從薪酬角度談對知識型員工的激勵問題

摘 要 本文在了解了知識型員工的概念基礎上，分析了知識型員工的特點和需求，提出在進行薪酬設計時需根據知識型員工的特點和需求具有相應的薪酬特征。

關鍵詞 知識型員工 薪酬激勵 特征

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

Knowledge Workers' Incentive Issues from Salary Perspective

CHENG Jie

（College of Arts and Sciences， Yangtze University， Jingzhou， Hubei 434020）

Abstract Based on the understanding of the concept of knowledge workers， analyzed the knowledge workers' characteristics and needs， raised during the pay structure should have the appropriate remuneration characteristics according to the characteristics and needs of knowledge workers.

Key words knowledge workers； salary incentive； characteristics

知識型員工，這一概念最早是由美國學者彼得·德魯克提出來的，是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，①發展到現在，知識型員工的定義更有時代性意義，是指“那些接受過高等教育，具有特殊的知識和技能，專門從事生產、創造、拓展、應用知識的活動，能為企業帶來知識資本增值并以此為職業的人”。②這樣的員工具有著時代的鮮明特點，對他們的激勵，企業更多的是需要思考如何根據他們的自身特點來實施各種有效的激勵手段才能發揮他們的潛力進而以完成企業的發展目標。

1 知識型員工的特點

（1）自主性強。知識型員工的一個最明顯特征是自主性很強。由于知識型員工的知識層面寬泛、自身工作能力較強，對客觀環境有很強的價值判斷，所以他們不希望在很大程度上任人安排，更希望有更多自己的思考與發展空間。所以他們更喜歡一些具有挑戰的工作以實現自我發展的需求。

（2）自尊心強。知識型員工因為具備著較高的技能和特殊的知識，決定了他們必須具有著一定的優越性。為了維護和體現這種優越性，他們需要付出更多的努力和辛勞。

（3）成就期望高。知識型員工由于受到教育水平較高，自我能力相對較強，同時自主性強、自我發展需求愿望強烈，這決定了他們有更高的成就動機。衡量成就的指標除了工作任務本身的難度、速度和效率外，報酬這一項是所有人都覺得具有能力衡量性的指標。報酬除了是對工作的補償外，更多的體現了企業對他們的尊重與承認。

（4）求知欲高。知識型員工雖然已經具備廣泛的知識，但是他們依然希望能繼續學習。他們認為學習才是發展的主動力，只有知識才能創造更多知識，只有知識才能帶來創新與發展。一旦長時間沒有學習，他們會有很強的自我危機感。故而當工作沒有帶給他們個人成長和發展的機會，他們會選擇離開，去尋找有利于自我發展的其他公司。

隨著社會教育事業的發展，現今企業絕大部分的員工都是知識型員工。對企業的發展而言，如何激發他們的潛能以實現企業的戰略發展目標將是至關重要的問題。基于知識型員工的這些特征，決定了企業在制定薪酬制度以體現激勵效果時一定要擁有一些自己的特性。

2 知識型員工的薪酬特征

國家勞動和社會保障部勞動科學研究所、《人力資本》期刊社和北森測評網共同組織聯合調查，收集了中國較高學歷的一代年輕人的職業滿意度數據。③見表1。

由此可見，雖然知識型員工對工作滿意更注重的是鍛煉和發展機會、工作氛圍等方面，但涉及到離職，很大程度上還是因為薪酬的問題。而薪酬設計只有物質的表現，而沒有根據知識型員工的特點與需求體現激勵也會形成對工作的不滿意。因此，采用薪酬激勵知識型員工也要有自己的特色。

（1）層次性。為激勵知識型員工，在薪酬設計上不僅要體現不同職級的薪酬級別外，還要體現不同技術層次，學歷層次的薪酬級別。將不同層次員工的各種薪酬內容拉開一定的距離，這不僅體現在職位級別上的一個優越性，更加體現在技術、知識水平的優越性上。是一種對不同層次員工的認可和激勵。

（2）挑戰性。薪酬的層次性是挑戰性的基礎。挑戰性要求在設計薪酬的層次性時要注意有一定的彈性，讓低層次的員工有機會獲得高層次員工的報酬。企業可以設立績效工資、項目獎、績效獎等帶有激勵性的報酬。

（3）關懷性。企業良好的工作環境和氛圍是知識型員工普遍關注的。在這種良好的工作環境下，知識型員工能找到歸屬感和認同感，而知識型員工這種需求的獲得大部分可以通過企業的內部關懷獲得。通過薪酬設計也可以體現出對員工的關懷，比如福利待遇。國家已經提出了強制性的福利政策，包括養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等。企業在此基礎上還可以選擇職業發展培訓、員工子女學校的選擇、住房補助或津貼、體育娛樂設施的建設、旅游、節日慰問、帶薪休假等等。

（4）收益性。知識型員工雖然更追求有挑戰性的工作和工作的自主性，但金錢激勵依然是不可缺少的。薪酬在很大程度上也體現了自身價值的實現和企業及社會對自身工作成果的認同。因此在薪酬設計上要能體現高能力帶來高收益的現象。為避免吃大鍋飯的現象出現，應注意多設置一些報酬項目，根據員工的實際表現給予一些能參與某些報酬項目的機會，比如股票期權。

隨著知識型員工越來越多，企業不得不考慮如何更好的激勵他們以充分發揮他們的能力。薪酬是企業必須賦予給員工的，在此，企業必須時時評估是否做到了按照知識型員工的特點和需求有的放矢的激發他們的潛能，讓知識型員工也充分發揮了他們的價值所在。

注釋

① 吳筱玫.“知識型員工”與“全面薪酬戰略”[J].鄭州航空工業管理學院學報，2005（23）：98-100.

② 辛磊.企業知識員工的薪酬激勵[J].中國鄉鎮企業會計，2010：80-82.

③ 對知識型員工及其薪酬激勵的探討[J].經濟研究導刊，2007（5）：117-118.