加強央行分支機構青年行員職業生涯管理的思考

摘 要：當前，青年行員已逐步成長為央行分支機構的一支重要的專業化人才隊伍，是新時期央行分支機構有效履行職責的重要人才保障。如何管理好、培養好、使用好青年行員，是央行分支機構人員管理面臨的一項重要課題。針對青年行員職業發展中存在的問題，建議央行各分支機構引導青年行員開展職業生涯規劃，并根據青年行員職業生涯發展的階段性特征，采取有針對性的措施，加強對青年行員職業生涯發展的指導。

關鍵詞：央行工作；人力資源；職業生涯

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A〓 文章編號：1003-9031（2013）11-0082-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2013.11.18

通過多年開展人員統一招考，目前中國人民銀行各分支機構干部隊伍中青年行員占比越來越大，特別是青年高學歷人才的加入，有效改善了央行分支機構人員隊伍結構。隨著工作閱歷的增長，青年行員已逐漸成長為各部門業務骨干甚至走上領導崗位，為有效履職提供了重要的人才支撐。在現有人員管理體制下，如何培養好、使用好青年人才，成為當前央行各分支機構人才隊伍管理中面臨的一項重大任務。本文基于職業生涯規劃理論，就加強青年人才的管理和培養提出對策。

一、央行分支機構青年人才職業發展現狀：海口中心支行樣本調查

本課題組選取中國人民銀行海口中心支行（以下簡稱人行海口中心支行）機關2000年以后招錄的青年行員進行進行調查。

（一）人員結構狀況

海口中心支行機關現有2000年以后招錄的青年行員93人，占機關總人數的25.76%。

1.年齡結構。青年行員主要集中在31-35歲之間，平均年齡32.36歲，最低26歲，最高40歲。其中，30歲以下人員27人，占比29%；31-35歲49人，占比52.7%；36-40歲17人，占比18.3%。

2.學歷結構。青年行員全部具有全日制大學本科以上學歷，碩士研究生以上學歷人員占比已到達85%。其中，博士研究生5人，占比5.4%；碩士研究生75人，占比80.6%；大學本科13人，占比14%。

3.專業結構。青年行員所學專業主要分布在經濟金融、會計、管理、計算機、法律、統計、英語、中文七個專業大類，經濟金融、會計、統計等與中央銀行履職密切相關的專業占主導，計算機、法律、管理、語言文學等專業形成有益補充。其中，經濟金融類人員31人，占比33.3%；會計類專業人員14人，占比15.1%；法律、計算機和管理類人員各11人，各占11.8%；統計專業8人，占比8.6%；語言文學專業類人員7人，占比7.5%。

4.崗位分布。在人員崗位配置中，人行海口中心支行充分考慮青年行員專業背景、能力特長等多種因素，統籌調配人員，力求做到人崗匹配。目前，現有青年行員共分布在機關24個部門，占機關部門總數的86%。其中，政策研究類崗位27人，占比29%；金融服務類崗位33人，占比35.5%；外匯管理類崗位13人，占比14%；綜合管理類崗位15人，占比15.1%；黨團群工類崗位5人，占比5.4%。經濟金融、會計等專業人員的專業背景與從事的崗位匹配度較高，中文、英語等輔助性專業人員所學專業與從事崗位匹配度較低。

（二）職業生涯發展與管理現狀

近年來，人行海口中心支行采取系列措施加強對青年行員的管理培養，在行員培訓、崗位交流、實踐鍛煉等方面，形成了一套相對成熟完善、富有特色的制度措施，促進青年行員的成長，青年行員職業生涯得到較大的發展。

1.職業發展情況。在央行分支機構行員管理體制下，青年行員的職業發展主要依靠兩條通道：行政職務通道和專業技術職務通道。在行政職務通道方面，目前已晉升為正科級職務人員85人，占比9成以上；5人已晉升為副處級職務，占比5.3%。在專業技術職務通道方面，已聘任中級專業技術職務人員74人，占比79.6%；4人已取得高級專業技術資格，占比4.3%。

2.崗位輪換情況。近年來，人行海口中心支行根據機關各部門人員需求和青年行員的特點，對青年行員進行部門之間的崗位輪換，增加青年行員的工作履歷。但受各種條件制約，崗位輪換仍缺乏系統統籌。其中，具有單部門工作經歷的青年行員仍占主流，占比70%；具有2個部門工作經歷占比26%；具有2個以上部門工作經歷的人員僅占比4%。

3.短期崗位交流與實踐鍛煉情況。人行海口中心支行通過開展跨處室短期崗位交流、外派參加總行交流、縣支行鍛煉等，加強對青年行員的實踐鍛煉。已分兩批組織46名青年行員跨處室交流鍛煉，每批交流3個月。39人具有基層行鍛煉或外派交流經歷，占青年行員總人數的41.9%。其中，具有縣支行鍛煉或工作經歷的人員29人，占青年行員總人數的31.2%，外派參加總行交流人員16人（14人交流到總行機關或外管總局、1人參加東西部交流、1人外派），占青年行員總人數的17.2%。

4.管理與培訓情況。人行海口中心支行始終堅持從嚴治行的管理理念，加強對青年行員的考核管理。通過開展行員績效考核、統招行員考核、專業技術人員考核等多項制度措施，形成對青年行員的多層次、全方位的管理與監督機制，青年行員的工作能力和業務水平特別是業務調研能力得到全方位的提升。在教育培訓方面，除加強對青年行員的業務培訓外，還針對青年行員的特點，通過舉辦專家講座、青年論壇、研究成果交流會等培訓措施，促進青年行員的成長。

二、青年行員的職業特征和職業發展中存在的問題

（一）青年行員的職業特征

1.具有專業教育背景，學習能力較強。當前，央行分支機構青年行員普遍具有全日制大學本科以上學歷，省會中心支行以上分支機構中以碩士研究生以上學歷人員為主。專業的教育背景，使青年行員具備較高的專業素養，同時，青年行員正處于人生的學習成長黃金時期，思維活躍，學習能力強，能快速學習崗位業務知識，迅速成長為崗位業務骨干。

2.追求職業成就感。處于職業成長期的青年行員在熟悉崗位、完成角色轉換后，更加渴望工作得到認可與肯定，追求職業成就感。但受職務管理體制局限，青年行員往往難以自主設定職業發展目標，以及圍繞職業目標開展職業生涯規劃。

3.職業發展具有明顯的階段性特征。根據入行時間的不同，青年行員的職業發展可分為三個階段：職業初期（入行1-2年）、初步成長期（入行3-5年）、成長分化期（入行5年以上）。一般而言，入行初期的青年行員處于適應期，職業目標以適應工作環境、熟悉崗位基礎業務為主；初步成長期青年行員已逐步熟悉和適應工作內容，職業目標以追求精通崗位業務，盡早成長為業務骨干為主。成長分化期的青年行員大部分已成長為業務骨干，學習新的業務或追求職務晉升成為該階段青年行員的職業目標。

（二）青年行員職業發展中存在的問題

1.缺乏系統的職業生涯規劃。在人力資源管理體系中，職業生涯規劃作為員工激勵的重要手段，與績效激勵一同構成員工激勵體系，是人力資源管理中不可或缺的重要環節。但目前央行分支機構青年行員普遍缺乏系統性的職業生涯規劃。從青年行員自身角度，受職務晉升、崗位交流管理體制的約束，青年行員往往難以自主設定個人職業發展目標并圍繞職業目標進行系列規劃。從央行分支機構管理角度，各單位對青年行員的培養與管理多以單位的需求為主，強調個人服從組織需要，忽視了對青年行員自身職業追求的考慮。

2.職業發展路徑單一、通道不暢。當前，在專業技術職務體系尚未健全的情況下，青年行員的職業發展主要依靠行政職務的晉升。受領導干部職數限制，青年行員的行政職務晉升空間受限。從人行海口中心支行機關青年行員職務結構看，具有正科級職務人員占比達到91.4%，職務晉升通道不暢。

3.對青年行員的管理和培養缺乏針對性。在當今信息化時代，青年行員思維活躍、思想多元，其專業背景、能力專長也各不相同，需要采取有針對性的培養和管理措施。同時，青年行員職業發展具有階段性特征，應根據各階段青年行員的不同特點采取有針對性的培養措施。但當前人民銀行分支機構對青年行員的管理和培養仍采取傳統的\"大一統\"模式，在教育培訓、崗位鍛煉、考核管理等方面，缺乏有針對性的個性化措施，培養與管理措施也較少考慮青年行員的個人發展需求。

三、引導青年行員開展職業生涯規劃

（一）職業生涯規劃理論

“職業生涯是指一個人在其一生中所從事工作的經歷，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等”[1]。職業生涯規劃通常是員工個人根據自己的個性特征和外部環境的約束，選擇合適的職業，并進一步規劃未來的職業發展方向[2]。結合央行分支機構青年行員職業特征，筆者認為央行分支機構青年行員職業生涯發展是指央行分支機構青年行員的職業素質、能力、成就、職務、職稱等隨時間軌跡而發生的變化過程及其相應的心理體驗與心理發展歷程。職業生涯雖然主要指個人的一生職業經歷，但與所在單位有密切關系，用人單位有責任和義務幫助員工開展職業生涯規劃，并指導其實現目標。

（二）青年行員職業生涯規劃應堅持的原則

1.系統性原則。青年行員要從個人素質、專業能力、發展潛質等方面對自身進行全面梳理，系統規劃職業生涯的發展方向和目標。

2.清晰性原則。職業生涯是一個長期的過程，就操作層面而言，開展短期職業生涯規劃對青年行員更具有指導和幫助作用，因此，個人職業生涯規劃應設定清晰的職業發展目標，并圍繞實現目標制定具體的措施和計劃。

3.可行性與挑戰性相結合原則。規劃的職業目標要充分考慮到個人特質、組織環境以及其他相關因素，選擇切實可行的目標和實現目標的途徑。同時，職業目標和措施要能夠激發個人潛力，對個人成長具有激勵作用。

4.動態性原則。目標和措施要依據組織環境、崗位變化、自身不同時期的發展需求進行調整。

（三）青年行員職業生涯規劃的主要內容

青年行員應在單位引導下制訂和落實個人職業生涯規劃，相關職能部門對新行員開展職業生涯規劃進行引導和幫助，為其提供教育、培訓、實踐平臺，并對新行員制訂和執行職業生涯規劃情況進行考核與評估。

1.職業生涯規劃的制定。一般而言，青年行員在入行見習滿一年，確定工作崗位后，即應根據自身實際情況和崗位需求制定個人短期職業規劃，規劃內容一般包含個人評估、職業目標、發展策略等幾個方面。同時，所在部門和人事部門對青年行員的規劃內容要加以指導，確保規劃切實可行。

2.職業生涯規劃的執行。青年行員要嚴格執行職業生涯規劃，努力達到預定的職業生涯目標。所在單位和部門要及時關注職業規劃的執行情況，要為青年行員提供必要的學習、培訓和崗位實踐鍛煉機會，創造良好的外部環境與條件，對在執行過程中遇到的挫折和困難，要及時加以引導和幫助。

3.職業生涯規劃的評估與運用。青年行員所在單位應通過采取述職、座談、能力測試等形式，定期對新行員的職業生涯規劃實施情況進行評估，評估結果應及時向青年行員反饋。青年行員職業生涯規劃執行情況，可以作為所在單位考察、管理、培養使用人才的重要依據。

四、分階段開展對青年行員職業生涯發展的指導

（一）職業初期青年行員職業生涯發展指導

1.開展入職教育。一是應加強對青年行員央行概況的培訓。根據央行職責和分支機構履職要求，加強央行及分支機構職能、內部管理制度、工作要求、央行文化等內容的培訓。二是加強職業發展引導，通過培訓央行分支機構崗位設置、職業發展通道等內容，引導青年行員了解職業發展方向。三是開展對青年行員人生觀、價值觀和職業道德的教育，促使青年行員樹立正確的價值目標和人生方向。

2.實施輪崗鍛煉。在工作崗位安排方面，應通過安排青年行員到基層單位或一線業務部門進行輪崗交流，使青年行員在短時期內盡快熟悉央行分支機構的基本情況，盡快融入工作環境。

3.選派指導老師。考慮到央行分支機構業務崗位實踐經驗的重要性，有條件的分支機構，應根據青年行員的崗位要求和個人情況，為其選派經驗豐富、善于溝通與指導的老員工作為指導老師，通過\"師傅帶徒弟\"的方式，加強對青年行員工作、生活等方面的幫助和指導。

4.營造關心青年行員成長的組織環境。新入行青年行員面臨著人生角色的轉換，工作、生活和成長環境都有巨大變化，理想與現實之間也會產生落差，這些都會造成青年行員的心理上的波動。這一階段要安排好青年行員的工作、生活，營造關心青年行員成長的組織環境，使之感受到被組織接受，盡快熟悉環境，融入群體。

（二）初步成長期青年行員職業生涯發展指導

1.合理安排工作崗位。在經歷見習期的實踐鍛煉后，青年行員對央行分支機構的職能、各部門工作職責等已有了較全面的了解，組織人事部門也較詳細掌握了青年行員的個人能力、專業水平等基本情況。組織人事部門在此階段要根據崗位需要和個人情況合理安排工作崗位，崗位安排盡量做到專業對口，充分發揮個人能力特長。

2.正確引導青年行員工作熱情。此階段的青年行員在工作中渴望獲得肯定與認可，工作熱情較高。所在單位要合理引導其工作熱情，可通過為其安排一些具有較高目標要求的工作任務，鼓勵其獨立開展工作。對工作中遇到的挫折和困難，要積極幫助解決，盡量避免打擊其工作熱情。

3.指導調整職業生涯規劃。此階段的青年行員對人民銀行相關業務有了更深刻的理解，對自己的能力特點、性格特征、個人與職業匹配有了更深刻的認識。所在單位應組織青年行員對前期個人短期職業生涯規劃完成情況進行系統總結，分析個人職業目標完成情況，及時調整個人職業目標，明確個人未來長期職業發展方向。

（三）成長分化期青年行員職業生涯發展指導

1.指導青年行員調整職業生涯規劃。央行分支機構要通過心理指導等方式，使青年行員以正確的心態對待在職業發展中遇到的困難與挫折，同時要引導青年行員根據自身實際情況，及時調整自己的職業生涯規劃，確定新的職業發展目標。

2.完善青年行員職業晉升機制。一是建立多通道職業晉升機制。完善專業技術職務評聘與考核機制，建立與行政職務并重的專業技術職務晉升通道，拓展青年行員職務發展通道。二是拓展行政職務發展空間。在領導職數受限的情況下，可建立部門內部科（組）或崗位負責人制度，并給予適當的績效激勵，延伸青年行員的職業發展層次。三是適當把控好青年行員的職業晉升節奏。職業晉升過快，青年行員喪失職業發展空間，會失去工作動力；晉升過慢，青年行員的積極性會受到挫傷，另尋職業發展目標。四是建立有競爭性的職業晉升機制。應針對青年行員的特點，在公開公平、公正的基礎上，建立競爭性的職務晉升機制，引導青年行員通過競爭努力獲得職務晉升，增強職業成就感。

3.拓展職業空間。一是適時開展內部輪崗交流。通過輪崗交流，工作內容的豐富化和多樣化，可增加青年行員的工作履歷，鍛煉多種能力，也避免因長時間從事單一工作而出現職業疲憊，喪失工作熱情。二是開展掛職鍛煉交流。各單位可根據自身的實際情況，選派能力較強、工作成績突出的部分人員赴基層單位、商業銀行等掛職交流，培養鍛煉多種能力。

4.開展深層次業務培訓。針對青年行員的崗位特點和職業發展路徑，提供更加有針對的業務培訓。對從事政策研究崗位的青年行員，應加強經濟金融形勢政策及相關內容培訓。對從事業務管理類崗位的青年行員，應加強深層次專業技能及新知識、新操作規程的培訓。對從事行政管理崗位的青年行員，應加強管理能力的培訓。■

（責任編輯：張恩娟）

參考文獻：

[1]趙曼，陳全明.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2005.

[2]徐光華.人力資源管理實務[M].上海：清華大學出版社，2005.