是因為能力指組織或個人的認識能力和行為所達到的水平，讓領導干部具備服務能力。同樣，提升領導干部的服務能力需要改變觀念，特別在對待廣大人民群眾時，要以實事求是、講道理、講政策的模式來開導、引導人民群眾，為人民群眾解決符合法律法規和各級政府政策的難題，讓人民群眾滿意;最終以進一步提升領導干部的服務能力來弱化領導干部的弱勢心理。

三、結語

總之，領導干部出現“弱勢群體”，有其自身的原因，也有社會的體制或選用干部機制的問題。但無論是官員對權力的敬畏還是他們對政績的壓力，其實都是健全的法制社會對黨政官員的基本要求，也符合民眾對官員群體的整體期望。只要抱著愛崗敬業的精神、提升自身服務意識和能力、依法行政干好自己的本職工作，最終使“弱勢”的感覺會逐步被釋放，壓力會逐步被減輕。

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