廣西民辦高職院校“雙師型”教師培養中的問題及對策

蒙紹國

摘要：本文立足廣西民辦高職教育分析了目前廣西民辦高職院校“雙師型”教師培養中存在的問題，提出民辦高職培養“雙師型”教師的對策，為民辦高職院校師資培養提供有效途徑。

關鍵詞：民辦高職；雙師型教師；培養

中圖分類號：G710？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）03-0160-03

目前，廣西民辦高職院校已成為廣西教育體系的重要組成部分。廣西的高職院校有39所，其中民辦高職院校有11所，約占1/3，而廣西民辦高職院校目前普遍存在職業技能師資缺乏的問題，特別是穩定、專業化的“雙師型”教師就更為缺乏，在激烈的市場競爭中要取得長足、持續發展，加強“雙師型”教師隊伍的培養，是民辦高職院校的主要任務之一。

一、對“雙師型”教師的認識

根據“廣西壯族自治區高等學校教師系列高級專業技術資格評審條件”的要求，“雙師型”指已取得講師以上資格，并同時具有其他系列中級以上專業技術資格或取得技師（二級）以上職業資格者。“雙師型”教師應具有扎實專業理論知識，又掌握專業的操作技能，能指導學生開展實習、實訓教學。

二、廣西民辦高職院校“雙師型”教師培養中存在的問題

1.教師隊伍結構不合理，“雙師型”教師少。目前廣西民辦高職院校的師資隊伍存在“青年教師居多，中老年教師極少”的問題，其師資主要來于畢業時間不長的畢業生，究其原因：社會觀念普遍認為民辦院校不如公辦，民辦院校自身的辦學投入、社會保障、綜合實力不足。因此民辦院校要想從公辦院校和社會引進中高級技術人才，特別是“雙師型”教師難度極大。無奈之下，民辦院校為了解“燃眉之急”只能招聘實踐經驗匱乏、操作技能有限的畢業生，而吸引不了教學經驗、工作經驗豐富的“雙師型”教師，最終導致民辦院校師資隊伍結構嚴重失衡。

2.對“雙師型”教師認識不足，投入經費少。由于廣西民辦高職院校的辦學類型、辦學環境，管理水平等與公辦院校有極大差別，對“雙師型”教師概念有著不同的理解和認識水平，加上辦學資金緊缺，對“雙師型”教師培養投入經費少，嚴重影響了“雙師型”教師隊伍培養。

3.民辦教師流動性過大，“雙師型”教師流失。民辦高職院校管理人員及專業教師流動性較大，“雙師型”教師外流也很嚴重，很多老師在民辦高校評上“雙師型”教師后，就向往公辦院校。究其緣由：民辦院校就其性質來講，是民營企業，在民辦院校工作的教師無“編制”，與普通企業的打工族一樣應聘上崗，辭職跳槽難免。其次，民辦高校管理者為了節約用人成本，往往會一師多用，教師課時量大，而工資待遇卻跟不上。再次，投資管理者為規范教學往往會建立一整套規章制度并嚴格執行，把教師當成了員工管理，忽視了教師職業的空間性和獨立性，阻礙了教師的自我學習和成長。

4.民辦教師來源單一，總體素質低。民辦高職院校受教育經費、職稱評定、社會保障、薪酬待遇、福利保險等諸多客觀條件限制，從公辦院校或機關企事業單位直接招聘人才的渠道并不暢通，其教師來源主要是應屆畢業生，他們大多數職稱較低，缺乏教學和管理經驗，由于從校門到校門，社會實踐少，他們普遍覺得目前“雙師型”評定要求比較高，達到目標困難也較大，從而產生畏難情緒，不愿積極創造條件加強實踐動手能力的培養，缺少追求目標的原動力。另一方面是這部分人受社會、家庭、情感等影響，思想波動大，正處在擇業期，工作變動大，流動性也大，隊伍極不穩定，在教師管理上也出現很多漏洞，教師隊伍素質總體不高。

5.民辦高職院校職稱評定難，“雙師型”教師培養難。現行廣西民辦高職院校教師職稱評定是使用公辦院校的本科標準，側重于教師的學術水平，不能體現民辦高職院校教師的實踐能力的要求。高職教育強調從社會引進“專業能手”、“能工巧匠”，培養成“雙師型”教師，但目前廣西的職稱評定方法，難以解決這一問題。雖然廣西北部灣地區和非公有制企業目前有免考職稱外語和計算機的規定，但民辦高職院校沒有職稱評定的資質，民辦院校教師想職稱評定則與公辦院校（本科院校）的程序一樣，如此一來，過高的學歷要求及科研成果要求，使民辦“雙師型”教師隊伍建設舉步維艱。而“雙師型”教師的認定又離不開職稱的評定，因而，民辦院校的“雙師型”教師培養難度極大。

三、民辦高職院校“雙師型”教師培養對策

1.提高認識、落實政策、創造良好的師資環境。嚴格執行《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）、《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）等文件精神，認真落實國家教育方針。民辦高職院校的興辦者、管理者要提高認識，學習落實國家教育方針政策，認識到“雙師型”教師隊伍是決定高等職業教育能否健康持續發展的關鍵因素之一，“雙師型”教師隊伍建設已成為各高職院校的一項重點工作。在充分認識的前提下，努力創造良好的用人環境，打破、扭轉民辦院校不如公辦院校的局面，以人為本，創造有利于“雙師型”教師成長的環境氣氛，提高民辦教師的薪酬待遇、社會保險、社會地位等，為教師多謀福利，形成良好的教學氣氛。

2.改善師資隊伍結構，加強“雙師型”教師培養。教師資源是民辦高職院校發展的核心，民辦高職院校應樹立“學校以教師為本的用人理念”，聘請和培養既懂教育又會經營學校的管理者，把現代教育同現代市場經營結合起來，組建一支師德高尚、結構合理、素質過硬、相對穩定的教師隊伍。加強對青年教師的培養力度，特別是“雙師型”教師的培養，使之形成教學梯隊，逐漸改變過去那種以年輕教師為主的結構模式，同時加強現有教師隊伍的培訓，引導教師向“雙師型”教師轉變，把“雙師型”教師隊伍建設擺上日程，制定“雙師型”隊伍的具體實施方案并落實到位，選派優秀的青年教師先到大型公司、企事業去上崗培訓，然后再回到學校，回到課堂，加強向雙師型隊伍轉變。

3.建立“雙師型”教師的保障和激勵機制。民辦高職院校要加強“雙師型”教師培養，需要建立“雙師型”師資隊伍的保障和激勵機制，讓有真才實干的“雙師型”教師得到保障、嘗到甜頭、受到鼓勵。一是在工資獎勵方面，對取得“雙師型”資格的教師有優先權，并給予一次性獎勵。二是年度考核、評優獎勵、晉升職稱方面，向“雙師型”教師重點傾斜。三是提高經濟待遇，“雙師型”教師可享受高一級職稱教師的工資或津貼待遇，或設立“雙師型”教師專項津貼，或提高“雙師型”教師的課時費標準。四是選拔專業帶頭人和骨干教師時，把在企業的實踐經歷和具備“雙師型”教師特征的對象作為入選的必備條件之一。五是對教師的再深造、進修、后續培養“雙師型”教師有優先機會。通過落實保障和激勵措施來使教師向“雙師型”教師行列看齊，加快“雙師型”教師培養。endprint

4.多渠道引進教師，建立一支專兼結合的“雙師型”教師隊伍。民辦高職院校在加強現有教師培養的基礎上，應拓寬“雙師型”教師的來源渠道，打破主要師資來源以高校畢業生為主的弊端。消除社會地位、行業收入、職稱差異等對民辦“雙師型”教師的影響。加大從公司、企事業、行業等引進實踐能力強的中高級技術人才，加強崗前的培訓，使他們“搖身一變”從“園藝師”、“會計師”、“工程師”向“講師”轉變，成為名副其實的“雙師型”教師。學校還要從公司、企事業、行業聘任實踐經驗豐富和技能嫻熟的專家來校任教，讓社會各行業的專家能手參與到學校的專業建設中來。“雙師型”教師除了社會引進外，學校還應與企業、行業等建立良好的合作育“師”機制，學校與企業、行業間進行“崗位輪換”、“定單培養”、“掛職頂崗”、“產研結合”、“企業兼職”，多渠道地開展合作育“師”機制，建立合理的“雙師型”隊伍。

5.建立民辦院校教師職稱評定制度，提升現有教師隊伍。目前對民辦高職院校教師職稱評審與公辦高校一樣，大多使用公辦的“本科標準，不符合民辦高職院校的實現，不能反映民辦高職的特點。民辦高職院校就在政府指引下建立起符合民辦高職院校職稱評定的具體辦法，以充分體現民辦高職教育特點。以利于民辦高職院校培養“雙師型”教師。并適當放寬一些特殊專業老師的要求，改變以往在學歷和年齡等標準上“一刀切”的做法，真正做到“不拘一格降人才”。

總之，民辦高職院校要切實提高“雙師型”教師隊伍，從自身出發，提高認識、轉變教育理念，與政府各部門、企事業通力合作，以各種強有力的措施，加快“雙師型“教師隊伍的培訓，努力提升教師的教學水平。

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基金項目：2012年度廣西高等教育教學改革工程項目《廣西民辦高職院校“雙證書”制度推進工作的研究與實踐》（項目編號：2012JGA434）研究成果之一。endprint