新舊職工薪酬會計準則比較研究

郭宇　李洪波　賈敬軒

[摘要]職工薪酬的支付關系到職工、企業及國家的利益分配。本文基于2014年新發布的《企業會計準則第9號——職工薪酬》，運用對比的方法，分析了與2006年企業會計準則相比新職工薪酬準則的變化，詳細地介紹了部分新概念，并指出職工薪酬準則變化的趨勢，以及這種趨勢產生的影響，以期職工、企業能夠更好的學習和應用職工薪酬準則。

[關鍵詞]職工薪酬；準則；比較

[中圖分類號]F233[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）49-0069-02

1引言

財政部于2014年1月27日發布了新修訂的《企業會計準則第9號——職工薪酬》（以下稱為“新準則”），要求自2014年7月1日起在所有執行企業會計準則的企業范圍內執行。同時，財政部2006年發布的《企業會計準則第9號——職工薪酬》（以下稱為“舊準則”）準則廢止。與舊準則相比，新準則最明顯的變化是篇幅增大。新增部分大多來源于新概念以及對新概念的解釋。

2原有概念的變化

2.1職工

舊準則未界定“職工”這一概念，但《企業會計準則第9號——職工薪酬》應用指南（以下稱《應用指南》）明確規定了“職工”的概念，指出職工包括“與企業訂立勞動合同的所有人員”（含全、兼職和臨時職工）、“未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人”（如董事會成員、監事會成員）和“提供與職工類似服務的人員”（如勞務用工合同人員）。新準則在第三條中定義的“職工”概念與《應用指南》一致。

2.2職工薪酬

舊準則中指出：“職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。”《應用指南》則擴大了職工薪酬的范圍，指出提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等，同樣屬于職工薪酬。新準則中對于職工薪酬的定義，完善了職工獲取薪酬的對等條件，即“職工提供的服務”和“解除勞動關系”。舊準則也規范了因“解除勞動關系”而支付給職工薪酬的情況（如辭退福利），但并未在“職工薪酬”的定義中明確說明。

舊準則界定了職工薪酬的范圍，列舉了8種具體情況。而新準則對舊準則內列舉的情況進行了歸納：短期薪酬、離職后福利、辭退福利及其他長期職工福利。并且在這四類的規范內，新準則增加了幾種舊準則未列舉的情況。

3新準則中提及的新概念

3.1短期薪酬

短期薪酬是企業短期內支付給職工的薪酬。新準則把“短期”界定為“十二個月”，具體指“職工提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月”。短期薪酬的內容包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費，工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。

3.2非貨幣性福利

非貨幣性福利并非新的概念，只是新準則增加了對非貨幣性福利的規范。新準則指出，職工福利費為非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。

3.3帶薪缺勤

新準則指出：“帶薪缺勤，是指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。”值得指出的是，職工在缺勤期間獲得的工資，不屬于職工工資，而屬于帶薪缺勤。按照常理，職工缺勤，企業應相應扣除工資。因此，企業在職工缺勤期間的支付不屬于工資，但企業對缺勤職工的支付（以工資或補償形式）是基于職工過去的服務，仍屬于本準則規定的職工薪酬，只是被稱為“帶薪缺勤”。

根據帶薪權利能夠結轉為下期使用，帶薪缺勤可以分為兩類：累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。若職工享受的帶薪缺勤權力可以累積，即當期未使用完的天數可以結轉下期累積使用，則被稱為累積帶薪缺勤；若不可以累積，則被稱為非累積帶薪缺勤。職工因向企業提供勞務而獲得在當期或未來期間享有帶薪缺勤的權利時，企業則承擔了在當期或未來期間向職工支付帶薪缺勤的義務，若滿足負債確認條件，企業應確認一項負債（應付職工薪酬——帶薪缺勤）。

在職工實際發生缺勤的會計期間，應當確認與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬。若職工因提供勞務而使其未來將要享有的帶薪缺勤權利增加，企業應確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并需以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。若企業在確認與職工未來期間享有帶薪缺勤權利相關的負債時，預計很可能在未來超過十二個月以上期間支付時，則應確認為“其他長期職工福利——長期帶薪缺勤”。

3.4利潤分享計劃

新準則指出，“利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經營成果提供薪酬的協議。”該概念指出，職工獲得基于利潤或其他經營成果的薪酬是“提供服務”所致，并非因為投資關系，所以利潤分享計劃不屬于利潤分配，而屬于職工薪酬。利潤分享計劃包括短期利潤分享計劃和長期利潤分享計劃。

企業確認利潤分享計劃（作為負債）應滿足如下條件：按照利潤分享計劃，特定事實（如職工完成某項指標）發生，導致企業承擔了現實的支付義務；支付的金額可以可靠地計量。如果條件具備，企業應于期末確認與利潤分享計劃相關的負債。企業在實際支付相關負債時，應沖銷確認的負債。但根據利潤分享計劃，若在職工提供勞務的年度報告期結束后的十二個月內，不需要全部支付因利潤分享計劃產生的職工薪酬的，企業應當將因利潤分享計劃產生的負債確認“長期利潤分享計劃”。長期利潤分享計劃不屬于短期薪酬。

3.5離職后福利

新準則對于離職后福利的規定中指出，“離職后福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。”離職后福利支付發生在職工退休或解除勞動關系后，但這是企業對職工提供服務的補償，屬于職工薪酬。企業與職工就離職后福利達成的協議或制定的關于離職后福利的規章制度，為離職后福利計劃。

3.6設定提存計劃

新準則指出：“設定提存計劃，是指向獨立的基金繳存固定費用后，企業不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃。”其中，基本養老保險是設定提存計劃的一種。其特點是企業按年金（定期或不定期的一系列現金流入或流出，是設定提存計劃的一部分，表現為現金流動，如支付養老金）計劃確定的標準確定其單方或與職工雙方每期固定的繳費水平，不確定也不保證未來對職工的支付水平，職工在退休后每期所能獲得的年金水平主要取決于企業和職工的繳費金額以及企業年金基金投資運營產生的投資收益。

企業應當在職工提供服務的期末根據職工服務的具體受益對象按照事先確定的繳費金額確認一項資產（如生產成本）或損益（管理費用），同時確認“應付職工薪酬——設定提存計劃”，在企業向年金基金支付時，沖銷“應付職工薪酬——設定提存計劃”。值得注意地是，對于設定提存計劃中個人繳費部分（如適用），企業作為代扣代繳人履行代扣代繳職責，從職工工資中扣除。

根據設定提存計劃，企業預計將會在職工提供服務的年度報告期結束后十二個月后支付年金的，仍應將其確認為設定提存計劃（具有長期福利性質，但不得計入“其他長期職工福利”科目）確認，支付金額按折現率折現后入賬。

3.7其他長期職工福利

其他長期職工福利符合設定提存計劃條件的，應按照與具有長期性質的設定提存計劃相關的規范處理。其他長期職工福利同樣適用于滿足一定條件的設定受益計劃（同樣，不得計入“其他長期職工福利”科目）。其他長期職工福利中包括長期殘疾福利、長期帶薪缺勤、長期利潤分享計劃。

3.8長期殘疾福利

對于長期殘疾福利的確認，企業應考慮其是否與職工提供服務的時間長短有關，若與職工提供服務的時間長短有關，則企業承擔的義務應當根據職工提供的服務，在職工提供服務的期間確認與長期殘疾福利有關的負債（應付職工薪酬——長期殘疾福利），并考慮支付的金額、時間和可能性，以折現后的金額入賬，在導致職工長期殘疾的事件發生時，沖銷已確認的負債。若與職工提供服務的時間長短無關，應在導致職工長期殘疾的事件發生時確認應付長期殘疾福利，在實際償還義務時沖銷負債。

4辭退福利

辭退福利并非新概念，其產生原因是企業在勞動合同到期之前與該企業職工解除勞動關系或鼓勵職工自愿的接受裁減，是一種補償。新準則并未規范辭退福利的確認條件，只是規范了其確認時間。辭退福利一般與業務重組有關，源于因業務重組（如出售一個分部）而產生的辭退計劃，是預計負債的一種，但確認時計入“應付職工薪酬”。

企業預期在確認辭退福利的年度報告期結束后十二個月內支付的，適用于短期薪酬的相關規定；預期在年度報告期結束后十二個月內不能完全支付的，適用與其他長期職工福利的相關規定。

5結論

新準則相對于舊準則，主要變化是職工薪酬的分類更詳細、范圍更廣泛，這說明規范更廣泛是職工薪酬準則變化的趨勢。企業確認的各類職工薪酬，最終要計入企業的成本費用中，尤其是直接參與生產的職工的薪酬直接計入營業成本。職工薪酬準則規范地越廣泛，成本補償越完善。從國際貿易角度來看，提高出口產品成本，直接導致提高售價，可以有效抵制西方發達國家對我國的反“傾銷”，減少出口阻力。

參考文獻：

楊家新.商業銀行薪酬會計探析——兼析《企業會計準則第9號——職工薪酬》[J].金融會計，2014（8）：15-21.

[基金項目]本文是中國教育會計學會2014年科研立項課題：基于委托代理理論的高校財務信息公開研究（一般性課題：20）成果。

[作者簡介]郭宇（1990—），河北景縣人，河北農業大學商學院2013級研究生。