人力資本的差異性定價與溢出效應

摘要：文章在資本定價模型的基礎上，按風險來源把人力資本價值分為內在價值和外部價值。通過模型反映出人力資本價格以學歷、年齡等內在價值為中心，隨外部風險變化而波動的規律。同時為真實反映外部異質性下人力資本的馬太效應，利用門檻面板模型求解學歷對產出的門檻值，克服了通過常規求解平均受教育年限的不足，能更有效地反映勞動者人力資本的溢出效應。此外，文章給出的包含內、外部價值等因素的人力資本定價模型，既能反映當期的人力資本價格，也能動態推斷預期人力資本價格，并且可以通過細分行業、職業等變量進行擴展，在模型的應用上有一定的實用性。

關鍵詞：人力資本；定價；風險；門檻模型

中圖分類號：F244文獻標志碼：A文章編號：10085831（2014）04006508

一、研究背景與文獻述評

人作為勞動要素的主要載體，以人力資本的形式投入生產和管理，對社會產值產生重要的貢獻。人力資本產生價值的前提是人與具體工作崗位相匹配，勞動者能夠勝任工作并且愿意承擔工作。勞動力的學歷、技能、年齡等個體異質性決定了求職者是否勝任崗位要求；而企業能否給予勞動者與其價值存量相適應的報酬和福利決定了求職者是否愿意就職。從這一意義上說，人力資本定價的過程是市場交易的結果。對人力資本進行科學合理定價是勞動力與崗位匹配成功的關鍵步驟，從宏觀上能夠減少失業率，并擴大產出。同時，為企業人力資源的計量提供理論依據和方法，從微觀上可以最大限度地挖掘人力資源，提高工作效率。然而，由于人力資本特殊性和計量的不確定性，在中國的國民經濟核算體系中，人力資本及其價值的賬戶仍然是個空缺[1]。人力資本的定價問題是目前經濟學和管理學領域的難點之一。本文對人力資本定價的研究將基于人力資本的價值風險構成，遵循人力資本的特殊性，充分利用它與物質資本的共性，用成熟的資本資產定價模型為人力資本定價提供方法。文章的第一部分為引言和文獻回顧。第二部分首先確定人力資本的價值由人的內部價值和市場價值組成，并劃分人力資本定價的風險組成：人自身異質性和市場異質性風險。在資本定價模型的基礎上，通過人力資本的具體價值變量對產出的貢獻建立人力資本的定價模型。第三部分將中國數據帶入模型，并進行案例分析。第四部分是總結和展望。

目前物質資本和金融資本的定價模型較為成熟，定價方法較多。和物質資本相比，人力資本有共性也有其特殊性。首先，在數量和質量上，人力資本與物質資本一樣能夠轉化為生產力，并帶來現在或未來的收益。從資源的獲得性看，人力資本同樣受限于經濟和社會條件，具有一定的稀缺性[2]。這兩點均說明，人力資本定價的前提之一是人本身的價值：人是個體的人，人的教育、培訓、年齡、技能等個體異質性是人力資本定價的基礎，也是人力資本內部價值風險的來源。其次，從資本的使用權和支配權看，人力資本依附于人，企業必須通過市場確定人力資本的價格，才能獲取人力資本的價值。同時，人的主觀能動性決定了人力資本價格的激勵功能，市場和企業對人力資本合理的定價和反饋能夠保障人力資本發揮最大效能。后兩點特殊性反映了人的外部價值：人是社會的人，人力資本的價格受市場波動的影響，并且可能表現出動態特征。吳炯等[3]、鄔烈嵐[4]用博弈論論證人力資本定價的逆向選擇是市場博弈的結果。胡宏偉[5]指出人力資本的定價是供給和需求相互作用的結果。劉渝琳[5]論證了人力資本在東、西部市場定價的差異。徐國君、夏虹把人力資本與物質資本比較，指出人力資本以市場分配機制為基礎參與分配。安妮·布魯金[7]認為人力資本應該囊括市場、企業、信息等多因素。美國學者斯圖爾特論證了人力資本與市場資本之間的互動作用，以及在此基礎上形成的競爭優勢。ubert aint Onge[7]提出人力資本主要由內隱知識和外顯知識構成。大量文獻從人力資本的內部價值和外部價值論證了它與物質資本同樣的重要性。盡管如此，這些研究大都集中于論證人力資本的作用和測算方法，而對人力資本定價的探索卻相對較少。

現有的相關文獻主要包括兩個方面。一是研究人力資本某一構成要素的定價。如朱文蔚[7]對上市公司高層管理人員的人力資本進行定價。馮子標[8]、張文賢[9]等研究經營管理者人力資本價值的演變和定價問題。實際上，管理者只是眾多勞動者中的小部分，而現實生活中對一般勞動者人力資本定價不公的現象更多。王德勁[1]從教育水平對人力資本進行定價，計算部分年份各級人力資本的價格。這種計算方法忽略了人力資本內部價值的發揮可能受市場風險的影響，僅對學歷文憑進行定價，無法顯示個體勞動者在市場和企業體現的價值[10]。二是目前對人力資本定價的討論更多集中在人力資本定價的計量方法上。較有代表性的是以工資折現模型、未來工資報酬折現法[7]等各種以未來報酬為基礎的方法，和以收益為基礎的經濟價值法、隨機報酬法等[7]。此外，生產函數法[7]、期權模型[11]、人力資本的貢獻度[9]等方法也應用于人力資源價值的計量上。這些模型和計量方法是對人力資本定價研究的創新和進步，但由于人力資本的特殊性和方法的局限性，存在以下問題：（1）未來報酬只是一種假設，難以計量，操作性和實用性較低。（2）忽略人力資本可能受外部風險的影響，人力資本預期收益的不確定性可能導致方法的失效。（3）以人力資本的貢獻度為衡量標準能夠客觀反映現實，但如何找到使貢獻度量化的方法是難點之一。（4）期權模型的前提假設較為理性，且并未提及無風險和風險報酬的具體劃分及如何計算超額利潤。綜上，以上文獻大都停留在理論研究，應用價值不足。本文把以上問題作為研究的起點，以建立較為實用和易于計量的定價模型為目標。通過劃分風險組成，使用門檻方法測度人力資本在外部異質性下的貢獻度，估計人力資本的價格。

二、人力資本的價值和風險組成

（一）人力資本的價值組成和最優人力資本價格

人力資本價值發生作用的過程，既包含人力資本形成的過程，也包括人力資本作為資本投入的過程。Francis eal指出，勞動力價格是人力資本形成的重要部分。人力資本投資影響不同技能勞動力的供給，其中教育程度起關鍵性作用；而技術進步、地理位置、所處部門等需求差異也會導致人力資本價格的差異。因此，人力資本價格的形成包含三因素：勞動力的供給、需求以及交易的產生。勞動力的供給決定人力資本的內在價值，需求決定勞動力的市場價值。當內在價值不低于市場價值時發生交易，人力資本的價格形成。

圖1中陰影部分表示可能形成人力資本價格的區域。企業和勞動者根據條件搜尋對方并進行人力資本的初次定價。由于信息不對稱，企業根據勞動力的內在價值（主要是學歷和技能水平）在A點進行人力資本的初次定價。當且僅當市場給定的價格大于或等于勞動者學歷水平的價格時，勞動契約形成，人力資本產生效用。由于人的內部價值可以通過培訓、經驗等提高，市場也隨著技術進步和環境的變化而改變，人力資本的定價體現出動態的特征。加之勞動者和企業在合作過程中對彼此價值的了解，勞動者把人力資本的外在價值逐漸轉化為技能、適應能力、經驗等內在價值，從而使人力資本的定價最終等于W。所以：

人力資本的最終價值=人力資本的市場價值=人力資本的內在價值+人力資本外部價值

其中，人力資本的內在價值主要來源于勞動者的技能、學歷、身體健康程度等。由于人的主觀能動性和后天習得能力不同，勞動者的內部價值具有明顯的差異性，表現為人的異質性特征，這是人力資本內部風險的來源。同時，勞動者人力資本發生效用的過程離不開外部市場環境，是形成人力資本外部價值的主要因素，也是外在風險的來源。