貴州省旅游企業人力資源管理問題與對策研究

摘要：貴州是一個旅游資源相對豐富的大省，但是旅游業的發展水平卻不高。其中，人力資源管理上的問題更是嚴重制約了貴州省旅游企業的進一步發展。文章從人力資源管理的角度出發，分析當前貴州省旅游企業存在的問題并提出相應的建議。

關鍵詞：旅游業；旅游企業；人力資源管理；培訓機制

中圖分類號：F592 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）15-0148-02

1 概述

隨著我國經濟的快速發展，人民生活水平的顯著提高，人們對旅游的需求也越來越大。我國旅游業在此背景下蓬勃發展。旅游業因為其投資少、回報高、無污染等特點日益受到各級政府部門的重視，早在1999年我國旅游局就制定了《中國旅游業發展“十五”計劃和2015年、2020年遠景目標綱要》。

“十一五”期間貴州省旅游業的發展取得了長足的進步，2010年貴州省旅游業創造了1.3億美元的外匯收入，帶來了1061億元的總收入，占當年貴州省GDP的23.1%，可見旅游業已經成為貴州省經濟發展的支柱產業。因此，貴州省“十二五”規劃明確指出：推動服務業大發展大提高，加快把旅游和文化產業培育成為重要支柱產業。

當然，在貴州省旅游業快速發展的同時，也出現了較多的問題，尤其突出的就是旅游相關人才的嚴重缺乏。另外貴州省的眾多旅游企業不重視人力資源的開發，更加忽視人力資源管理。目前，貴州省旅游業的發展速度大大超出了企業人力資源開發的速度，這嚴重制約了貴州省整個旅游業的發展，也影響了貴州省經濟的快速發展。因此，現在最重要的就是要找出貴州省旅游企業人力管理的相關問題并予以解決。

2 貴州省旅游企業人力資源管理問題

2.1 不重視人力資源管理

貴州省很多旅游企業把人力資源看作是一項成本，忽略了人力資源在企業中的重要作用。另外，一些企業對人力資源管理的理解仍停留在簡單的人事管理上，認為人力資源管理僅僅是處理一些瑣碎的“雜物”。貴州省的大多數旅游企業在制定企業戰略的時候，很少會考慮相應的人力資源戰略，更談不上人力資源規劃，只是采取簡單的粗放式的管理。當需要招人的時候，才考慮招聘，這樣盲目招聘而來的員工的素質勢必會參差不齊。

2.2 管理模式落后

貴州省旅游企業管理模式存在著很多的問題。不管是大小企業，都把各個職能部分孤立起來，沒有聯系。出現職能交叉的部分，各部門就相互推諉，大大降低了工作效率。企業與企業之間也沒有良好的項目溝通。作為旅游企業，其實在業務上應該形成一個利益共同體。比如貴州的各個旅行社可以形成一個區域的聯盟，多開幾條旅游專線。管理上的創新不是一朝一夕就能完成的，貴州省在這方面應借鑒云南等旅游發達地區的管理方法。

2.3 從業人員綜合素質低，高層次、高技術人次匱乏

最近幾年貴州省旅游從業人員的規模迅速擴大，但是從業人員的整體素質還有待提高。另外，旅游管理方面的人才相對匱乏。據不完全統計，在貴州省龐大的導游隊伍中擁有初級資格證的人數占到96.3%，而持有中級、高級資格證的導游人數極為有限。2010年，貴州省接待外籍游客18.6萬，并且這個數字還在逐年上升。這對貴州省旅游從業人員提出了更高的要求，但目前貴州省持外語導游證的從業人數卻少得可憐。貴州省的旅游企業管理崗位上，受過高等教育的人數也有限，引進、培養高層次的旅游管理人員已是大勢所趨。

2.4 人才流失嚴重

貴州省旅游企業的員工流動太過頻繁，離職率太高。造成如此嚴重的人才流失率，主要原因是：（1）貴州省的旅游企業缺乏對員工的職業生涯規劃，不重視員工自身的發展；（2）工作壓力過大，缺乏職業安全感；（3）企業的薪酬獎金制度不合理，福利制度不健全；（4）忽視企業文化的建設，員工沒有歸屬感；（5）外省其他旅游企業的競爭，挖走優秀的人才。過于頻繁的人員流動不僅影響企業內部的穩定，也會影響工作的效率。

2.5 培訓機制不完善，缺乏長期規劃

對員工的培訓是旅游企業積累人力資本的重要方式之一。貴州省一些旅游企業已經充分認識到對員工培訓的重要性，但是培訓缺乏針對性，往往是在出現問題不得不培訓的時候，才開始對員工進行培訓。在培訓的內容和形式上，同樣缺乏創新和新意，造成了企業浪費人力、財力、物力，卻沒有達到培訓的效果的局面，甚至因此引起員工的反感。對員工的培訓，應該有一個明確的、長期的規劃，不能盲目地追求培訓的形式，而忽視了培訓的質量。

3 貴州省旅游企業人力資源管理對策

3.1 正確認識人力資源管理

貴州省旅游企業應該建立一個現代的人力資源管理制度，合理設計人力資源部門的相關職能，改變過去單純的“人事”管理，使人力資源管理戰略和企業的戰略統一

起來。

人力資源規劃必須明確清晰。旅游企業有自己的特殊性，比如在旅游旺季的時候，對員工的需求量會較大；而在淡季的時候，需要的員工就會相對較少。在這兩個特殊的時期如何規劃人員的使用及配置，關系到企業的工作效率。作為企業的管理者應該未雨綢繆，把相關的解決辦法寫進規劃里。另外，人員的招聘、考察、開發培訓、績效管理等等一系列的相關計劃都必須提前規劃。

貴州省旅游企業需要更加重視員工的培訓開發，確保高質量高素質的員工隊伍。要解決員工流失的問題，必須建立一套合理的薪酬管理體系，當然精神上的激勵也必不可少。最后，良好的企業文化的建設也是企業必須予以高度重視的。

3.2 管理方式創新

貴州省旅游企業的管理層應該改變陳舊的，已不能適應快速發展的管理模式。首先，領導層應該改變過去官僚式管理，體現出“以人為本”的管理理念。在管理方式上，以柔性管理和民主管理相結合；在管理思路上，多聽聽來自基層的意見。管理方式的改變不是一朝一夕能完成的，這需要管理者自己有較高的管理理論素養和豐富的管理經驗，因此貴州旅游企業可以考慮引進高質量的旅游企業職業經理人來改變過去的管理方式。另外，貴州省旅游企業可以多向云南省等旅游企業發展得不錯的地區學習好的管理方法，取長補短，創造一套適合自己發展的管理方式。

3.3 嚴格選聘，加大引進

對于貴州省旅游從業人員素質參差不齊的現象，可以先從招聘這個源頭把關。對于那些能力達不到的人員，堅決不要。在招聘方式方法上，要與國際接軌，確保招聘的高效度。另外招聘渠道也不能太局限，應以校園招聘、網絡招聘、媒介招聘等等招聘渠道相結合。另外，對于那些優秀的旅游從業人員和職業經理人，可以加大引進的力度，用豐厚的報酬和良好的企業文化去吸引他們。

3.4 建立一個有效的激勵機制，留住員工

激勵一般分為物質激勵和精神激勵，貴州省旅游企業應該從這方面去重新設計薪酬體系。首先，必須將員工的薪酬同員工的業績緊密聯系起來。只有這樣，員工才會有動力去積極地工作，而對于那些工作不認真不負責的員工也是一個警醒。其次，建立一個合理的績效評價體系。科學的績效評價體系可以很客觀地反映出員工工作的效率效果，這對于改進提高他們的工作和薪酬的支付都是很有益的。最后，對員工進行職業生涯設計。員工需要不斷地成長，來適應旅游業的快速發展，來給企業創造更大的價值。企業需要對員工進行職業生涯設計，來促使員工的進步。一方面，可以設計職位的升遷；另一方面，可以在同一個崗位上設計不同的層級。以導游為例，他可以在不斷成長的過程中，晉升為管理人員，可以成為一個更優秀的高級導游。

3.5 完善培訓機制

貴州省旅游企業應該加大對員工的培訓力度，根據企業和員工發展的實際需要，制定一套科學的有效的培訓體系。培訓的作用，不僅僅在于提高員工的工作績效，更重要的是它本身也是一種積極的激勵方法。培訓的內容應該盡量符合實際，是員工本身所需要的；培訓老師的選擇，可以選擇高校老師，也可以選擇相關專業的培訓師；培訓形式可選擇崗前培訓和崗位培訓相結合，脫產培訓和工余培訓相結合等方式。如果有能力的企業可以和高校在人才引進、招聘和培訓等方面長期合作。

3.6 加強企業文化的建設

企業文化是一種愿景，是企業開創之初所形成的一種被員工廣泛認同的價值觀。良好的企業文化不僅能提高員工工作的積極性，而且能提高員工的歸屬感。貴州省旅游企業應該加強企業文化的建設，營造一種充滿積極競爭，員工相互關心友愛的和諧氛圍。

4 結語

貴州省旅游企業面臨著許多的問題，可是在旅游業大發展的背景之下也充滿著機遇。貴州省旅游企業只有樹立“以人為本”的管理理念，尊重員工，加強對員工的開發培訓，設計合理的激勵機制和薪酬體系，才能留住人，才能吸引人。人力資源是旅游企業獲取并保持成本優勢的控制因素，是企業獲取和保持差異化的決定性因素，是制約企業管理效率的關鍵因素，貴州省旅游業只有在獲取大量的旅游人才的基礎上，完善人力資源管理制度，才能站在發展的制高點上，才能真正成為貴州省經濟發展的重要支柱產業。

參考文獻

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作者簡介：潘峰（1988—），男，湖北孝感人，貴州財經大學工商管理學院在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：秦遜玉）