學校管理面面觀

常言道，一個好校長就意味著一所好學校。作為校長，你會不由自主地思考如何做好學校的管理工作，如何抓好教師的隊伍建設，如何促進學生的發展等一系列問題。

程鳳春教授的《學校管理的50個典型案例》[1]一書精選了50個有關學校管理的典型案例，涉及學校發展、用權與用干部、人事管理、德育管理和教學管理等五個方面。書中每一部分都遵循先描述案例內容，再提出思考問題，最后對案例進行分析并給出參考答案這樣一個體例。雖然每個案例都設有思考題、問題解答與案例分析，但都只是引玉之磚，其意圖并不是給出標準答案，而是希望引起讀者深入思考。

在實踐中，有的校長喜歡用規章制度管理學校，有的校長憑借人格魅力管理學校，有的校長則用人文關懷管理學校……無論用怎樣的方式，確定無疑的是：一位好校長可以帶出一個好班子，一個好班子可以帶出一群好教師，一群好教師可以帶出一批好學生。好校長、好領導班子、好教師、好學生共同構成了一所好學校。那么，如何成為一名成功的學校管理者呢？

一、靈活決策，促進學校發展

在學校發展方面，很多問題都需要進行決策。校長的決策風格在一定程度上影響著學校的發展。在管理學中，決策風格是影響決策的重要因素。管理者的決策風格主要分為命令型、分析型、長遠型和行為型。命令型決策者追求效率，通常只考慮少量信息或評估少數方案就作決定；分析型決策者會在決策之前了解更多信息，評估更多方案；長遠型決策者關注決策的長期結果，廣泛收集看法和意愿，試圖尋找解決問題的創造性方案；行為型決策者關注下級對決策的想法和態度，愿意了解并接受下級的意見，常常以會議方式進行溝通，達成決策。

校長使用哪種類型的決策風格最有利于學校發展呢？實際上，上述四種決策風格各有優劣，校長在面臨不同的問題時可以使用不同的決策方式。以“學校店面該不該出售”這個問題為例，該書作者認為，學校出售店面是在財政撥款不足這一背景下產生的特殊情況，不屬于學校的常規事務，因此校長宜通過行政會議的形式與教職工溝通，征求他們的意見和建議。以會議形式進行討論，可以為校長決策提供更多的決策信息和更多的備擇方案。所以，此案例采取長遠型和行為型的決策風格可以減少決策失誤，贏得教職工的支持。但在“辦公樓設計方案的選擇”上，上述決策風格顯然就不適合了。因為建設學校辦公大樓是學校事務，并非教職工的個人事務，講求科學性是關鍵，所以在辦公樓設計方案的選擇上，更應該尊重建筑專家的意見，而不是教職工的看法，分析加命令型的決策風格在這件事情上顯得更為適宜。總之，校長在進行決策時，要因事制宜，靈活決策，著眼于促進學校的可持續發展。

二、適當放權，信任領導班子

學校的大小事務都由校長說了算嗎？校長經常插手教學工作合適嗎？很多時候，校長的工作不在于自己做了些什么，而在于引領和鼓勵自己的領導班子做什么。

在一些學校中，學校政策的制定基本都是校長說了算，中層領導幾乎沒有發言權。學校的中層領導干部在學校的教學和管理中起著承上啟下、上傳下達的重要作用，是校長和教師之間的橋梁和紐帶。實際上，大部分中層領導都希望參與學校決策。校長在日常的管理中不可能事事親歷親為，在管理上要學會適當放權，為學校中層領導干部提供一個充分施展才能的舞臺。充分給予中層干部自主決策的權利，有利于增強他們的工作滿足感，激勵他們為學校管理獻計獻策。

在管理工作中，校長要適當放權、放手、放心，讓信任成為一種管理狀態。學校管理工作千頭萬緒，任何人都難以獨立勝任。作為一校之長，如果不舍得放權，事事皆由自己說了算，不但自身疲憊不堪，還會使學校長期固守僵化的管理模式，阻礙學校的長遠發展。

三、以人為本，盡量滿足教師的需求

管理領導班子是學校管理工作的“綱”，管理教師是抓好學校工作的“目”。教師的職業很神圣，但教師也需要更高的薪水、更好的生活和更大的成就。作為學校管理者，要時時處處為教師著想，盡量滿足不同教師的多元需求。

1.提供合理薪酬

與從事其他職業的人一樣，提升生活質量，改善生存狀況，是教師的首要需求。因此，校長要在學校能力范圍內最大限度地提高教師的待遇，盡最大努力為教師提供良好的工作和生活環境。

2.滿足精神需要

教師辛勤工作，除了希望得到合理的薪酬外，最希望自己的工作能夠得到領導的欣賞和學生的認可。如果得到學校或上級的獎賞，教師便能獲得精神上的安慰和內心的滿足，這是物質無法替代的。

一些校長高高在上，凡事喜歡下命令，讓教師覺得自己像執行命令的機器。學校管理者應當懂得愛護和賞識自己的教師，滿足其精神需要，讓他們有歸屬感。對教師多一點理解、支持、認可與鼓勵，少一點苛求與指責，不但可以滿足教師高層次的需要，還可以讓他們有愉悅的心情去工作。

當然，對教師也不能一味的支持與鼓勵，對其缺點和錯誤要適時適當地指出，但要特別注意方式方法。例如，教師的教學成績若頗不理想，可以單獨找教師聊天了解實際情況，一句“某某老師，你付出的努力大家都看見了，這次考試未能達到預期目標，讓我們一起來想想辦法”，相對于在全體教師會議上點名批評或指桑罵槐，更能引起教師的重視。某教師為了私事忽略了教學工作，一句“某某老師，誰家都有有事的時候，這段時間你家里比較忙，學校工作也很多，兩頭平衡不容易，哪頭出差錯你都會擔心”比起當著其他同事的面否定教師的工作態度更委婉，更讓人心悅誠服。

美國著名的女企業家瑪麗·凱·阿什曾說：“管理者要體諒其他人的困難，而體諒別人的最好辦法是生活在他們中間。”校長應該多與一線教師接觸，在生活上多一點體貼，在工作上多一些支持，使教師感受到學校的溫暖，從而產生積極的情感體驗，保持良好的工作狀態。

3.創造發展平臺

教師的物質和精神需要得到滿足后，會更加渴望擁有自身成長與發展的機會，挖掘自身潛能，實現職業理想。如果他們感覺到學校無法為其提供實現自我價值的平臺，自身的發展受到限制時，就會主動去尋求能夠施展其才能的、與其能力相適應的工作。案例“劉老師為什么不走了”中，化學骨干教師劉老師想要調離工作崗位的原因正是如此。所以，學校要積極創造條件，為教師搭建展示個人能力的平臺，如定期開展各種競賽、評比、才藝展示活動，召開先進事跡報告會、經驗交流會，為他們提供外出學習和進修的機會，使他們有前進的目標和努力的方向。

四、關愛學生，幫助學生學會自我管理

在學校日常管理中，管理一詞充斥在學校的各個角落。校務會議上談的是如何管理學校和班級；教師之間談的是如何管理學生和課堂。當學生出現違紀行為時，學校常常施以懲罰。這種管理方式不利于學生自覺性的培養，因為學校管得越嚴，學生的自覺性就越沒有用武之地，漸漸地，學生就會形成這樣的心理：既然學校管理的目的只是為了讓校長和教師滿意，那我立刻讓你滿意不就行了嗎？至于校長和教師不在的時候，我的行為就和你們無關了。所以，校長應該懂得教育的根本目的并非為了管住學生，而是培養學生的自覺性，幫助學生學會自我管理。

要幫助學生自我管理，首先要做到心中有愛。泰戈爾曾寫道：“只有我才有權去罵他，去責罰他，因為只有熱愛人的人才可以懲戒人。”如果僅僅為了紀律的維護和學校表面的和諧，那么對學生的懲罰一定是不理智、不合理的。因為教師心中缺少愛，看不到學生的內心世界，也不會費盡心思去了解學生犯錯的真正原因，這就會離學生的心靈越來越遠，為日后的班級管理埋下隱患。在對每一次事件的處理中，校長和教師要始終關注學生的情緒狀態，使學生充分感受到教師對自己的關心，意識到學校的管理是善意的，只是為了讓自己改正錯誤。懲罰既要以愛為出發點，又要以愛為終結點。只有這樣，才能使學生以愉快的心情投入學習活動中，逐漸學會自我管理。

五、結語

半個世紀前，我國著名教育家陶行知先生說過：“做一個學校校長，談何容易！說得小些，他關系千百人的學業前途，說得大些，他關系國家與學術之興衰。”這句話精辟地道出了時代、社會對校長的期望和要求。校長是學校的靈魂，是學校管理的規劃者、決策者。一校之長，不但要把握學校的發展方向，增強學校領導班子的凝聚力，更要以教師為本，關愛學生，這樣才能獲得全體教師的理解與支持，才能得到學生的青睞與認可，進而促進學校的發展，最終獲得家長、同行和社會的認同。

《學校管理的50個典型案例》融會了程鳳春教授三十多年來在學校管理方面的科研、教學和實踐經驗，是一本學校管理的操作指導手冊。它不但能夠幫助讀者解決所遇到的各種各樣的學校管理問題，還能引發讀者的思考。認真研讀此書，相信大家能從中得到啟示，獲得豐富的學校管理經驗。

參考文獻：

[1]程鳳春.學校管理的50個典型案例[M].上海：華東師范大學出版社，2009.

（作者單位：北京師范大學教育學部）

（責任編輯：何義娟 馬贊）