吉林省中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

[摘 要]伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的不斷深化，優(yōu)勝劣汰形勢(shì)的加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益凸顯，但歸結(jié)起來還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，本文通過對(duì)吉林省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的了解進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理中普遍出現(xiàn)的幾大問題，筆者將這些問題進(jìn)行了深度剖析、歸納和總結(jié)其成因，結(jié)合吉林省省情和中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，提出有效對(duì)策建議，意在立足實(shí)際，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，改善現(xiàn)有的人力資源管理方式和方法，為吉林省中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供理論支持。

[關(guān)鍵詞]吉林省；中小企業(yè)；人力資源管理

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）48-0054-02

1 吉林省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

縱觀吉林省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體布局及構(gòu)成形式，中小企業(yè)已經(jīng)成為了吉林省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)體，在全省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。據(jù)2013年上半年統(tǒng)計(jì)，吉林省現(xiàn)有的中小企業(yè)數(shù)量占全省企業(yè)的總數(shù)由2011年的98.7%已上升至99.5%，占全省經(jīng)濟(jì)總量的47%以上，這一數(shù)字已經(jīng)說明中小企業(yè)已經(jīng)占據(jù)吉林省經(jīng)濟(jì)命脈的半壁江山。此外，中小企業(yè)上交的稅金比例也由2011年的1/4上升至1/3。吉林省的中小企業(yè)發(fā)展迅速，態(tài)勢(shì)良好，但是基礎(chǔ)較為薄弱，同江浙、廣深等發(fā)達(dá)地區(qū)相比還存在很大的差距，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，歸結(jié)起來主要是經(jīng)濟(jì)總量較小、經(jīng)濟(jì)質(zhì)量偏低、配套不完善、人員素質(zhì)有待提高等方面的原因。我們不得忽視的是，這些問題一直存在于吉林省的中小企業(yè)之中，并且根深蒂固，成為了影響吉林省中小企業(yè)騰飛的嚴(yán)重阻礙。然而除了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)等物質(zhì)條件因素決定以外，從人力資源管理角度去分析吉林省中小企業(yè)相對(duì)其他發(fā)達(dá)省份發(fā)展緩慢的重要因素在于現(xiàn)代管理模式運(yùn)用方面的缺失，主要是人員管理方面沒有形成系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化，創(chuàng)新不夠，固本守舊，缺乏活力等現(xiàn)象較為明顯。

2 吉林省中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理模式存在的問題

我們不得不面對(duì)的事實(shí)是，最新的全國(guó)各省份的人均GDP排名，吉林列居第22位，吉林省屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的省份之一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的落后也導(dǎo)致當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)人員管理及人員發(fā)展方面的緩慢。反之，用人理念、就業(yè)理念及管理方面存在的問題和弊端就一定程度上拖后經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，二者相互作用成為吉林中小企業(yè)突破自身、實(shí)現(xiàn)飛躍式發(fā)展的桎梏。目前吉林省的中小企業(yè)人力資源管理問題突出，企業(yè)由于沒有做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，僅著眼于眼前利益，導(dǎo)致企業(yè)的平均生存年限只有3年，從企業(yè)角度來看，內(nèi)部管理混亂、各部門溝通協(xié)調(diào)能力差等問題比較突出；從個(gè)人角度，員工缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)感，離職率居高不下等問題比較突出。形成以上兩大問題的原因在于企業(yè)和員工之間的矛盾日益加劇未得到緩解，一方面是企業(yè)用人方面的公平性原則受到質(zhì)疑，任人唯親的癥結(jié)一直存在，導(dǎo)致員工歸屬感和忠誠(chéng)感的下降；另一方面是管理模式陳舊，基本同于傳統(tǒng)人力資源管理。

2.2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效率低下

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全直接影響員工的穩(wěn)定性問題，吉林省屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的省份，根據(jù)馬斯洛需求層次理論的分析，中小企業(yè)的員工普遍期望生理和安全方面的需求，一旦這兩個(gè)基本需求無(wú)法得到保障和滿足，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏安全感，其后果就是流向其他企業(yè)，這也是當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)員工離職率居高不下和流動(dòng)性高的原因所在。這種激勵(lì)機(jī)制效率低下的現(xiàn)象存在的重要原因之一是當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)規(guī)模和資金水平有限，就員工福利保障方面，大部分企業(yè)很難承擔(dān)員工的五險(xiǎn)一金成本，個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的保險(xiǎn)做了閹割處理，為了降低人員消耗成本，五險(xiǎn)一金削減為三險(xiǎn)一金，剝除員工關(guān)注較低的生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，這樣的做法就企業(yè)而言已經(jīng)算是“仁至義盡”，更有甚者，個(gè)別企業(yè)只為員工參保國(guó)家強(qiáng)制要求的基本的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。而另一原因是企業(yè)系統(tǒng)地激勵(lì)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，為節(jié)約人員成本，人員沒有合理分工，缺乏專業(yè)的人員管理，沒有對(duì)整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)和分析，缺乏一整套科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制體系，員工的激勵(lì)完全依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)決策，缺乏系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致員工不知道自己什么時(shí)候能漲工資，什么時(shí)候能發(fā)獎(jiǎng)金，這些都沒有規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)的制約，因此，員工對(duì)企業(yè)缺乏安全感，對(duì)自身發(fā)展存在盲目感，迷失方向。

2.3 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體制

多數(shù)企業(yè)為節(jié)約成本，立足眼前利益，單純地認(rèn)為員工是企業(yè)的賺錢工具，只要讓其在崗位上用盡所能就能為企業(yè)帶來利潤(rùn)。其實(shí)，正是這一謬論和頑固的思想導(dǎo)致這類企業(yè)在逐步退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，相繼走向滅亡。企業(yè)的發(fā)展要靠?jī)?nèi)部人的發(fā)展，如果沒有系統(tǒng)的、有計(jì)劃的員工培訓(xùn)體制，員工的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等方面都沒有提升，就意味著企業(yè)也在做著原地踏步的運(yùn)動(dòng)，停止不前，必然會(huì)在優(yōu)勝劣汰中失去競(jìng)爭(zhēng)力。而且，從員工自身角度來分析，員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也渴望在企業(yè)中提升自己，也渴望自身在企業(yè)中成才，提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，這一愿望往往被企業(yè)所忽視，當(dāng)這一愿望得不到滿足，員工對(duì)企業(yè)失去信心，企業(yè)對(duì)員工失去吸引力時(shí)，也會(huì)導(dǎo)致員工離開企業(yè)。另外，受經(jīng)濟(jì)因素的制約，吉林省內(nèi)中小企業(yè)就業(yè)人員的受教育程度和技能水平都呈現(xiàn)偏低的情況，這也導(dǎo)致員工對(duì)在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)再學(xué)習(xí)、再深造的強(qiáng)烈渴望。

3 吉林省中小企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策及建議

3.1 規(guī)范員工招聘機(jī)制

針對(duì)吉林省中小企業(yè)招聘和用人公平性原則產(chǎn)生質(zhì)疑的問題，如果想從根本上解決這一問題，就要從規(guī)范招聘機(jī)制著手，招聘工作也是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，只有在招聘工作上付諸更多的思考和努力，做好和做實(shí)這一環(huán)節(jié)，才能從根源上解決人力資源管理中出現(xiàn)的其他問題。為了完善招聘機(jī)制，可以從以下幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)：

一是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，關(guān)鍵在于讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心，根據(jù)吉林省省情的基本情況，省內(nèi)中小企業(yè)普遍存在規(guī)模小、品牌弱、發(fā)展不穩(wěn)定、生命力短等致命問題，相對(duì)于政府機(jī)關(guān)等事業(yè)單位缺少吸引力。除此之外，也由于吉林省經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r落后，企業(yè)普遍不能為員工提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。因此，這一難題亟待招聘人員思考和解決，企業(yè)可以對(duì)自身的發(fā)展重新做長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，放寬視野，讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展前景，在不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮放寬工作環(huán)境，提供一個(gè)可以讓每位員工參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)，營(yíng)造一個(gè)可以讓員工施展個(gè)人才華的空間。

二是企業(yè)要擴(kuò)大招聘途徑和渠道。通過內(nèi)外部招聘相結(jié)合的方式規(guī)范招聘機(jī)制。隨著信息化時(shí)代的到來，可以嘗試一些新興的招聘渠道和手段，例如網(wǎng)絡(luò)招聘，發(fā)布微博關(guān)注招聘信息等方式可以有效地吸引更多年輕有活力的血液充實(shí)到企業(yè)中，也讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新理念和發(fā)展前景充滿信心。

3.2 改善員工激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如果是符合時(shí)代要求，科學(xué)有效的，將可以激發(fā)員工80%的潛能，反之，只有20%，根據(jù)吉林省中小企業(yè)的收入情況，單純的增加收入的方式不符合實(shí)際，也不是激勵(lì)機(jī)制的精髓。建議通過以下幾個(gè)方面改善員工激勵(lì)機(jī)制。

一是完善“五險(xiǎn)一金”。關(guān)鍵是提升員工的歸屬感和生存安全感。完善“五險(xiǎn)一金”保障，可以讓員工在未來面對(duì)失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷等方面的問題時(shí)減少后顧之憂，能夠大大減少其未來的不確定性，此項(xiàng)做法也能夠大大增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度。

二是改革薪酬體系。關(guān)鍵是改變“吃大鍋飯”現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在銷售部門已經(jīng)杜絕，但是在企業(yè)的一些管理部門、行政部門等，“同工同酬”的現(xiàn)象還很普遍。因此，必須制定科學(xué)的薪酬體系，徹底打破企業(yè)中出現(xiàn)的“吃大鍋飯”現(xiàn)象，形成“多勞多得”的積極工作氛圍，不僅有效地提高了員工的積極性，也兼顧了效率與公平原則，進(jìn)一步提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

3.3 建立健全員工培訓(xùn)體制

如果說招聘是為企業(yè)輸送人才，那么培訓(xùn)就是為了更好地運(yùn)用人才，在企業(yè)中發(fā)揮作用。前者是途徑，后者才是企業(yè)的真正目的。因此，健全員工培訓(xùn)體制，讓員工得到不同層次的培訓(xùn)，才能讓更多的個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，為企業(yè)帶來更為豐厚的回報(bào)。同樣根據(jù)吉林省中小企業(yè)內(nèi)部員工的教育和技能水平現(xiàn)狀，企業(yè)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，具有現(xiàn)實(shí)意義。可以從兩方面完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體制：

一是適當(dāng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)形式，提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。由單一的講授式向互動(dòng)式等多樣形式發(fā)展，其好處是培訓(xùn)內(nèi)容通過靈活多變的形式更利于員工吸收和理解；由單一的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)向內(nèi)外相結(jié)合的方式發(fā)展，適當(dāng)?shù)牟捎猛獍脚嘤?xùn)可以讓員工吸收更多新鮮多元化的元素，是開闊員工眼界的有效途徑。

二是加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。如果不能科學(xué)地對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，就完全失去了培訓(xùn)的目的和意義。員工對(duì)于每一次的培訓(xùn)情況掌握有所不同，如果不能客觀地評(píng)價(jià)和了解員工培訓(xùn)的效果，一方面對(duì)于員工沒有任何自我提升，另一方面也是在加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，要從定性和定量相結(jié)合的方式，量化相關(guān)指標(biāo)，聽取反饋意見，為日后的培訓(xùn)內(nèi)容和形式的安排做準(zhǔn)備，避免走形式及不必要的浪費(fèi)。

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