淺析激勵理論在公共部門管理中的應用

何蕊 孫竹青

摘要：激勵理論的研究成果，在20世紀80年代以后在國際、國內企業管理中被廣泛應用，取得了舉世矚目的成效。我國公共部門自1993年以來，逐步在管理中引入激勵機制，應用激勵理論，取得了一些成效。

本文共分為四個部分。第一部分，對激勵和公共部門管理的概念進行界定和闡述。第二部分，對激勵理論進行梳理和概述。第三部分，淺要論述了在公共部門管理中應用激勵理論的重要性。第四部分，為了更好的發揮激勵的效用，在公共部門管理中更高效的應用激勵理論，提出了幾點淺顯的建議。

關鍵詞：激勵；激勵理論；公共部門

一、相關概念界定

（一）激勵

激勵一詞原本是心理學的概念，指的是持續激發人的動機的心理過程。管理學中的概念，激勵是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力地過程。簡單的說，激勵就是調動人的積極性。

（二）公共部門

公共部門是指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。

二、激勵理論概述

（一）馬斯洛的需要層次理論

這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。安全需要——保證身心免受傷害。歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。自我實現的需要——包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

（二）赫茲伯格的雙因素論

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。他將激發人的動機因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素具有保持人的積極性、維持工作現狀的作用，主要包括組織政策、工作環境、福利等。激勵因素主要包括認可、成就、發展、責任等內在因素，本質是注重工作本身的內容，借此提高工作效率，促進人的進去心，起到持久的激勵作用。

（三）亞當斯的公平理論

公平理論是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

三、淺談在公共部門管理中應用激勵理論的重要性

（一）提高行政服務效率

我國當前的公務員收入中，一方面，低薪導致了增加自己物質利益的要求，成為腐敗滋生的源頭；另一方面，固定的工資形式決定了公務員收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，導致“出工不出力、玩忽職守、消極怠慢”等現象，最終導致行政績效的降低。問題出現的根本原因在于行政組織中缺乏激勵競爭機制。

（二）樹立良好的政府形象

政府組織是典型的層級節制組織，組織內部有著嚴格的上下級關系和各自的權責范圍。在這種情況下，行政機關行為方式和管理程序存在某種程度的僵化，奉命辦事、例行公事成為經常現象。同時，公務員職業具有穩定性的特點，這容易使公務員出現斗志疲軟、按部就班、缺乏主動進取的現象。多樣激勵制度的實施將會形成一種相互競爭、優勝劣汰的氛圍，有利于克服官僚主義，防止政府和民眾的關系惡化，減少民眾對政府的失望情緒，樹立政府的良好形象，增強政府公信力。

（三）提升組織凝聚力

組織的凝聚力來自于成員對社會主流價值觀的認同，但社會的理性化和抽象化卻消解了成員對社會主流價值觀的高度認同。激勵實施的過程中，精神、情感和價值世界的互相接觸與溝通，使得人與人的關系逐漸得以密切，人與人之間重燃溫暖之火，而人的歸屬感也隨之而得以強化，促進人們在共同利益群體中尋找到生活意義，進而彌合人與社會之間的裂痕，提升組織的凝聚力。

四、在公共部門管理中應用激勵理論的建議

在經濟時代的今天，公共部門的管理者們越來越清楚地認識到，物質激勵己不能再被擱置在次要的地位，迫切需要在人力資源管理中建立起物質激勵與精神激勵并舉、以物質激勵為基礎的雙軌激勵機制。

（一）合理運用物質激勵與精神激勵相結合，激發工作熱情

赫茲伯格提出了“雙因素理論”，主要是說人們的工作積極性的調動要靠物質激勵和精神激勵，它要求我們的公共部門在管理上既要關心公務員的物質生活需要，又要關心公務員的精神需要，一個組織管理的水平、發展與壯大，在很大程度上取決于物質激勵與精神激勵相結合的程度。傳統的人事管理重視精神激勵，是由于受到了政治因素、歷史傳統以及客觀經濟條件的影響和制約，在現階段，我們提倡重視物質激勵與精神激勵并舉，要注意把握兩種激勵手段的力度。物質激勵與精神激勵相結合，要以物質激勵為基礎、以精神激勵為導向。

（二）構建科學的升降任免制度，實施競爭激勵

公平理論是激勵理論中的一個重要內容，每一個人在從事一件事情后，對于自己獲得的報酬都有一個衡量，這種衡量的最終結果由公平或不公平的感受表現出來。這種公平感對于一個人對工作的努力程度，對于機關部門的信任度、依賴度都起著一定的影響。因此，要想激發員工長久的工作積極性，必須首先為其提供一個公平的環境，提高公務員的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺有投入就有產出，成就有公正的評價和社會的認可。建議在確保公平、公正的前提下，大力推行競爭上崗制和職務任期制，杜絕和減少公務員晉升中“由少數人選人”和“在少數人中選人”的現象，使職位晉升更具有開放性和競爭性，增強群眾參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，在同等情況下注重日常的工作績效。

（三）建立健全相關的配套制度

在政府機關管理中兌現激勵結果，必須有嚴密的綜合配套制度來保障。任何一個政府部門對公務員采取的某種激勵只有符合公務員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發揮作用，兌現其激勵結果。不能正常兌現激勵結果的手段和方法會失信于廣大公務員，達不到激勵的效果。因此，要細化考評和獎勵辦法，將獎勵辦法中涉及到的資金、待遇等問題切實落實到位，使之成為一個制度長期堅持。