論企業(yè)高管“綜合人”的人性假設(shè)

[內(nèi)容提要]對(duì)人性善惡的爭(zhēng)論，古今中外，莫衷一是。人性是指人區(qū)別于動(dòng)物所持有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)正是驅(qū)使人們從事各種活動(dòng)、產(chǎn)生各種行為的動(dòng)力之源。在公司治理結(jié)構(gòu)的探索中，如何做才能讓企業(yè)的高層管理人員，作為企業(yè)所有者的代理人，順利完成委托人賦予的重任，不辱使命，應(yīng)首先弄清楚其高管的人性假設(shè)問(wèn)題。對(duì)人性假設(shè)問(wèn)題的探討歷來(lái)就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家們所普遍關(guān)注的一個(gè)重要理論問(wèn)題，其理論成果也較為豐富，本文擬在對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)人性假設(shè)理論進(jìn)行回顧和梳理的基礎(chǔ)上，綜合高級(jí)管理人員這類特殊群體的特征，對(duì)其人性問(wèn)題進(jìn)行深入的分析和探討，并據(jù)此得出高管人性“綜合人”的結(jié)論。

[ 關(guān)鍵詞 ] 人性；代理理論； 管家理論 ；綜合人

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

對(duì)經(jīng)理人行為的解釋和判斷一直是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中一個(gè)長(zhǎng)期爭(zhēng)論的話題，而代理理論和管家理論則分別代表兩大流派對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了不同的回答。

1 薪酬制定中對(duì)立的理論

1.1代理理論

Jensen和Melckling于1976年，在其共同發(fā)表的名為《企業(yè)理論：管家行為、代理成本極其所有結(jié)構(gòu)》的著名論文中提出了代理理論，而后的學(xué)者們也基于此理論對(duì)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了探究，并有大量的研究成果發(fā)表（Finkelstein & Hambrick，1996；Gomez-Majia，1994；Henderson，Masli，Richardson & Sanchez，2008）。該理論認(rèn)為人是與生俱來(lái)的機(jī)會(huì)主義和個(gè)人主義，代理人會(huì)利用一切機(jī)會(huì)，以犧牲所有者的利益為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人利益的最大化，并由此產(chǎn)生了逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)等代理問(wèn)題，因此，要解決好代理問(wèn)題的關(guān)鍵即是如何通過(guò)設(shè)計(jì)某一激勵(lì)合同以誘使代理人從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行為，從而使代理成本降為最小。

1.2管家理論

Davids和Donaldson于1991年在其共同發(fā)表的名為《管家理論還是代理理論：高管監(jiān)管與股東回報(bào)》的著名論文中，對(duì)管家理論進(jìn)行了較為詳細(xì)和具體的論述。而后，也有很多學(xué)者基于管家理論對(duì)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究，并有相應(yīng)的研究成果發(fā)表（Donaldson & Davids，1991；Muth & Donaldson，1998；Buillon，F(xiàn)errier，Stuebs & West，2006））。管家理論從委托代理理論的對(duì)立面論述了委托人與代理人的關(guān)系，該理論認(rèn)為代理理論對(duì)經(jīng)理人內(nèi)在的機(jī)會(huì)主義和偷懶的假設(shè)是不合適的，經(jīng)理人對(duì)自身尊嚴(yán)、信仰、以及內(nèi)在工作滿足的追求，會(huì)使他們努力經(jīng)營(yíng)公司，成為公司資產(chǎn)的“管家”，因此，更應(yīng)通過(guò)充分授權(quán)、協(xié)調(diào)和精神激勵(lì)等方式，在委托人與代理人之間發(fā)展一種相互合作、完全信任的關(guān)系。

可以看出，委托代理理論與管家理論產(chǎn)生分歧的根本性原因在于對(duì)代理人人性假設(shè)的不同。代理理論根植于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的功利主義，認(rèn)為代理人是“經(jīng)濟(jì)人”，并由此認(rèn)為他們是天生的理性自利主義者和機(jī)會(huì)主義者，總是竭盡全力謀取個(gè)人利益最大化，在經(jīng)濟(jì)利益方面尤其如此；而管家理論則從組織心理學(xué)和組織社會(huì)學(xué)出發(fā)，認(rèn)為代理人是“社會(huì)人”，他們并不是機(jī)會(huì)主義的偷懶者，而是希望做好工作，成為公司資產(chǎn)的管家，并希望通過(guò)完成挑戰(zhàn)性工作、承擔(dān)責(zé)任、樹(shù)立威信等方式來(lái)獲得內(nèi)在的滿足感。

2經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的人性對(duì)立

人性是指人區(qū)別于動(dòng)物所持有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)正是驅(qū)使人們從事各種活動(dòng)、產(chǎn)生各種行為的動(dòng)力之源。

2.1亞當(dāng)·斯密的自利人

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人都被假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，這即是作為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心理論基礎(chǔ)的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)?！敖?jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的思想經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展歷史，早在十六世紀(jì)和十八世紀(jì)中期之間，就有包括史密斯、曼德維爾以及魁奈等人對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)進(jìn)行過(guò)提及和闡述，而被學(xué)者們公認(rèn)將“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想進(jìn)行系統(tǒng)和完整論述的標(biāo)志則是1776年亞當(dāng)·斯密經(jīng)典巨著《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》（以下簡(jiǎn)稱《國(guó)富論》）的發(fā)表。對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想進(jìn)行闡述時(shí)，斯密在《國(guó)富論》中并沒(méi)有直接采用“經(jīng)濟(jì)人”這一術(shù)語(yǔ)，而是采用“自利人”的說(shuō)法。斯密所說(shuō)的“自利人”具備如下幾個(gè)特征：首先，自利性。即追求自身利益是驅(qū)動(dòng)人們行為的根本動(dòng)機(jī)，而這一規(guī)定卻也是“經(jīng)濟(jì)人”的基本規(guī)定，就像斯密在文中寫道：“他如果能夠刺激他們的利己心，使有利于他，并告訴他們，給他作事，對(duì)他們自己有利的，他要達(dá)到的目的就容易得多了。不論是誰(shuí)，如果他要與旁人作買賣，他首先就要這樣提議。請(qǐng)給以我所要的東西吧，同時(shí)，你也可以獲得你所有的東西；這句話是交易的通義?！覀兠刻焖璧氖沉虾惋嬃?，不是出自屠戶、釀酒家伙烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算”；其次，“自利人”是理性的，即以追求個(gè)人利益最大化為目標(biāo)，正如斯密在《國(guó)富論》中所言：“個(gè)人的利害關(guān)系與情欲，自然會(huì)使他們把資本投放在通常最有利于社會(huì)的用途上”；第三，在良好的社會(huì)秩序下，“自利人”追求個(gè)人利益最大化的活動(dòng)會(huì)在“看不見(jiàn)的手”的引導(dǎo)下，有效地增進(jìn)社會(huì)公共利益，而正是由于這一點(diǎn)，斯密也認(rèn)為“自利人”是有道德的，即把“自利人”追求利益最大化的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與美德聯(lián)系在一起了，就如斯密在《國(guó)富論》中寫道：“確實(shí)，他經(jīng)常既不打算促進(jìn)公眾的利益，也不知道自己是在什么程度上促進(jìn)那種利益，由于寧愿投資支持國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)而不支持國(guó)外產(chǎn)業(yè)，他只是盤算自己的安全；由于他管理產(chǎn)業(yè)方式目的在于使其生產(chǎn)物的價(jià)值達(dá)到最大程度，他所盤算的也只是他自己的利益。在這場(chǎng)合，像在其他許多場(chǎng)合一樣，他受著一只看不見(jiàn)的手的指導(dǎo)，去盡力達(dá)到一個(gè)并非他本意想要達(dá)到的目的。也并不因?yàn)槭路翘幱诒疽?，就?duì)社會(huì)有傷害。他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進(jìn)社會(huì)的利益”。雖然斯密在其《國(guó)富論》中并未直接用“經(jīng)濟(jì)人”這一術(shù)語(yǔ)對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想進(jìn)行闡述，但綜上所述，其“自利人”思想已經(jīng)為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想的正式形成奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

而后的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)谒姑堋白岳恕奔僬f(shuō)的基礎(chǔ)上對(duì)其思想進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充與完善，從而形成了真正的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)。修改后的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，肯定了“經(jīng)濟(jì)人”所具有的自利性特征，并把其作為一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的理論基礎(chǔ)；其次，引入了邊際分析方法，并借助于微積分學(xué)中的全導(dǎo)數(shù)、偏導(dǎo)數(shù)和拉格朗日乘數(shù)等數(shù)學(xué)工具為如何實(shí)現(xiàn)最大化問(wèn)題提供了強(qiáng)有力的科學(xué)分析基礎(chǔ)；第三，對(duì)斯密提出的個(gè)人追求自身利益的行為會(huì)在“無(wú)形的手”的引導(dǎo)下增進(jìn)社會(huì)利益這一論斷進(jìn)行了嚴(yán)格的證明；第四，進(jìn)一步擴(kuò)大了“經(jīng)濟(jì)人”的范疇，認(rèn)為其不僅僅包括生產(chǎn)廠商，也包括廣大消費(fèi)者。

基于以上，由以斯密為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提出的“自利人”假說(shuō)以及后來(lái)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)谒姑苡^點(diǎn)基礎(chǔ)上對(duì)“自利人”假說(shuō)作出的進(jìn)一步修改和完善，共同促成了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的形成和發(fā)展。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的觀點(diǎn)，“經(jīng)濟(jì)人”的兩大特點(diǎn)是自利和完全理性，即人們不但是追求個(gè)人利益最大化的“自利人”，而且是精于算計(jì)，對(duì)自己行為有明確認(rèn)識(shí)的“完全理性人”，因此，可以將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想簡(jiǎn)化為以下公式：

經(jīng)濟(jì)人=自利人+完全理性人

即認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人是自利人與完全理性人的綜合體。

2.2 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的繼承與發(fā)展，該學(xué)科的出現(xiàn)使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究?jī)?nèi)容更貼近現(xiàn)實(shí)，正如科斯所言：“標(biāo)志當(dāng)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)特征的應(yīng)該是，它所討論的問(wèn)題是那些現(xiàn)實(shí)世界提出來(lái)的問(wèn)題。”正因?yàn)槿绱?，新制度?jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)人性假說(shuō)的內(nèi)容也較傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)更符合實(shí)際。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對(duì)人們的行為特征作出了新的解釋，這主要包括非財(cái)富約束最大化、有限理性和機(jī)會(huì)主義行為傾向三大行為假定。

2.2.1非財(cái)富約束最大化

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，金錢等物質(zhì)刺激是促進(jìn)人們工作的唯一動(dòng)力，追逐個(gè)人利益最大化是“經(jīng)濟(jì)人”的最基本特征，而新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)則認(rèn)為，人的行為并不必然表現(xiàn)為追求財(cái)富最大化，非財(cái)富最大化也常常是人們追逐的目標(biāo)，也能夠約束人們的行為，其中最有代表性的即是人們的利他行為，包括義務(wù)獻(xiàn)血及投票行為等。因此，在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們看來(lái)，人們的行為遠(yuǎn)比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想更為復(fù)雜，人既有利己主義的一面，同時(shí)也有利他主義的一面，正如諾斯指出的那樣：“我相信傳統(tǒng)的行為假定已妨礙了經(jīng)濟(jì)學(xué)家去把握某些非?；镜膯?wèn)題，對(duì)這些假定的修正實(shí)質(zhì)上是社會(huì)科學(xué)的進(jìn)步。行動(dòng)者的動(dòng)機(jī)比現(xiàn)有理論所假定的要復(fù)雜的多。人類行為比經(jīng)濟(jì)學(xué)模型中的個(gè)人效用函數(shù)所包含的內(nèi)容更為復(fù)雜。有許多情況不僅是一種財(cái)富最大化行為，而是利他和自我施加的約束，它們會(huì)根本改變?nèi)藗儗?shí)際作出選擇的結(jié)果?！?/p>

2.2.2有限理性

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人是完全理性的，即人們能夠做出最有利于個(gè)人利益最大化的所有行為和決策，然而，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對(duì)此觀點(diǎn)進(jìn)行了批判，認(rèn)為由于受到信息不完全與信息不確定等外部因素及人們本身信息處理能力等內(nèi)部因素的影響和約束，人并不是完全理性的，而是有限理性的。有限理性這一概念最早由西蒙提出，而后，包括諾斯以及威廉姆森等新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)其進(jìn)行了不同的解釋，其中較有影響力的是威廉姆森的觀點(diǎn)。他認(rèn)為理性可以分為三個(gè)層次：一是強(qiáng)理性，即預(yù)期收益最大化；二是弱理性，即有組織的理性；三是中等理性，即介于以上兩者之間，而有限理理性則屬于第三種中等理性。有限理性作為新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人的三大行為假定之一，是經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖跳出傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)，致力于描述更為現(xiàn)實(shí)的人類行為的一項(xiàng)重大突破。

2.2.3機(jī)會(huì)主義行為傾向

機(jī)會(huì)主義行為傾向是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)人們行為的第三個(gè)假定，同時(shí)也是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)人們追求個(gè)人利益最大化相關(guān)內(nèi)容的重要補(bǔ)充和發(fā)展。所謂機(jī)會(huì)主義用威廉姆森的話說(shuō)就是“狡詐地追求利潤(rùn)的利己主義”，在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們看來(lái)，人們總是追求個(gè)人利益最大化和自身效用最大化的自利人，同時(shí)由于人們的知識(shí)能力有限，總是處于信息不完全和信息不對(duì)稱的環(huán)境中，于是就會(huì)發(fā)生欺詐、偷懶和搭便車的行為。換言之，機(jī)會(huì)主義源于人們的利己心或?qū)€(gè)人利益最大化的追求，是人們的一種本性，因此，人們總是具有隨機(jī)應(yīng)變、投機(jī)取巧以及為自己謀取更大利益的行為傾向，而且會(huì)在追求自身利益的過(guò)程中采用非常微妙隱蔽的手段，耍弄狡黠的伎倆以盡可能保護(hù)和增加自己的利益。

2.3管理學(xué)的人性假設(shè)

隨著人類思想史的逐漸演變，管理學(xué)從其形成至今已有100多年的歷史，在管理思想日益成熟和豐富的同時(shí)，作為其內(nèi)部邏輯主線的人性假設(shè)理論也在這一漫長(zhǎng)的歷史進(jìn)程中不斷的發(fā)展和完善。按照近代西方各管理理論和學(xué)派先后產(chǎn)生的時(shí)間順序，可將其理論大致分為三類，即形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的古典管理理論，產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的行為科學(xué)理論以及從第二次世界大戰(zhàn)后發(fā)展至今的當(dāng)代各種管理理論。相應(yīng)地，管理學(xué)的人性假設(shè)理論也可將其劃分為古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假設(shè)以及當(dāng)代管理理論的“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假設(shè)。

2.3.1古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

管理學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)形成于作為古典管理理論首要組成部分的科學(xué)管理理論。作為管理學(xué)創(chuàng)始人之一的泰勒于1911年提出了科學(xué)管理思想，而那時(shí)的管理思想深受經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的影響，也正是由于這個(gè)原因，古典管理理論也是在以古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提倡的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)這塊基石上得以建立和發(fā)展起來(lái)的。而后，管理學(xué)家麥格里格（McGregor， D）在總結(jié)和借鑒以往學(xué)者們有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將其系統(tǒng)的總結(jié)為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論，又稱X理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個(gè)方面：首先，大多數(shù)人們都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，而且也沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可被領(lǐng)導(dǎo)；其次，大多數(shù)的人們都是為了滿足基本的生理和安全需要，所以他們總是選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；第三，大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影響，所以，通常大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相互矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制?；谝陨?，對(duì)比管理學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)思想發(fā)現(xiàn)，二者是存在一定差異的，相比較而言，前者又融入了一些更為現(xiàn)實(shí)的特征，這具體表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：首先，人們天生就是懶惰、不喜歡勞動(dòng)的，而且一有機(jī)會(huì)就會(huì)躲避勞動(dòng)；其次，只有通過(guò)強(qiáng)迫、控制等被動(dòng)的方法才能使人們勞動(dòng)；第三，大多數(shù)的人們都是沒(méi)有野心的，寧愿受人指使也不愿意承擔(dān)責(zé)任；第四，人們勞動(dòng)的目的都是出于生理和安全的需要，只有金錢和其他物質(zhì)的利益才能激勵(lì)他們更加努力工作。

2.3.2行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假設(shè)

在20世紀(jì)初，泰羅的科學(xué)管理對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率起到了很大的作用，然而，在繼續(xù)追逐利益的驅(qū)動(dòng)下，資本家們加大了對(duì)工人的剝削程度，此時(shí)，金錢等物質(zhì)刺激失去了原有的作用，而這一社會(huì)現(xiàn)實(shí)引發(fā)了管理學(xué)家們對(duì)“人性”的重新思考，其中一位有代表性的人物即是美國(guó)哈佛大學(xué)教授喬治·埃爾頓·梅奧?！吧鐣?huì)人”假設(shè)即是梅奧在這一背景下提出的，他通過(guò)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，金錢等物質(zhì)刺激并非是刺激工人積極努力工作的唯一動(dòng)力，人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面以及物質(zhì)方面等因素的影響，更受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響，驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系，因此，新的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在社會(huì)、心理方面，以使人們之間更好的合作并提高生產(chǎn)率。梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及其“人際關(guān)系假說(shuō)”促進(jìn)了管理學(xué)中行為科學(xué)理論的進(jìn)一步形成和發(fā)展。

2.3.3當(dāng)代管理理論的“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”是管理學(xué)中有關(guān)人性問(wèn)題的第三個(gè)假說(shuō)，該假說(shuō)源于馬斯洛需要層次理論中有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)需要這一最高需要層次的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要即指要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因而，“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)認(rèn)為，人們都是有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的沖動(dòng)和愿望的，只有盡可能的發(fā)揮個(gè)人才能和潛力才能得到滿足，才能得到激勵(lì)。而后，管理學(xué)家麥格里格（McGregor， D）在馬斯洛的需要層次理論及阿吉里斯（Chris Argyris）的成熟不成熟理論等觀點(diǎn)基礎(chǔ)上將“自我實(shí)現(xiàn)人”觀點(diǎn)系統(tǒng)總結(jié)為“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論，又稱Y理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個(gè)方面：首先，厭惡工作并不是所有人的本性，工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行，但同時(shí)也可能是一種處罰，一有機(jī)會(huì)就選擇逃避，到底怎樣，要看環(huán)境而定；其次，外來(lái)的控制和處罰并不會(huì)使人們努力達(dá)到組織的目標(biāo)，反而甚至?xí)挂环N威脅和阻礙，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；第三，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)不是人的本性，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)；第四，個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織的要求之間是沒(méi)有矛盾的，是可以統(tǒng)一的，而且大多數(shù)人在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智以及創(chuàng)造性（陳昆玉、陳昆瓊，2002）。

雖然“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)、“社會(huì)人”假說(shuō)以及“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)都能夠從不同的角度很好地解釋人們的行為，但隨著社會(huì)的進(jìn)步，在新的管理環(huán)境下，人們的行為也隨之出現(xiàn)了一些新的特征，而已有的這些管理理論在解釋人們的新行為時(shí)便顯得“捉襟見(jiàn)肘”。正是在這一背景下，薛恩等管理學(xué)家在70年代提出了“復(fù)雜人”假說(shuō)，他們認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”以及“自我實(shí)現(xiàn)人”都有其各自合理的一面，但并不適用于所有人，這是因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅僅不同人的需求會(huì)有所不同，同一個(gè)人在不同的年齡階段以及不同的環(huán)境中都會(huì)呈現(xiàn)不同的需求。“復(fù)雜人”假設(shè)的思想與權(quán)變管理理論的觀點(diǎn)較為一致，即認(rèn)為對(duì)人的激勵(lì)并不存在固定的、統(tǒng)一的模式，而應(yīng)以“權(quán)變的”思想作為指導(dǎo)，對(duì)各種激勵(lì)方式靈活應(yīng)用。

3高管人性“綜合人”的設(shè)想

通過(guò)上文對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理學(xué)人性假設(shè)學(xué)說(shuō)內(nèi)容的分析和探討可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)與新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假說(shuō)在內(nèi)容上雖然存在一定的差異，但總體上都近似的將人視為“壞人”，而管理學(xué)中則近似的將人視為“好人”，這也是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的根本區(qū)別所在。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)于人性的假設(shè)，是建立在各自研究領(lǐng)域里對(duì)人性最敏感側(cè)面的突出把握基礎(chǔ)之上的。人性本是及其復(fù)雜的多面體，正如馬克思所說(shuō)，人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和。對(duì)于企業(yè)高管這類群體，把他們的人性歸于復(fù)雜，因?yàn)榛乇苎芯恳彩遣豢扇〉?。在充分參閱梳理各種相關(guān)文獻(xiàn)，我們對(duì)于企業(yè)高管的人性最為突出的特點(diǎn)做出一些大膽的假設(shè)。

我們認(rèn)為，高級(jí)管理人員是兼具經(jīng)濟(jì)學(xué)的“壞人”假設(shè)特征與管理學(xué)的“好人”假設(shè)特征的“綜合人”。具體而言，“綜合人”既不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”中的一種，而是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”按照一定比例組合而成的綜合體，具體如圖1“綜合人”假設(shè)模型所示。

在圖中，將高管的人性假說(shuō)內(nèi)容，即“綜合人”假設(shè)假定為一長(zhǎng)方形，直線c為長(zhǎng)方形的對(duì)角線，直線a和直線b將長(zhǎng)方形分為A、B和C三個(gè)部分，其中直線a和b可以略微向左和向右移動(dòng)，而A、B和C三部分則分別代表“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。據(jù)此，高管“綜合人”假設(shè)包括如下內(nèi)容：

（1）高管是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”三部分構(gòu)成的“綜合人”。事實(shí)上，人性假設(shè)的不同并非由于人們對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不同或是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的進(jìn)步而產(chǎn)生，而是有其發(fā)展的邏輯，是由于生產(chǎn)力水平的發(fā)展、生產(chǎn)方式的改進(jìn)引起勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素中地位的改變，因而提出關(guān)于人性的不同假設(shè)，并由此決定如何利用人的屬性和需求對(duì)人進(jìn)行管理，換言之，人性假設(shè)的演變是人性的利用論而不是人性的發(fā)現(xiàn)論，而這一觀點(diǎn)也正是本文提出應(yīng)基于高管人性假設(shè)對(duì)其進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的內(nèi)在邏輯。無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)，還是“社會(huì)人”假說(shuō)，抑或是“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)的提出距今都已有幾十年甚至上百年的歷史，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)以及文化等各方面因素早已發(fā)生了巨大的變化，尤其是人力資本這一特殊生產(chǎn)要素在企業(yè)發(fā)展中所占的地位也已變得越來(lái)越突出，且不可替代，因此，單一的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)均不能夠代表現(xiàn)代企業(yè)員工的“人性”，尤其是具有較高人力資源稟賦的高級(jí)管理人員這類特殊員工，他們的需求也隨之而變得不再單一，具有綜合性，因此，本研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)管理人員是兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特點(diǎn)的“綜合人”。

（2）“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”在高管“綜合人”假設(shè)中所占的比例大小遵照“自我實(shí)現(xiàn)人”>“社會(huì)人”>“經(jīng)濟(jì)人”，且“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過(guò)半的原則，即高管雖然有“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的本性，但始終表現(xiàn)為“自我實(shí)現(xiàn)人”，在圖中即表示為C>B>A，且C/（A+B）>1。企業(yè)的高級(jí)管理人員大多處于職位晉升的頂端，也因此能夠獲得較高水平的工資，所以，他們的需求已不再是簡(jiǎn)單的物質(zhì)需要，他們更為注重的是與他人的交往，他人的認(rèn)可以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但這也并不代表他們沒(méi)有物質(zhì)需要，只是對(duì)不同需要的側(cè)重程度不同而已，正如許多學(xué)者認(rèn)為馬斯洛需要層次理論的不足之一就在于他認(rèn)為人們只有經(jīng)過(guò)低層次的需要才會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要，而事實(shí)上，人們不僅同時(shí)存在多種需要，且在不同的需要之間是有強(qiáng)弱之分的。因此，本研究認(rèn)為高管不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”構(gòu)成的“綜合人”，而且是偏側(cè)重于“社會(huì)人”，重點(diǎn)側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的“綜合人”。

（3）不同的高級(jí)管理人員以及同一高級(jí)管理人員在不同的發(fā)展時(shí)期，其“綜合人”假設(shè)的內(nèi)容也是存在一定差異的。具體而言，“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”各自在“綜合人”中所占的比例會(huì)有所不同，但會(huì)始終遵照“自我實(shí)現(xiàn)人”>“社會(huì)人”>“經(jīng)濟(jì)人”，且“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過(guò)半的原則，在圖中即表示為直線a和直線b可以略微移動(dòng)，但a始終不能超越b的移動(dòng)，且b也始終不能超越對(duì)角線c。正如管理學(xué)的權(quán)變理論認(rèn)為的那樣，不同人的需要是不同的，同一個(gè)人在不同發(fā)展時(shí)期的需要也是不同的，但與此同時(shí)，無(wú)論是不同的高級(jí)管理人員，還是同一高級(jí)管理人員在不同的發(fā)展時(shí)期，其隸屬于“高管”這一特殊群體的根本特征不會(huì)改變，相應(yīng)地，“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的絕對(duì)比例不會(huì)變，即高管始終表現(xiàn)為兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特征，且偏重偏側(cè)重于“社會(huì)人”，重點(diǎn)側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的“綜合人”。

本發(fā)現(xiàn)對(duì)于提高公司治理水平，更好地運(yùn)用包括薪酬在內(nèi)的各種因素，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的工作積極性，激勵(lì)其大力施展才能，在滿足自身人性追求的同時(shí)，給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)利益的最大化，具有重大意義。

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