完美招聘4步走

企業(yè)選才戰(zhàn)略的關(guān)鍵壓力是缺乏招聘和晉升的目標(biāo)數(shù)據(jù)，以及迫切需要優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)新的、更高的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)非常依賴高素質(zhì)人才將其業(yè)務(wù)提升到新的高度，也更加依賴特殊人才將自身與其他競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行差異化。約有73%的高管稱，過(guò)去兩年由于缺乏內(nèi)部人才，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)延遲或取消目標(biāo)。

作出錯(cuò)誤招聘決定所付出的成本從未如此之大：在美國(guó)，招聘新員工的平均成本為3479美元。各個(gè)行業(yè)的成本略有不同，制造業(yè)的成本最高（6443美元），保健業(yè)的成本最低（2127美元）。但如果做出錯(cuò)誤的招聘決定，所造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這些招聘成本。錯(cuò)誤選才的總成本（即人員流失成本 + 績(jī)效損失）為2855萬(wàn)美元（假設(shè)每年招聘2500名新員工，平均工資為75000美元）。

為了更好地了解企業(yè)的招聘和選才戰(zhàn)略，DDI應(yīng)用行為研究中心（CABER）調(diào)查了來(lái)自全世界28個(gè)國(guó)家的250余名招聘總監(jiān)以及2300多名新員工，獲得了大量的信息。這也是DDI自1999年以來(lái)進(jìn)行的第三次《全球人才選聘趨勢(shì)報(bào)告》。以下是一些有意義的洞察。

招聘成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)：招聘到高質(zhì)量人才

招聘總監(jiān)最為重視的是招聘高質(zhì)量的人才。他們認(rèn)識(shí)到招聘的員工不僅需要滿足目前的需求，還應(yīng)當(dāng)滿足未來(lái)的需求。招聘總監(jiān)專注于以下基本要素：招聘最佳人才，發(fā)展人才，保留人才（見(jiàn)圖1）。

在列表中優(yōu)先級(jí)別最低的是全球化，只有9%的招聘總監(jiān)將全球化列為最高優(yōu)先級(jí)別事項(xiàng)，事實(shí)上，只有三分之一的招聘總監(jiān)正在管理全球級(jí)別的招聘活動(dòng)。

只有19%的的招聘總監(jiān)稱他們的人才招聘戰(zhàn)略要優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。目前，許多企業(yè)衡量招聘成功的主要指標(biāo)為過(guò)程效率指標(biāo)（例如填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間）、人員流動(dòng)率降低和招聘經(jīng)理滿意度。換而言之，如果員工留任，并且招聘經(jīng)理感到滿意，那么企業(yè)便會(huì)感到滿意。但這些是不是衡量選才系統(tǒng)的最佳標(biāo)準(zhǔn)？如果一個(gè)系統(tǒng)無(wú)法持續(xù)地招聘高質(zhì)量人才，盡管過(guò)程效率和招聘經(jīng)理滿意度很重要，又怎能說(shuō)這個(gè)系統(tǒng)是高效的呢？

1 確定所需人才的標(biāo)準(zhǔn)

今年，我們沒(méi)有像往年那樣專注于求職者，而是專注于新員工，因?yàn)樗麄兘?jīng)歷過(guò)目前的選才過(guò)程，正在推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。超過(guò)2300名新員工參與了此次調(diào)查，大多數(shù)為專業(yè)人士，平均年齡為35歲。

招聘總監(jiān)稱，做出錯(cuò)誤招聘決定的首要原因是過(guò)于依賴招聘經(jīng)理的評(píng)鑒。次要原因是沒(méi)有對(duì)候選人進(jìn)行分析，而是依賴候選人對(duì)于自身能力的評(píng)價(jià)。顯然，企業(yè)需要更多地了解候選人。這需要兩個(gè)關(guān)鍵步驟：企業(yè)需要通過(guò)系統(tǒng)和詳細(xì)的方法確定尋找的內(nèi)容（能夠預(yù)測(cè)是否成功的工作相關(guān)因素）；使用多種診斷工具評(píng)鑒候選人在這些因素上的表現(xiàn)。

通常，我們需要評(píng)鑒候選人在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和個(gè)人特質(zhì)等四個(gè)方面的表現(xiàn)，這四個(gè)組成部分是工作成敗的關(guān)鍵。

2 使用工具，確定最佳人選

cd42a5c6b084d741b8e570d842db2025聘用前測(cè)試和評(píng)鑒用于篩選職位候選人，衡量其能力，并且了解候選人在特定角色上的表現(xiàn)。這是尋找高素質(zhì)人才的最佳方法。目前，企業(yè)使用最廣泛的工具是篩選審查、簡(jiǎn)歷篩選和行為面試（見(jiàn)圖2）。超過(guò)80%的招聘總監(jiān)會(huì)在選才過(guò)程中使用這些工具。只有36%的招聘總監(jiān)會(huì)使用知識(shí)測(cè)試。大約三分之一的招聘總監(jiān)使用個(gè)性和認(rèn)知力測(cè)試。使用強(qiáng)大的選才工具（例如選才中心）的比例只有19%。

使用多種工具的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于一種工具，原因可能是對(duì)于候選人的了解更加全面。至于什么是正確的工具？顯然，根據(jù)工作的不同，不同的工具具有不同的適用性。例如，如果技術(shù)能力對(duì)于成功的工作績(jī)效至關(guān)重要，那么知識(shí)測(cè)試應(yīng)當(dāng)作為重要的診斷工具。如果堅(jiān)韌性非常重要，那么個(gè)性和動(dòng)力適配性測(cè)試將提供所需的信息，有效地預(yù)測(cè)成功表現(xiàn)者。

面試是使用最廣泛的選才工具之一，有效地使用面試，可以準(zhǔn)確地提高新員工的績(jī)效和商業(yè)影響。然而，只有三分之一的招聘總監(jiān)（30%）稱他們的招聘經(jīng)理擅長(zhǎng)進(jìn)行高質(zhì)量的面試，這一事實(shí)讓人非常沮喪。

3 提供真實(shí)信息，幫應(yīng)征者做決定

新員工的主要抱怨是招聘過(guò)程無(wú)法描述工作的真實(shí)或準(zhǔn)確情景。研究顯示，如果企業(yè)能夠在招聘前對(duì)工作進(jìn)行真實(shí)的描述，新員工會(huì)對(duì)入職決定感到自信，敬業(yè)度更高，而且通常不會(huì)離開(kāi)企業(yè)（見(jiàn)圖3和圖4）。當(dāng)新員工在招聘過(guò)程中無(wú)法了解真實(shí)的工作時(shí)，只有14%的員工具有很高的敬業(yè)度，只有12%的員工愿意繼續(xù)工作。與之相比，對(duì)于那些在選才過(guò)程中了解到工作真實(shí)情況的員工：有93%的員工敬業(yè)度很高，78%的員工愿意繼續(xù)工作。

4 將招聘過(guò)程中收集到的數(shù)據(jù)用于員工發(fā)展

招聘只是人才管理過(guò)程的起點(diǎn)。招聘結(jié)束后，不應(yīng)當(dāng)丟棄收集到的信息，而是應(yīng)當(dāng)將這些信息用于更加重要的目的。

研究顯示，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有將這種選才數(shù)據(jù)用于發(fā)展新員工，或者激發(fā)員工的信心和工作效率。只有41%的新員工稱他們獲得自身在招聘過(guò)程的反饋，只有26%的新員工稱這一數(shù)據(jù)用于員工的發(fā)展，招聘總監(jiān)也同意這一點(diǎn)：只有24%招聘總監(jiān)稱招聘經(jīng)理將招聘過(guò)程中收集到的信息用于加快新員工入職和發(fā)展。事實(shí)上，如果能夠?qū)⑦@些信息直接與工作績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系，會(huì)給新員工提供極大的幫助，使其在新的職位中快速提高工作效率（見(jiàn)圖5和圖6）。