如何管好知識型員工？

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克發明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在當下，商業環境變化越來越快。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。但通常由于知識型員工對自我價值實現有著強烈愿望以及勞動成果難以衡量等特性，如何將這些知識型員工凝聚起來，形成合力，使他們的發展方向與企業的發展方向始終高度重合，成為了高知識型企業面臨的一個棘手問題。

在“事業合伙人”作為一種激勵制度被很多企業關注的當下，也產生了一些關于“逆向授權”以及“知識型員工如何激勵”的問題。漲工資、發獎金，包括“事業合伙人”，種種激勵制度的實質是對員工需求的滿足。員工的需求是多種多樣的，但大多數企業僅僅有物質激勵（一種外部激勵），把知識型員工的職位從“經理”改為“合伙人”、授權給他們去自我管理，認為這樣便高枕無憂。但現實中存在“逆向授權”的問題，即在員工的崗位說明書中已經規定了崗位的相應權限，但員工仍然會就其職責范圍內的事向上司請示。表面分析會說“員工怕承擔責任”。背后的原因有三：沒有規定與責任相對應的利益；知識型工作的難量化特性使得責任利益有模糊性；知識型員工未必喜歡權力（他們的自豪感來自于某領域專長，授權的責任超出他們專長之外時會帶來不安）。Robbins的研究結果也顯示了這一點：得到授權后的自我管理團隊雖然員工滿意度較高，但高生產率導致了滿意度，而不是高滿意度導致了高生產率。……