承諾型人力資源管理實踐、員工工作投入與創(chuàng)新行為的關系

摘要：本研究基于社會交換理論，使用跨層次分析技術，以100家企業(yè)及658名員工為樣本，考察了承諾型人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機制。研究結果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結論為人力資源管理實踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實證支撐，從而有助于揭示人力資源管理實踐通過影響員工的態(tài)度和行為，最終影響組織績效機制的中間過程。

關鍵詞：承諾型人力資源管理實踐；工作投入；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F27292文獻標志碼：A文章編號：10085831（2014）04007307

一、研究背景與理論基礎

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中，持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2]，是組織創(chuàng)新的基礎和來源。因此，員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學者的關注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因，組織環(huán)境被認為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一。基于組織環(huán)境的視角，研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關鍵因素。但是，組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境，會受到更為遠端的管理實踐活動如人力資源管理實踐的影響[6]。但是，研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實踐活動對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會交換理論，組織通過人力資源管理實踐活動和員工之間建立關系。當組織的人力資源管理實踐活動被員工感知為對其的欣賞、認可和投資時，組織和員工之間就會形成一種社會交換關系，而非純粹的經(jīng)濟關系[7]。承諾型人力資源管理實踐是一系列人力資源管理實踐的組合，這些人力資源管理實踐重視員工價值，能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中，承諾型人力資源管理實踐的具體活動有些不同，但是，實施承諾型人力資源管理實踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9]，因此，實施承諾型人力資源管理實踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關系，作為回報，員工可能會增加工作投入。工作投入是與工作相關的一種積極的情緒與認知狀態(tài)[10]，具有這種積極狀態(tài)的員工會有以下表現(xiàn)：對工作投入更多的時間、精力，工作更專注并且勇于面對工作中的困難，主動尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風險和不確定性，它不僅需要員工對工作投入更多的時間和精力，而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此，基于社會交換的視角，采用跨層次分析的方法，本研究選取承諾型人力資源管理實踐，探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機制。研究結論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實踐對員工的不同行為的影響，而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻回顧和研究假設

（一）承諾型人力資源管理實踐與員工創(chuàng)新行為

社會交換理論認為，員工特別關注從組織獲得、貢獻的資源和社會互動[12]。當組織實施的人力資源管理實踐活動被員工感知為組織對其的欣賞、認可和投資時，組織和員工之間就會形成一種社會交換關系，而非純粹的經(jīng)濟關系[7]。承諾型人力資源管理實踐通過在組織目標和與員工目標之間建立心理聯(lián)系，從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實施承諾型人力資源管理實踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關系，作為回報，員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實施的許多活動組成的復雜行為[15- 16]。這些復雜行為是一系列具有風險的嘗試，它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動機，而且需要有益于安全的工作氛圍。因為當人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時候，會出現(xiàn)創(chuàng)造性的認知[17]，而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎。

承諾型人力資源管理實踐由員工參與、公平的報酬、員工共享信息、分權、結果為導向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實踐活動構成[18-19]。這些實踐活動不僅有助于為員工提供成長的機會，促進員工技能的提升，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障，而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中，員工更愿意合作，相互幫助和進行知識分享[18]，從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

研究假設1：承諾型人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動態(tài)復雜的過程，員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動機，而且還需要員工對工作投入大量的時間和精力。同時，創(chuàng)意的實施是不斷探索和試錯的過程，員工會遇到很多意想不到的問題和困難，需要員工堅持不懈，勇于面對。工作投入是以活力、奉獻和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為：員工全神貫注于自己的工作，不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力，堅持不懈地面對工作困難，勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時，工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，而員工的積極性和主動性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動性，員工的主動性能夠促進工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

研究假設2：員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（三）工作投入在承諾型人力資源管理實踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會交換理論，組織通過人力資源管理實踐活動與員工之間形成不同的交換關系 [21]。人力資源管理實踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待，當這些被員工感知后，作為回報，員工就會出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實踐通過報酬機制、職業(yè)發(fā)展機會、長期有保障的工作等實踐活動，為員工提供組織資源；通過營造平等的文化氛圍等活動為員工提供人際資源；通過員工參與管理，工作任務的多樣性、自主性及工作結果的反饋，為員工提供工作資源，因此，作為回報，員工會以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且，人力資源管理實踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此，承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。